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劳动经济学和社会学。 备忘单：简而言之，最重要的

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目录

1. 劳动社会学的主题
2. 劳动经济学学科
3. 劳动社会学与劳动科学的关系
4. 劳动在社会中的本质和作用
5. 劳动类型及其特点
6. 劳工组织的本质
7. 工作场所的组织和维护
8. 工作条件的概念及其评估
9. 劳动力配给的本质
10. 劳动纪律和激励
11. 劳动生产率的本质
12. 劳动生产率变化的因素和条件
13. 劳动强度和生产力
14. 提高劳动生产率的储备金
15. 劳动生产率指标和方法
16. 工资的本质及其形成
17. 薪酬组织的职能和原则
18. 薪酬税制的本质和要素
19. 计时工资制度
20. 计件工资制度
21. 员工奖金制度
22. 工资补助和津贴
23. 劳动力市场及其本质
24. 劳动力市场的主要组成部分
25. 劳动力市场状况
26. 劳动力市场的类型
27. 劳动力市场的细分
28. 劳动力市场模型
29. 国家对劳动力供求的监管
30. 劳动力市场的国家政策
31. 工会在劳动力市场活动的本质和方向
32. 劳动力市场中工会的行为模式
33. 就业的社会经济本质
34. 就业类型
35. 失业：本质、原因
36. 失业类型
37. 国家就业政策
38. 劳动力流动性：概念、因素
39. 地域和公司间流动性
40. 人口迁移
41. 收入构成和结构
42. 人口收入形成的原则
43. 名义收入和实际收入
44. 人口收入的差异
45. 贫穷的概念
46. 生活工资
47. 生活质量的概念和要素
48. 生活水平：本质和因素
49. 员工的效率、工作能力和法律行为能力
50. 劳动的主要社会特征
51. 人力资本
52. 劳动力潜力
53. 企业人员构成
54. 专业选拔系统
55. 企业人员流动
56. 劳动组织和劳动集体
57. 工作环境的概念和要素
58. 劳工组织的社会结构
59. 社会组织及其结构
60. 劳动力的凝聚力
61. 劳动活动的概念
62. 劳动行为的概念
63. 劳动行为的结构
64. 劳动行为的种类
65. 工作领域的社会控制
66. 动机理论
67. 工作行为背景下的需求和兴趣
68. 价值观与价值取向
69. 劳动行为动机的结构
70. “工作态度”的概念
71. 工作态度类型
72. 工作满意度的社会本质
73. 劳动适应的概念和阶段
74. 劳动适应因素
75. 企业员工的职业指导和职业发展
76. 社会和劳资冲突的本质
77. 社会和劳资冲突的原因
78. 劳资冲突的作用和后果
79. 解决社会和劳资冲突
80. 解决社会和劳动冲突的方法、类型和形式
81. 社会政策
82. 社会保护的概念
83. 最低社会标准和规定
84. 社会转移和福利
85. 社会保险
86. 组织中的劳动管理
87. 劳动管理的层次、形式和方法
88. 组织中的人事管理
89. 社会伙伴关系的本质
90. 社会劳资关系的本质和结构
91. 社会和劳动关系的主体和层次
92. 劳动领域的社会学研究

劳动 是社会及其每个成员、企业、组织生命的基础：劳动是一个多方面的现象。 传统上，“劳动”的概念被定义为人们旨在创造物质和文化价值的权宜活动。

劳动不仅是经济范畴，而且是社会范畴，因为在劳动过程中，劳动者及其群体进入一定的社会关系，相互影响。 在这样的互动过程中，这些社会群体和个体劳动者的状态发生了变化。

劳动对象和劳动资料如果不包括在活劳动的过程中就不能发挥作用，这是人与自然的关系和过程参与者之间的关系即社会关系的统一。 因此，劳动过程不仅仅是其三个主要组成部分的机械组合，而是一个有机统一体，其决定性因素是人自身及其劳动活动。

社会关系- 这是社会社区成员与这些社区之间关于他们的社会地位、形象和生活方式的关系，以及最终关于个人和各种社会社区的形成和发展的条件。

社会关系是由劳资关系决定的，因为员工包括在劳动活动中，无论他们将与谁一起工作。 然而，后来，员工在与其他员工的关系中以自己的方式表现出来。 因此，社会关系是在工作环境中形成的。

社会和劳动关系存在着千丝万缕的联系和互动，相得益彰，相得益彰。 社会和劳动关系使确定个人和群体的社会意义、角色、地点、社会地位成为可能。 没有一个工人群体，没有一个劳工组织的单个成员可以在社会和劳资关系之外，在相互之间的相互义务之外，在互动之外发挥作用。

在劳动过程中，劳动关系主体的目标得以实现。 雇员被纳入劳动过程是为了获得以工资形式进行的特定工作类型的收入。 对于许多工人来说，工作是一种自我表达和自我实现其劳动和人类潜力的手段，是在劳动力和社会中获得一定社会地位的一种手段。

生产资料的所有者（雇主），组织和执行劳动过程，实现他们的创业潜力，以便以利润的形式获得收入。 因此，绊脚石是来自劳动活动的收入，这种收入的份额归属于社会和劳动关系的各个主体。 这决定了社会劳动的矛盾性。

劳动社会学 是对劳动力市场的运作和社会方面的研究。 劳动社会学是雇主和雇员对工作的经济和社会激励作出反应的行为。

因此，劳动社会学的研究对象是劳动领域的社会和劳动关系、社会过程和现象的结构和机制。 劳动社会学研究调节社会过程、激励劳动活动、工人的劳动适应、刺激劳动、劳动领域的社会控制、团结劳动集体、管理劳动集体和使劳动关系民主化、劳工运动、计划和劳动领域的社会监管。

2.劳动经济学科目

劳动经济学学科 是在劳动活动过程中发展起来的雇主、雇员和国家之间关于劳动组织的社会经济关系体系。

市场经济原则 在吸引和利用劳动力、社会和劳动关系、劳动组织和劳动报酬、劳动者收入的形成和利用、提高人民生活水平等方面积极实施。 劳动经济学在其科学组织的基础上研究劳动的社会经济问题，即保证劳动效率和生产力的问题。 最重要的方面也是研究一个人对工作的态度，工作满意度在各个经济层面形成的社会和劳动关系体系中的形成。

工作经验 一个人的特点是有许多定性参数。 在组织劳动过程时，不仅要考虑劳动关系主体的经济利益，还要考虑劳动者的心理生理、生物、道德和社会等因素和特点。 归根结底，所有这一切都需要发展和形成组织个人和社会劳动的科学基础，制定劳动活动的一般规则、规范和标准。

当前，劳动经济学是在合理运用经济规律促进生产、分配、交换和消费发展的基础上，研究社会劳动力潜力的形成和有效利用问题。

研究劳动经济学的主要问题是：

1）研究劳工组织的科学基础；

2）分析组织和整个社会中人力资本和劳动力资源的形成和使用，劳动力的再生产；

3）研究劳动力市场的本质和内容，就业和失业问题；

4) 披露劳动动机的主要理论、需要、利益、动机和激励的本质，以确保员工的高劳动活跃度；

5) 考虑薪酬的组织、形式和制度、由于劳动力的质量特征和工作条件的差异而造成的工资差异；

6) 确定效率和劳动生产率概念的本质、动力因素和增长储备； 考虑衡量劳动生产率的指标和方法；

7）披露企业劳动组织的本质和内容，分析其主要构成要素：分工与合作、工作的组织与维持、工作条件与工作制度、休息、劳动纪律、劳动配给；

8）企业主要劳动群体指标的确定；

9）研究社会劳动关系的本质、类型和内容以及国家对其的规定。

劳动经济学包括劳动关系的理论和实践问题，从其发生的性质、估值和对绩效的影响的角度来考虑。 社会劳动关系管理旨在通过建立劳动立法、影响就业、保障社会伙伴关系、规范劳动条件、提高劳动生产率等方式调节劳动价格。

因此，劳动经济学作为一门科学，研究在劳动力的生产、分配、交换和消费过程中发展的社会经济关系，为生产性劳动提供条件及其保护。

3. 劳动社会学与劳动科学的关系

劳动科学体系包括许多不同的、相对独立的学科。

劳动社会学 研究“雇主和雇员对工作的经济和社会激励行为的反应”，劳动过程中社会群体的关系，重点关注人们的人口统计学差异，他们的教育和资格差异，教养和政治观点、宗教和社会地位的特殊性。

劳动科学的多样性是由于这些劳动问题的具体情况，这些问题是它们各自研究的对象。

主题 劳动经济学 是在劳动活动过程中发展起来的雇主、雇员和国家之间关于劳动组织的社会经济关系体系。 劳动经济学在其科学组织的基础上研究劳动的社会经济问题，即保证劳动效率和生产力的问题。

劳动生理学 科学如何研究劳动过程对人的生理特征的影响及其机制，是制定劳动标准、作息制度、工作场所规划、保障良好工作条件的科学依据。

劳动心理学 研究一个人在劳动过程中的心理特征，一个人对其工作活动的态度，是职业培训的基础，是制定激励和激励工人工作的制度，是管理劳动的工具冲突。

人体工程学 是劳动过程合理化的基础，因为它研究与技术、机器、生产资料相关的人类活动。 人体工程学优化了人类与机器系统的交互。

职业卫生、工业卫生和安全措施确保在工作场所创造健康和安全的工作条件。

人口统计学 - 这是人口科学，它研究人口的再生产过程，人口的性别和年龄结构，人口在全国各地区的安置，这可以让您有效地满足企业在必要劳动力方面的需求资源。

人员管理 可以实现劳动力潜力（通过选择、培训员工组织的人员并获得公平的报酬），并允许您有效地管理组织的人员（通过选择最佳管理方式、制定人事政策、执行人员营销）。

职业社会学 研究社会分工、各类劳动活动的声望、一个人的职业适合性等。

劳工组织 研究形成工人、群体、分工之间为实现目标而相互作用的有序体系，从而保证劳动力在特定条件下与生产资料的有效衔接，实现劳动者的劳动潜力。并满足社会和劳资关系所有主体的需要。

劳动法 是劳动关系的法律基础。 它确立了劳动法律规范，规范了社会和劳动关系主体的权利和义务，确定了工资差别，作为社会政策和劳动者社会保护的依据。

劳工统计 可以根据劳动生产率、人员数量和动态、工资单等量化指标分析劳动效率。

四、劳动在社会中的本质和作用

人类历史证明，劳动对于人和社会的形成和发展具有决定性的重要性。 劳动是人类一切生命的首要基本条件。 “劳动创造了人本身。” 劳动是一个社会经济范畴。

寻求改善生存条件的人改变了环境。 他努力可靠和永久地保护自己的生命。 一个人想为自己买食物、盖房子或缝衣服，都使用大自然的材料，这让他可以创造更舒适的生活条件。 他将这些材料转化为自己的优势。 这项活动是劳动密集型的。 然而，在一个发达的社会，一个人也需要努力维持他的健康和教育，保护他的合法权利，并在残疾的情况下提供帮助。

人类发展过程中的劳动越来越多样化、完善、多边化：狩猎、养牛、农业、纺织、金属加工、陶器、航运和贸易。 艺术、科学、法律、政治等劳动活动形式逐渐出现和发展。 因此，一般而言，F. Engels 提出了在发展过程中变得越来越复杂的劳动类型的起源。

劳动工具的逐步改进导致出现了按地点、按性别、按年龄、按功能进行的分工。 然后是劳动的初级合作，作为联合生产产品的工人协会。 作为分工的结果，社会的职业结构开始形成，分工为精神和肉体，这种分工始于奴隶制。 有必要对奴隶的劳动进行合理的组织。

封建社会推动了手工业的发展，推动了贸易的分离和扩大，并将其分配到一个单独的劳动活动领域。 分工的深化导致了工场的出现。 资本主义导致了过度的劳动分工，但也导致了其最大的合作（辛迪加、信托、企业、大型垄断企业）。 劳动的演进导致人们使用越来越先进的劳动工具开始创造商品，商品的价格远远超过了用来恢复人类劳动成本的生活商品成本的总和，从而导致了人民收入分化明显。

影响和改变环境，人们在不断增长的需求的推动下，不断改进，增加使用积累的知识的可能性，扩大劳动活动的范围，改进劳动过程本身。

劳动过程中的决定性因素是人自己和他的劳动活动。 这是一个人学习与自然互动的方式，找到更先进的劳动组织形式，以提高他的劳动活动的效率。 通过改变和改进劳动手段、技术，一个人也会改变和提高，用知识丰富自己，满足更广泛的需求。

在劳动过程中创造的产品满足了不同范围的需要：这些是工人自己的需要； 生产需要（工业产品）和整个社会的需要。

在劳动过程中，一个人与其他人和社会群体建立了一定的关系，从而使个人、社会群体和整个社会的状态发生变化。 劳动不仅是个人的生命和活动的基础，也是整个社会的生命和活动的基础。

五、劳动种类及其特点

劳动有多种类型，其多样性根据以下标准分类：劳动内容，劳动性质，劳动成果，吸引人们工作的方法。

根据劳动内容的不同，分为以下几种劳动：

1）脑力劳动和体力劳动；

2）简单和复杂的工作。 简单劳动是指没有受过专业培训和资格的雇员的工作。 复杂劳动是具有一定专业的熟练工人的工作；

3) 功能性和专业性工作。 功能性劳动是以特定类型的劳动活动所特有的一组劳动功能为特征的。 专业劳动是功能性劳动的具体化，形成了广泛的专业结构；

4) 再生产和创造性劳动。 再生产劳动以可再生产劳动函数的标准为特征，其结果是预先知道的，不带有任何新的东西。 创造性工作并不是每个工人的特点，它取决于工人的教育水平和资格，以及创新能力。

根据工作性质，有：

1）具体劳动和抽象劳动。 具体劳动是特定劳动者改造自然物体，使其具有一定效用，创造使用价值的劳动。 抽象劳动是相对应的具体劳动，它从质的异质性的各种功能类型劳动中抽象出来，并创造商品的价值；

2）个人和集体工作。 个体劳动是单个工人或独立生产者的劳动。 集体劳动是一个团队、一个企业的一个部门的劳动，它表征了工人的劳动合作形式；

3）私人和公共劳动力。 私人劳动始终是社会劳动的一部分，因为它是社会性的，其结果在价值上是相等的；

4）雇佣劳动力和个体经营。 当一个人根据雇佣合同被雇用到生产资料的所有者那里，以履行一定的劳动职能以换取工资时，就发生了带薪劳动。 自营职业是指生产资料的所有者自己为自己创造工作的情况。

根据劳动的结果，分为以下类型：

1）生活和过去的工作。 活劳动是工人的工作，是他在特定时刻所花费的。 过去的劳动体现在劳动过程的劳动对象、劳动资料等要素中；

2）生产性劳动和非生产性劳动。 生产性劳动的结果是实物商品，非生产性劳动的结果是对社会同样有价值和有用的社会和精神商品。

根据工作条件有不同程度的调节，有：

1) 固定和移动工作；

2）轻、中、硬；

3) 自由和规范的劳动力。

按照吸引人来工作的方法，有：

1) 非经济胁迫下的劳动，当一个人被包括在直接强迫（奴役）的劳动过程中时；

2）经济强迫劳动，即赚取必要的生活资料；

3）自愿、自由的劳动是一个人为了社会的利益而实现自己的劳动潜力的需要，不计报酬。

劳动资料也预先决定了劳动分工为各种类型：手工、机械化、自动化、机器劳动。

6、劳动组织的本质

目前，企业的劳动组织既是狭义的，也是广义的。 狭义上，企业劳动组织结构的特征在于其具体的内容，即直接形成它的那些要素。 从广义上讲，劳动组织还包括那些不是强制性的，但由于各种情况可能属于劳动组织的部分。

因此，狭义的企业组织矿石制度包括以下对所有表现形式都具有强制性的劳动组织要素：

1) 分工，即对企业的每个员工、员工群体和部门的具体职责、职能和范围进行分离和确定；

2）劳务合作，包括工人、工人群体和部门之间形成和建立一定的生产联系和互动体系；

3) 广义的工作场所组织包括：工作元的组织和工作场所的维护组织。 工作场所的组织包括根据易用性原则为其配备所有必要的生产资料以及工作场所所有设备项目的合理布局。 工作场所服务的组织包括主辅人员互动系统，其中辅工人员的主要职能是及时为工作场所提供主要工作人员持续富有成效的工作所必需的一切；

4) 工作技术和方法被定义为执行各种类型工作的方式。 工作技术和方法应确保以包括人力在内的所有类型资源的最低成本执行操作和功能。 劳动技术和劳动方法的先进程度，还取决于生产技术和科技成果投入生产的水平；

5）建立劳工标准。 劳工标准是针对特定工作条件制定的，随着这些条件的变化，必须不断对其进行审查，以优化劳动力成本与其结果的比率。 此外，劳工标准是有效组织生产计划的基础；

6) 对劳动力进行计划和核算，以确定必要的总劳动力成本、最佳人员数量及其动态、工资基金的计算，最终确定劳动力成本的正确比例；

7) 创造有利的工作条件，即工作环境和劳动过程的因素对工人的表现和健康产生有益影响（或至少不会使它们恶化）。

列出的元素对于矿石的有效组织是强制性的。 这是构成任何企业劳动组织基础的最少要素。

广义解释的劳动组织，连同所列要素，还包括其他要素，其中包括：

1）企业人员选拔、培训和进修包括：专业选拔、职业培训、人员再培训；

（二）建立薪酬形式、制度和数额，制定激励制度，对工作成果负责；

3）保持较高的劳动纪律、劳动积极性和创造性。

7. 工作场所的组织和维护

在任何形式的分工和合作中，表演者高效、高产工作的先决条件是工作场所的组织和维护。 工作场所是任何生产和劳动过程的主要环节，是任何生产和劳动过程的细胞，生产过程的三个要素是在工作场所结合和相互作用的：对象、劳动资料和工人-执行者的活劳动，以及作为这种相互作用的结果，创造了新的使用价值和劳动产品。 因此，工作的组织受到高度重视。

科学的劳动组织形成了工作组织的主要方向，包括：装备工作； 工作场所规划； 工作场所服务的组织。

工作场所必须配备现代化、可维修且安全的设备。 工作场所的装备是为工作场所提供员工有效履行雇佣合同规定的专业职责所必需的一切。 生产技术的特殊性意味着工作场所的各种设备。 但是，以下类型的工作场所设备是典型的：基本技术设备； 辅助设备; 技术和组织设备； 安全和照明设备； 通信和信号方式； 工作容器； 维持工作场所正常小气候的手段； 工业内部和经济手段的审美化对象。

各类设备应由主要和辅助工人根据其功能使用，这为工作场所创造了生产、舒适和安全工作的条件。

安置的合理性 工作场所设备的所有项目由工作场所的布局提供。 工作场所的布局是指在企业生产区域的空间内，在工作场所和工作场所本身技术上方便且经济上合理的设备布置。 因此，工作场所的外部布局和内部布局是有区别的。

外部布局 工作场所是确定特定工作场所相对于相邻工作场所、头部工作场所、过道和入口的位置。 同时，还要考虑到要求：确保工作场所的互联互通、生产区域的经济使用、确保劳动安全。

内部布局 工作场所是工作场所区域上所有设备的放置，它们与员工和彼此之间的合理布局。 工作场所的内部布局还旨在降低人力成本，优化其动作，减少生产疲劳等。总体而言，区分以下服务功能：生产和准备； 器乐的； 调试； 活力; 修理; 控制; 运输; 仓库; 维修和建筑和家庭功能。

目前，工作场所维护的组织是建立工作场所与在其工作的员工之间以及与其他员工之间的互动系统，以确保其持续和高质量的工作。 企业服务性工作的结构包括为劳动资料、劳动对象和员工本人服务。

8. 工作条件的概念及其评估

工作环境 - 这是影响员工绩效和健康的工作环境和劳动过程的综合因素。

这些因素在劳动活动中对人体及其生理和心理功能产生重大影响，从而对劳动能力和劳动生产率产生重大影响； 有条件地将它们合并为以下组：

1) 社会经济因素，包括立法和监管框架；

（二）劳动手段和对象的设计、特点、应用技术、保护手段以及生产、劳动和管理的组织形式所造成的技术和组织因素；

3）自然因素——地理、气候、地质、生物；

4）社会心理因素是由工作中人与其群体之间关系的性质和特征、工作领域中的个人和群体价值观、组织中的信息和通信系统所决定的。

在工作过程中，工人受到有害和危险环境因素的影响。 它们的区别是由于对人体影响的特殊性。 工作条件的有害因素是那些可能导致职业病（化学、生物、物理、心理生理）发展的因素。 工作环境中的危险因素是指其影响可能导致受伤、健康急剧恶化甚至死亡的因素。

在某些条件下（例如，在某种组合或暴露时间下），工作环境中的有害因素（即使它们符合标准）可能会对人类造成危险。

工作环境的危险因素包括：运动的机器和机构或其未受保护的运动部件、运输的货物、劳动物体加工过程中的飞行部件、电流、高温等。

区分以下工作条件组：

1）卫生和卫生，它决定了外部物体环境（噪音、照明、小气候），以及工作中的卫生和家庭服务；

2）心理生理方面的，由于劳动活动的具体内容，对工人的运动器官、神经系统和心理的负荷大小；

3) 劳动安全条件，由于安全状态和受伤的可能性；

4）审美条件，其影响从艺术对现实的感知角度决定了情感情绪和工作态度；

5) 表征劳动力关系、领导风格的社会心理状况。

工作条件的所有要素对一个人的工作能力、健康、生命活动、心智能力和劳动力恢复的累积影响是劳动严重程度的特征。

不利的工作条件构成了员工的职业风险。 职业风险 - 这是与履行雇佣合同规定的劳动职责相关的健康或死亡损害（损失）的概率。 职业风险包括三个组成部分：健康损害风险、职业病风险和健康损害隐性风险。

一个人和他的绩效受到各种因素的影响，一方面必须考虑这些因素，另一方面必须形成或改变这些因素，以创造确保高生产力工作的最有利环境。

9、配给的本质

在劳动力计量和劳动力成本计量之间建立合理的相关性有助于劳动力的配给。 劳动配给的本质在于建立劳动量度的过程，即为完成各种工作而花费的工作时间的合理规范。 劳动力配给允许您确定计划产出的复杂性； 计算预期生产成本； 建立企业所需人员数量和专业资格结构。 劳动法规涵盖主要和辅助生产、生活和全部劳动，适用于各类劳动者。

劳动力配给要求：最大限度地扩大各类活动和工作的劳动力配给范围； 高质量的既定劳工标准，最大限度地接近社会必要的劳动力成本； 充分考虑组织、技术、经济、心理生理和社会因素的劳动标准的科学有效性； 劳工标准的人性化。

劳动配给阶段：确定企业各类人员的劳动规范材料的可获得性； 为那些尚未制定但可以制定的工人类别制定劳工标准； 验证先前制定的劳工标准的进步性； 识别和替换过时和错误制定的劳工标准； 对企业的劳工标准状况进行系统分析； 完善劳动法规。

企业实行劳务配给，应当遵循以下原则：

1) 效率，即需要建立劳工标准，以最低的劳动力、材料、能源和信息资源总成本实现必要的生产结果；

2) 复杂性，表示需要考虑影响矿石规范的技术、经济、心理、社会和法律因素之间的关系；

3) 一致性，是指组织和劳工标准必须符合生产的最终结果，并考虑到生产过程各个阶段资源成本之间的依赖关系；

4) 客观性，即需要为企业的所有员工创造平等的遵守标准的机会；

5) 特异性，是指组织和劳工标准必须符合制造产品的参数、对象和劳动方式、其条件、生产类型和其他客观特征，在给定的计算精度下，影响必要的数量劳动力成本和其他资源；

6) 活力，表达了改变组织和劳工标准的客观需要，生产条件发生了重大变化，以达到给定的计算精度；

7) 合法性，表示在劳动管理方面需要严格遵守法律和其他法律行为；

8) 员工对企业的积极态度原则是指需要建立这样一个组织、监管和薪酬体系，以确保员工对所履行的职能、社会环境和整个企业的普遍积极态度.

企业的劳动力配给是为执行各种工作建立标准时间； 用于优化技术劳动流程。 劳动力配给在手动和自动计算中都应具有足够的差异化程度、逻辑结构、简单性和易用性。

10. 纪律和工作激励

劳动纪律 是所有员工必须遵守《劳动法》、集体协议、雇佣合同和企业当地法规所定义的行为规则。

目前，劳动纪律结合了三种品质、三种实施形式：强制纪律——作为专制权力的影响（用非经济和经济的强制手段）； 自愿纪律（有意识）——员工意识到需要遵守行为规范和规则； 自律就是自我说服，向自己提出必须满足的要求。

高度的劳动纪律是劳动生产率增长的因素之一，往往是劳动生产率增长的储备。

加强劳动纪律的途径和措施：

1) 工作鼓励（致谢、发放奖金、颁发贵重礼物、颁发荣誉证书、颁发“行业最佳”称号）；

2) 纪律和公众影响的措施。 对于违反纪律的行为，即雇员因过失履行分配给他的劳动职责而不履行或不当履行，雇主有权实施以下纪律处分：训斥、训斥、酌情解雇理由。 不得实施《劳动法》、章程和劳动纪律条例未规定的纪律处分；

3) 说服——与广泛使用的教育措施和工作激励措施相关联，使用榜样的力量。

刺激劳动 - 这是对一个人或一群人的有针对性或非有针对性的影响，以保持其劳动行为的某些特征，主要是衡量劳动活动的指标。

劳动刺激是通过外部动力对人的劳动行为产生的影响。 激励就是激励，做某事的兴趣，它必须具备以下品质：可及性、渐进性、涉及激励规模的加大、及时性； 意识。

根据通过某些激励措施满足的需要，有：物质激励和非物质激励。 工作的物质激励可以有两种形式：货币和非货币。 传统上对工作的货币激励包括：累进工资、奖金、额外付款和津贴等。非货币激励可与提供员工代金券、无息或软贷款、公务交通、额外膳食等相关，如以及与劳动组织有关的（舒适的工作条件等）。 在激励的过程中，合理地组合各种激励措施是很重要的。

企业组织劳动激励应遵循以下基本原则：

1）复杂性，意味着所有类型激励的统一；

2) 差异化是指对不同类别、不同社会地位、不同生活水平等的工人采取个体化的激励方式；

3）宣传，让您对员工的工作进行公开评估，传播最佳实践，增强榜样的力量，团结团队；

4) 灵活性意味着不断变化的工作条件和员工激励相关性的动态变化，使用的激励措施不断变化。

5) 及时性要求奖励或惩罚尽可能快地跟随行为。

11、劳动生产率的本质

劳动生产率 描述了实现它的结果与劳动力成本之间的比率。 许多科学家已经研究过劳动生产率的问题。 A. Smith 和 D. Ricardo 奠定了生产力学说的基础。

在劳动过程中，使用劳动对象、劳动资料、劳动力等要素。 任何劳动过程的结果都是商品，即商品或服务。 也就是说，劳动过程中既使用了活劳动，也使用了物化（过去）劳动。 因此，劳动生产率是表征其有效性、即每种劳动力资源使用的回报的指标。

劳动生产率 它也是衡量工人劳动活动经济效率的指标，反映工人在单位时间内创造或多或少产品的能力。 因此，劳动生产率是活劳动的函数，是其生产率的体现。

在现代经济条件下，劳动生产率的基础是劳动的生产力。 劳动生产力应该理解为员工在一定条件下保证实现一定结果的能力。 劳动生产率表征活劳动的效率程度。 它不仅表现在节约和方便地使用活劳动上，还表现在物质化劳动的使用上。 活劳动的生产率越高，消耗的生产资料就越多。 因此，劳动生产率的提高，表现为活劳动量相对于启动的生产资料量的减少，自然反映在单位商品价值的减少上。 商品是活劳动和物化劳动的体现。 因此，与商品价值成反比的劳动生产率的增长伴随着总劳动力成本的节省。

劳动效率的概念 除了经济理由外，还包括心理生理和社会。 劳动效率的心理生理本质在于确定劳动过程对人体影响的程度和方向。 社会方面涉及确保一个人在劳动过程中的发展和自我完善的可能性。

劳动强度 其变化不仅受外界因素的影响，而且取决于人的愿望和客观生理能力。 因此，区分了生理劳动强度、平均劳动强度和最大劳动强度。 劳动的生理强度在其经济本质上类似于良好的工作条件，员工在劳动活动过程中不仅不感到疲劳，而且提高了自身素质，且不会对身体健康造成任何损害。 最大可能的劳动强度是通常至少在短时间内可能的强度。

新技术引进 先进的技术客观地确立了员工一定程度的劳动强度。 随着劳动强度的增加，所生产的商品或提供的服务的数量也增加，即生产单位产品的时间减少，劳动生产率提高。

劳动强度可以不同，其强度相同。 这是因为不同的工人可以以相同的强度工作，由于生产技术和技术，但由于缺乏经验、技能和技能，一些工人的工作比其他工人更紧张。

12、劳动生产率变化的因素和条件

劳动生产率不断提高 在多种因素和原因的影响下发生变化。 有些有助于提高劳动生产率，有些则可能导致降低。 因此，劳动组织的主要任务是保证劳动生产率的增长。 劳动生产率增长的本质在于，劳动过程的任何变化都应该减少生产给定商品的工作时间，增加生产的使用价值量。

劳动生产率因素 ——这些是影响和决定劳动生产率动态的客观和主观属性的原因。 提高劳动生产率的因素包括与劳动和生产组织的改善、工人的社会条件有关的一切； 对于减少的因素——自然条件的不利影响、生产和劳动组织的缺陷、社会形势消极因素的负面影响。

根据作用方向，可区分两组因素：

1）提高劳动生产率，包括：改善劳动组织、节省工作时间、综合利用原材料、激励工人等；

2）降低劳动生产率，包括：劳动组织的缺陷、选矿过程的物质技术支持中断、自然和气候条件不利、劳动纪律差等。

根据影响程度，区分劳动生产率的外部因素和内部因素。 外部因素与产品范围的变化有关过程，与劳动激励制度的有效性，即这些是由企业组织质量决定的那些因素。

根据内在内容，通常将所有因素组合成以下几大类：

1）材料技术因素：生产机械化、自动化； 先进技术的开发和应用； 降低生活劳动力成本； 节约各种资源； 深化装备等专业化；

2）组织因素。 其中，我们挑出了主要的：材料技术供应的组织； 生产的组织和技术准备； 合理分工与合作； 改善工作条件； 企业人员的合理安置和有效使用等；

3) 社会经济因素：员工的资质水平、积极工作的动机； 工人的工作态度和劳动纪律； 生产资料所有制形式的变化； 在企业发展工业民主；

4) 旨在规范社会和劳动关系体系并成为提高劳动生产率的方法论基础的经济、法律和监管因素。

还有两个需要特别注意的重要因素会影响劳动生产率。 这就是劳动强度和强度。

劳动强度 代表人体能量的消耗率，以一个人每单位工作时间消耗的神经和肌肉能量来衡量。

劳动强度是劳动强度相对于其最大值的程度，作为一个单位（作为最大允许人类能力的边界）。

13、劳动强度和生产率

生产率与劳动强度的关系和相关性问题在劳动生产率理论中占有重要地位。 一方面，这是两个有机的范畴，相互联系，另一方面，它们之间又存在差异。

劳动生产率 - 员工劳动活动的经济效率指标。 社会的发展及其所有成员的福祉水平取决于矿石生产力的水平和动态。 此外，那里的生产力水平决定了生产方法。

劳动强度 - 这是人体在劳动过程中每单位时间所消耗的能量。 它的特点是每小时或每天消耗卡路里。

生产率的范畴与劳动强度的关系主要表现在劳动生产率总是意味着一定的劳动强度和强度，因为任何一种劳动，无论其具体形式如何，都需要一个人的体力、脑力的消耗。和紧张的能量。 做任何工作，都需要付出一定的努力，因此，在生产过程中，生产力和强度是密不可分的。

这些类别之间的区别如下。 劳动生产率体现了劳动的成果、效率，而劳动强度是一个人在劳动过程中每单位时间所消耗的能量。 劳动生产率的提高意味着同等数量的劳动体现在大量的使用价值中，劳动强度的提高意味着单位工作时间所消耗的人力能量的增加，从而增加在一定时间消耗的劳动量。

生产率和劳动强度对产品的价值有不同的影响。 劳动生产率的提高会增加生产的产品数量，从而降低一种产品的成本，但不会改变其总的新创造价值，而劳动强度的增加会增加生产的产品数量和总新创造价值。创造价值，但不改变单位产出的价值。 在劳动过程中，随着劳动强度的增加，单位时间的能源成本增加，产量也随之增加。 由于每单位生产的劳动力与集约化前一样多，因为每单位生产的成本保持不变。 新创造产品的总价值随着产品数量的增加而增加，即它与劳动强度的增加成正比。 在增加制成品数量而不增加劳动强度的情况下，仅通过降低单位产出的人工成本，一种产品的成本降低，但总生产成本保持不变。

劳动生产率可以无限提高。 劳动生产率的增长是由于技术的进步、生产和劳动组织的改进、劳动者素质的提高、科学的发展及其成果在生产中的应用，即实际上有劳动生产率的增长不受限制。 至于劳动强度的增长，也是有其限度的——一定的生理和社会界限，超出这个界限，劳动力再生产和发挥作用的一切正常条件都会遭到破坏。

14、提高劳动生产率的储备金

劳动生产率增长储备 ——这是更充分地利用劳动生产力的可能性，通过改进设备、技术，改进生产组织、劳动和管理来提高其生产力的一切因素。 储备与劳动生产率增长因素密切相关。 如果将一个或另一个因素视为机会，那么与之相关的储备的使用就是一个将可能性变为现实的过程。

将劳动生产率增长储备合并为以下几组：

1）受物质和技术因素（劳动资料在时间和生产能力上没有充分利用，技术可能性利用不足，原材料种类不断增加等）影响而形成的储备；

2）与生产组织因素影响相关的储备（劳动和生产的管理和组织方面的缺陷）；

3) 社会储备（员工的工作能力、创造能力、积极性和劳动纪律性低下）。

根据劳动过程的要素，可以区分两组储备：

1) 改善人力使用的储备——这些是与劳动组织、工作条件、人事政策、劳动动机相关的所有类型的储备；

2）为更有效地使用劳动资料和劳动对象而准备的，这些是企业的主要和流动资产。 该组包括为更好地利用固定资产而准备的时间和能力； 以及综合使用和节省营运资金的储备金。

根据使用的可能性，所有准备金分为准备金准备金和损失准备金。

库存储备的经济性质与一般储备的概念最相似，因为它们代表了更有效的劳动力组织的未使用机会。 储备储备包括，例如，随着时间的推移设备利用率不足，这可能是由于设备负载中断、停电、非生产性地使用该设备的工作时间、员工资格不足等。

损失准备金包括工作时间损失、婚姻损失、各类能源、原材料和材料的超支。 因此，这组储量与物质生产要素的经济有效利用有关。

工作时间损失包括由于停机、旷工、旷工造成的更多生产性工作时间损失； 以及由于需要纠正婚姻或超过计划的劳动力成本（由于违反技术）而导致的非生产性劳动力成本。

根据发现地和使用地，所有储量分为：

1）全国范围内（合理利用就业人口，综合利用自然资源）；

2) 地区性（更好地利用该地区生产潜力的机会）；

3) 部门和部门间（改进利用产业之间的联系，结合和集中生产）；

4）生产内（降低劳动强度的储备和更好地利用总工作时间的储备）。

根据使用时间，所有储量分为当前和远期，其实施依据是对现有企业进行技术改造、改造或现代化改造的大规模资本投资。 远景储量的实施是一个相当漫长的过程，需要大量的准备工作。

15、劳动生产率指标与方法

活的（个体）劳动生产率 以生产一单位产出的工作时间成本表示，计算公式为：

考虑到劳动总成本的劳动生产率称为社会劳动生产率。 矿石的社会生产力由下式计算：

劳动效率确保劳动力的质量和经济使用的需要被考虑在内。 要计算劳动效率的综合指标，可以使用以下公式：

劳动效率越高，劳动生产率越高，同等工作量的劳动成本越低。

测量方法 劳动生产率是质量上孤立的衡量系统。

衡量劳动生产率最简单明了的方法是自然法。 制成品的数量以物理单位（件、吨、米等）确定。以物理形式执行的工作水平是劳动生产率最客观和可靠的指标。 使用这种方法，可以衡量和比较单个工人和团队的生产力，计划他们的数量，确定专业和资格构成，并比较不同企业的生产力。

自然法 劳动生产率的测量是简单明了的计算。 但是，它不能用于生产不同产品的领域，例如机器和工具。 此外，它没有考虑在制品库存的变化。

条件自然法 劳动生产率的计算便于使用，因为许多不同商品（服务）的生产（销售）可以用成本换算系数表示，并带入可比形式。 这种方法也方便、清晰、易于计算。

劳动（规范）法 衡量劳动生产率的关键在于，一个员工的生产量或工作量，是根据劳动量来确定的，即以恒定的标准小时数来确定。 为此，将工作量乘以相应的时间标准，并汇总结果。 劳动法的优点是可以应用于所有类型的工作和服务。 这种方法的缺点是需要根据产品范围的扩大或生产条件的变化来制定和不断修订时间标准。

用成本法衡量劳动生产率，工作量是用生产量指标乘以相应种类产品的批发价格的货币形式给出的。 成本法允许您比较不同职业和资格的工人的生产力。 这种方法的优点是计算简单，可以比较不同行业的劳动生产率水平，以及确定其在不同时期的动态。 该方法的缺点是价格因素的影响：市场状况、通货膨胀、工作的物质消耗。

16、工资的本质及其形成

工资 - 这是工作报酬，取决于员工的资格、工作的复杂性、数量和条件，以及补偿和奖励金。

在社会经济生活中，工资发挥着重要作用：作为个人收入，是劳动者及其家庭生活的主要物质来源；作为支付需求总量，是维持社会稳定的因素之一。并发展生产。 在市场经济中，工资受到许多市场和非市场因素的影响。 由此就形成了一定的工资水平。 影响工资数额的决定因素是劳动力需求与供给的相互作用，以及生产的技术、工艺和组织水平，国家在这方面政策的有效性，工会的影响程度， ETC。

工资是雇员收入的一个组成部分，是对属于他的劳动力资源所有权的经济实现形式。 同时，对于购买劳动力资源作为生产要素之一的用人单位而言，职工的报酬是生产成本的构成要素之一。

工资的主要组成部分 - 工资率。 但是，它没有考虑到工人的能力、体力和耐力、反应速度、勤奋等方面的个体差异。因此，在工资结构上也区分了可变部分，反映了个体劳动成果的差异。活动（奖金、津贴、计件收入）。 此外，员工由于在该组织工作而可以获得各种类型的收入（物质援助、食物、旅行和治疗、有价值的礼物、额外的医疗和养老保险）。 工资和这些类型的收入一起可以被视为该组织雇员的劳动收入。

影响工资率的主要市场因素包括：

1) 使用该劳动力生产的商品和服务市场的供求变化。 商品和服务市场需求的减少导致产出减少，从而导致对所用资源的需求下降，反之亦然；

2）资源对企业家的有用性（使用劳动力要素的边际收益与该要素的边际成本之比）。 它表征了使用劳动力要素的边际收入与该要素的边际成本之比；

3）劳动力需求弹性。 资源价格的上涨，企业家成本的增加，会导致对劳动力的需求下降，从而导致就业条件下降。 同时，劳动力需求的价格弹性并不总是相同的，它取决于边际收入动态的性质、资源成本在成本中的份额以及商品需求的弹性；

4）资源的互换性。 用人单位在技术基础相同的情况下降低人工成本的能力是有限的。 降低劳动力成本的主要机会与收入的可变部分的减少有关，但是，集体劳动协议的条件起到了威慑作用；

5) 消费品和服务价格的变化。 商品和服务价格的上涨导致生活成本的增加，即工资率结构中最低再生产的增加。

17、薪酬组织的职能和原则

工资作为一个经济类别执行以下功能。

1. 再生产，为雇员提供足以扩大劳动力再生产的物质商品和服务的消费量。 工资必须足以满足员工及其家人的身体和精神需求，包括对劳动力发展的物质支持、员工的高级培训。

2. 刺激、鼓励有效和有利可图的劳动力使用。 在它的帮助下，形成了经济运行的物质条件。 工资应与员工的工作成果和用人单位在其活动过程中解决的主要任务密切相关。 执行激励功能的主要原则是根据生产率和劳动效率的标准来区分报酬水平。

3. 监管，影响市场条件（制成品的供需规模，以及就业和劳动力迁移）。 它被用作调节经济中的社会经济过程的最重要工具。

工资组织原则 这些都是客观的、经过科学证实的规定，反映了经济规律的运作，旨在更全面地发挥工资的作用。

目前，薪酬组织基于以下原则。

1. 实际工资随着生产和劳动效率的提高而增加。 这一原则与需求上升的客观经济规律的运作有关，根据这一原则，只有扩大为自己的工作获得更多物质商品和服务的机会，他们才能获得更充分的满足。 但这样的机会应该与生产活动的结果、劳动效率联系起来。

2.确保劳动生产率增速高于平均工资增速。 这一原则的实质是通过发展和提高生产效率来实现劳动收入的最大化。 违反这一原则会导致无商品担保的货币支付、通货膨胀、国家经济发展停滞。

3、根据员工对企业成果的劳动贡献、工作内容和工作条件、所在地区、所属行业等区别工资。 这一原则是基于加强工人对其工作资格的物质利益的需要，以确保高质量的产品。

4. 同工同酬。 在市场条件下，所考虑的原则应该被理解为防止工资上的性别、年龄、国籍歧视，遵守企业内部分配公平的原则，这意味着通过支付对同一工作的充分评估.

5. 考虑劳动力市场的影响。 劳动力市场在公共和私营公司以及无组织部门中呈现出一系列工资，这些部门的劳动力不受工会覆盖，工资完全由政府决定。 劳动力市场是最终形成工作类型评估的领域。

6. 报酬形式和制度的简单性、一致性和可用性。 这一原则确保了对工资制度本质的广泛认识。 只有当员工有明确而详细的信息时，激励才会如此。

18. 薪酬收费制度的本质和要素

关税工资制度—— 这是一套各种监管材料，根据员工的资格、工作条件、企业的地理位置和其他行业具体情况，确定企业员工的工资水平。 它旨在保证国家提供劳动力的再生产； 根据所从事工作的资格、复杂程度、责任区分员工的薪酬，为对科技进步、创业发展和引入先进的劳动组织形式做出贡献的员工创造薪酬福利生产。

关税制度的主要内容包括：关税等级、关税税率、关税资格目录、官员工资、雇员岗位关税目录、关税税率津贴、地区工资系数。

关税表 - 一个类别的比例，每个类别都有自己的关税系数，显示任何类别的关税税率比第一个高多少倍。 第一类关税系数等于XNUMX。 类别的数量和对应的关税系数值由企业签订的集体协议确定。

关税率是以货币形式表示的每单位时间工资的绝对金额。 在第一类关税规模和关税税率的基础上，计算后续各类关税税率。 第一类关税税率由企业集体协议确定，一方面取决于财务能力，另一方面取决于行业协议中体现的报酬条件。 同时，法定最低工资不得低于既定水平。

关税和资格指南 - 这些是确定工作和工人类别的规范性文件。 它们包含有关每个专业的每个类别的工人在理论上应该知道什么以及能够在实践中做什么的信息。 这些参考书由三个部分组成：“工作特点”、“必知”和“工作示例”。 目前，关税资格指南具有咨询性质，仅对使用它们的企业具有规范性。

对于预算组织，引入了统一关税表（UTS）。 单位信托计划建立在工资等级原则的基础上，以区分工人的工资水平。 这是一种按位支付系统，适用于工人和所有类别的雇员，并在该类别的范围内建立固定的关税率和官方工资。 网格包含 18 位。 单位信托计划根据工作的复杂程度和员工的资格，实行不同类别的差别化工资。 悉尼科技大学的所有专业和职位均根据所从事工作的共性进行分组。 网格的前八位数字供计费人员使用。 高技能工人的工资按照9-12个工资等级计算。 其余员工（员工、专家、经理）则属于第 2 类至第 18 类。

地区系数是工资增长程度的标准指标，取决于企业、组织的所在地。 它直接设置为它所扩展到的工资。 区域系数的范围可以从 1,0 到 2,0。

19. 基于时间的工资制度

计时工资 - 这是一种形式，其中雇员工作的报酬金额取决于工作时间，假设他的公务工作正常。 根据该制度，一定时期内的薪酬金额仅取决于该工作场所对员工的要求类型。 时间工资只关注劳动的复杂程度，通过计算劳动价值或以其他方式确定。

使用时间工资，特别是在确定计划和核算产出量的成本相对较高的情况下； 工作性质多样，负荷不规则； 劳动的质量比它的数量更重要，等等。

在使用计时工资时，必须遵守多项要求：严格核算和控制每位员工的实际工作时间； 严格按照工人的资格和所从事工作的复杂程度正确分配工资类别，并严格按照他们实际履行的公务职责向专家和雇员分配工资。

在这种形式的基础上，区分了以下几种计时工资：简单计时工资、基于时间的奖金和带有标准化任务的计时工资。

使用简单的时间工资，员工仅获得工作时间的官方工资。 对于那些难以量化工作质量标​​准的工作类型，该系统被认为是可以接受的。 根据工资的计算方法，该系统分为三种：按小时、按天、按月。

以时间为基础的奖金制度，是在一个简单的以时间为基础的制度的基础上，对预先设定的某些定量和定性绩效指标的表现进行奖金补充。 这种形式的报酬目前被认为是最常见的。 只有正确选择红利指标，才能使用时间红利系统。 此外，制定奖金规定的经济合理性是必要的，否则使用选定的薪酬制度可能对企业无利可图。 奖金指标的制定考虑了工作或工人的具体情况。 这些指标可能包括：产品质量、工作质量。 红利位置表明红利的来源：降低成本所节省的资金、销售更好、更有竞争力的产品所带来的额外收入等。

当工人的职能得到明确规定并且可以计算每项操作的时间率时，使用具有标准化任务的时间奖金工资系统。 该系统结合了计件工资和计时工资的要素。 如果需要确保完成工作和整个单位的规范化任务，建议使用该系统； 任务的目的是节省物质资源； 计划将专业与多机服务相结合，以改善劳动组织。

目前，在经济发达国家，几乎 80% 的工人都按时获得工资，并具有既定的生产率。

基于时间的薪酬形式的缺点是官方工资（关税税率）无法考虑到相同专业和资格的员工所做工作量的差异。

20. 计件工资制度

计件工资 - 这是一种薪酬形式，其中雇员的工作按既定费率提供的服务量获得报酬。

采用计件形式的报酬，劳动成果是定量的，并且可以计量； 需要增加产品或工作、服务的数量。 这些人通常是大众职业的工人（工人）。 因此，每班生产的零件数量取决于车工，运输货物的数量（考虑到距离）取决于司机，每天工作的营业额取决于卖方。

使用个人工资时，必须满足以下要求： 对劳动定量结果的完善核算； 与既定规范相比，员工增加产出的能力； 严格控制产品、工程和服务的质量。

计件工资 虽然表面上是独立的，但它是基于时间工资的。 有了它，人们就会觉得劳动力的价格是由工人自己决定的：他工作得越多，他得到的就越多。 然而，事实上，即使在这里，劳动力价格也取决于关税率或官方工资，而这些是由劳动协议和合同决定的。 在官方工资（关税率）和劳动标准的基础上计算计件工资，计件工资定义为官方工资（关税率）与劳动标准的比率。 根据计件工资计算计件工资——这是员工实际完成的工作量与计件工资的比率。

对于计件工资，考虑到正常劳动强度以及对其使用的控制的规范具有重要作用。

典型的计件工资制度有几种形式：直接计件、计件奖金、计件累进、间接计件、个人计件、和弦等。

对于直接计件制，工资以与工作量变化成正比的恒定比率计算。 这种形式的报酬在为增加活动量而有无限准备金的企业中是有效的。

计件工资涉及支付计件工资和为达到某些定量和定性绩效指标而累积奖金。

在计件累进工资制度下，预计会在一定范围内累积收入：对于正常工作量，按固定利率计算；对于超过生产率的工作量，按递增利率计算。

当需要刺激工作量的增长时，使用这种工资制度是有效的。 但是，有必要监测工资增长和劳动生产率增长的比率，因为如果劳动标准超额完成，这个比率的逻辑可能会丢失。

辅助工人采用间接计件制，工资按服务区主要工人收入的百分比计算。

和弦系统用于确定执行某项工作的总收入。 它主要用于需要减少工作时间的情况。 报酬总额是根据和弦以及工作类型、数量、价格确定的。 为完成一项工作向整个工人团队收取工资。 在工作开始之前，可以提前知道总收入。 为了更完整地说明每个工人对大队工作成果的劳动贡献，我们使用了劳动参与系数。

21、员工奖金制度

在现代经济条件下，企业自主制定和应用奖金条款，这些条款都包含在集体协议中。 编制奖金规定时，必须遵守以下条件：奖金指标必须与企业的生产目标相适应； 指标和奖励条件的数量不应超过两个或三个； 奖金指标与条件不存在矛盾； 仅将那些对奖金指标有直接影响的人员纳入奖金工人圈子； 确保保费由适当的付款来源等来保证。

应特别注意计划的执行、计划的超额完成、劳动生产率的提高和成本的降低分别计算奖金率。 模拟经理、专家和员工的主要方向应该是奖金，以实际提高绩效。 刺激利润增长正在成为企业部门经理、专家和员工奖金组织的必然方向。

行政机关各部门奖金发放的主要指标是利润计划的完成（超额完成）和利润与上年同期相比的增长（增长）。 累积奖金的程序规定： 累积奖金的基础（会计数据、运营会计、统计报告）； 对所完成的工作或所提供的服务进行评估； 确定工人的奖金数额为关税税率和个人工资，管理人员、专家、雇员的奖金数额为官方工资或绝对形式的工资。 如果未达到某些指标，员工可能会失去奖金。

集体协议应反映，如果不满足某些指标，员工可能会失去奖金。 企业管理层有权因员工失职而辞退员工，或因员工达到一定绩效指标而增加奖金。 在实践中，也使用一次性奖金和奖励。 他们可以是个人的，也可以是集体的。 无论接受的工资形式和制度如何，企业都使用以下类型的一次性奖金：根据当年工作成果的报酬； 对执行特别重要的任务、紧急和不可预见的工作的一次性奖励； 根据评论和比赛的结果，在节假日和庄严的日子颁奖。

年度绩效薪酬考虑了整个企业的绩效。 支付金额与在给定企业的连续工作经验的数量相关。 企业对完成一定工种任务的一次性奖励制定专门规定。 根据所实现的生产指标的具体情况，此类激励措施可以以卢布为单位确定，作为员工收入的百分比，作为由于执行这项工作而获得的效果的百分比。 企业可以用自然奖励代替现金奖金——贵重礼物、耐用品、购买汽车、公寓的福利等。

在企业，建议计算工资和奖金制度的经济效益。 在奖金制度有效性的经济论证中，阐明了其对成本价格的影响。

22. 工资的额外支付和津贴

目前，工资的可变部分包括根据他制定的关税率（工资）计算的额外付款和津贴等要素。 额外的付款和津贴与特殊的工作条件有关。 各种所有制形式的企业都必须缴纳一些额外的款项和津贴，这些款项和津贴由国家保证并在《劳动法》中规定。 目前所有附加费和津贴分为两组。 第一组包括加班等额外付款； 周末和节假日工作； 未成年人因工作时间减少。 第二组附加费和津贴分为三个子组。 第一组为合并专业（职位）提供额外付款； 为了履行缺勤员工的职责，向在工作中取得高成就和高水平资格的专家； 工头是从未脱离其主要工作进行记录保存、会计的工人中选出的。 第二组包括与所执行工作的特殊性质（季节性、偏远地区等）相关的额外付款，以及多班制工作、轮班工作组织方法下为超出正常工作时间的工作而提供的休息日的额外付款，第三组包括为传送带、生产线和自动线上工人的劳动强度而支付的额外费用； 适用于夜间工作、工作条件困难（有害）和特别困难的工作，适用于工人、领班、部门负责人、商店、其他专家和雇员 - 如果他们至少有 50% 的时间在工地、商店工作在生产中，超过一半的工人因恶劣的工作条件而获得额外报酬。

奖励奖金是由于许多企业使用它们来试图留住或吸引员工。 它们的大小由公司管理层自行决定。 在确定具有刺激性质的额外支付和奖金的金额时，会考虑具体的工作条件，例如，有多少人执行额外的职能，员工对其主要工作的负担，企业的财务状况如何. 在制定奖励金和津贴时，企业着重考虑员工的个人素质，以确保其高效工作。

企业可以根据其经营活动的特点，申请其他形式、种类和数额的附加补贴和补贴。 因此，如果认为留住人员的任务与企业相关，那么它可以引入额外的工作经验或服务年限报酬。 但与此同时，工资数额与劳动活动成果明显分离是不可接受的。 企业在制定奖励金和津贴时，注重考虑员工的个人素质，确保其高效工作。

建议在一定时期内设立额外的付款和津贴，因为员工的工作态度或薪酬资金来源可能会发生变化。 附加费和津贴的金额通常以百分比形式确定，即相对于官方工资或工作时间费率。 然而，企业可以按绝对数量设置它们——可以为所有员工设置相同的数量，也可以有差别地设置。 当工资或费率发生变化时，应考虑通货膨胀，调整额外付款和津贴的金额。

23. 劳动力市场及其本质

劳动力市场 是协调雇主和雇佣劳动者利益的社会关系体系。 世界经验表明，劳动力市场是市场关系的基础。 没有它，就不可能建立均衡经济，因为经济管理首先涉及劳动活动的管理。 劳动力市场的现象必须从两个方面来考虑：一方面，它是市场经济固有的一般模式的表现；另一方面，它是市场经济中普遍规律的体现。 另一方面，考虑到俄罗斯市场环境形成的具体情况。

劳动力市场有许多重要特征为其运作留下了烙印：产品（劳动力）的财产权与其所有者不可分割，劳动力是从其载体中消耗劳动力的过程，特殊关系产生于生产过程中。买卖劳动力； 卖方和买方之间的长期接触，在劳动力市场上进行的交易意味着卖方和买方之间长期关系的开始； 交易的非金钱方面的存在和运作，首先是工作条件、团队中的小气候、职业发展和职业发展的前景； 存在大量特殊类型的制度结构。 其中包括：劳动法体系； 各种就业监管机构和服务、劳动和就业领域的政府计划等； 交易的高度个性化。

劳动力市场是任何市场经济的一个有机组成部分，根据劳动和劳动标准，在国民经济的领域和部门、活动类型和形式中发挥社会产品分配和再分配机制的作用。生产效率与社会需要的结构和所有制形式相适应。 在最一般的形式中，劳动力市场被理解为与劳动力的雇佣和供应或其购买和销售相关的社会关系系统。

狭义的劳动力市场是在劳动力使用（再生产、运作、社会保护）领域的不同管理层次的经济关系体系。 在市场经济中，生产（经济）关系体系是建立在劳动力自由买卖的基础上的，因此这些关系被称为“市场关系”。

劳动力市场具有以下特征：对劳动力的需求； 劳动力成本; 劳动力供应、劳动力市场容量； 劳动力市场状况； 劳动力储备； 劳动力市场的竞争。 与传统的商品和服务市场不同，劳动力市场有特殊的监管机构。 劳动力的供求结构取决于劳动力市场之外形成的客观和主观因素：科学技术进步、经济状况、人口进程、个人在工作中的需求、劳动力市场的发展基础设施、政府、企业工会、劳动力市场工会​​等的活动。

劳动力市场不仅存在于组织外部的环境中，它还延伸到生产领域，因为买卖关系并不因接受员工进入组织而停止。 被雇用的工人可以在组织内部和外部寻找其他工作，而企业家则从已雇用和失业的工人中选择人员。

与普通商品市场不同，工人在出售劳动力时并没有失去其所有权——他出售的只是使用这种劳动力的权利。

24. 劳动力市场的主要组成部分

根据分析的目标，劳动力市场的结构由不同的特征决定。 为最广泛意义上的现代文明劳动力市场的出现和运作分配最少数量的必要组成部分。 目前，劳动力市场的关系体系由三个主要部分组成：雇员与雇主之间的关系； 劳动力市场参与者和代表之间的关系（工会、雇主协会、就业服务机构）； 劳动力市场主体与国家之间的关系。

雇主是雇主，根据财产关系的合法结构，可以用不同的“数字”来表示。可以是：国有企业、股份公司、公共组织、集体农庄、私营企业、经济协会、合作社、个人雇主等

打工的 - 这些是自由健全的公民，就业是他们谋生和个人再生产的主要来源。 对于雇主来说，他们代表不同的价值观，具体取决于性别。 年龄、资格、社会地位和一些社会获得的品质（责任、勤奋、纪律、进取心）。

就业服务 - 这是一项就业发展服务，旨在促进人员的招聘、培训和再培训，以及对失业人员的援助。

工会 - 代表员工行事、表达和保护员工利益的组织。 在大多数国家，它们通常是在共同的社会经济利益的基础上创建的。

劳动力市场的主要组成部分是供求关系。

劳动力市场所有组成部分的存在和相互作用对于其运作是必要的。 劳动力市场是一个供给和需求自由的市场。 其中不存在对劳动关系的明示或暗示的强制。 劳动力市场有就业、移民、职业选择的自我调节体系。 此外，这里可能存在对其运作的外部和内部监管机构，使国家能够加速进步趋势并抑制对社会有害的趋势。 市场的正常运行需要立法、规范、规则来规范市场主体之间的关系，明确其权利，为市场关系中所有参与者实现劳动能力创造平等的机会，并为市场主体提供平等的机会。失业时的社会保险。 俄罗斯联邦宪法、《俄罗斯联邦人口就业法》和其他法律规定了此类规范。 这些规范在总统令、每年通过的一般性、区域性、部门性协议以及企业签订的集体协议中的政府决定中得到了具体规定。

如果没有创造适当的经济条件（税收、福利）、积极的就业政策、制定和实施促进人口就业的联邦和地区计划、培训和再培训计划，劳动力市场的成功运作是不可能的。

劳动力市场的所有组成部分都被要求确保劳动力需求和供应之间的平衡，实现人们工作和自由选择活动类型的权利，以及一定的社会保护。 最终，所有组成部分的相互作用旨在创造和维持劳动力市场所有主体的利益平衡。

25. 劳动力市场状况

矿石市场行情 - 这是市场结构所有组成部分背景下的供需比率。 它的发展取决于经济状况（上升或下降）； 经济部门结构； 技术基础的发展水平； 人口的福利和收入水平（包括人均）； 商品、服务、住房、证券市场的发展； 社会和工业基础设施状况； 多元结构经济的发展程度； 发展一体化联系的措施（部门和地区）。 此外，它还受到人口、民族社会、政治、环境和其他因素的影响。

劳动力市场的对象是劳动力。 对象是雇主、失业者、雇员、个体经营者。

表征劳动力市场状况的最重要因素是：数量（失业或人员短缺）和质量（结构性，主要是职业）方面的供需比率、工资、利润、价格等。在市场条件下，一个人的基本需要，家庭可以通过劳动来满足，即通过劳动获得工资或现金收入，并将其兑换成生活资料和服务，另一方面，首先通过劳动力的供求机制来满足。实现某些需求和利益的竞争形式。 在雇主方面，形成了对劳动力的需求。 就雇员而言 - 劳动力供应，取决于工资水平、工作条件、劳动力和工作的专业和资格结构、税收制度、一般文化等。

根据供需关系，劳动力市场状况可分为三种类型。 第一种是劳动力短缺，即劳动力市场出现劳动力供应短缺。 第二种是劳动力剩余，即劳动力市场上存在大量失业人员，从而导致劳动力供给过剩。 第三种类型是均衡，即劳动力的需求与其供给相对应。

目前俄罗斯劳动力市场的特点是劳动力供需比例失衡，停滞不前，阻碍了劳动力在企业、行业和经济部门之间的流动。

劳动力总供求的主要部分在任何特定时刻都得到满足，这保证了社会生产的运转（满足需求）。 其中一小部分是由于劳动力和工作岗位的自然机械流动——人们离开工作年龄和进入工作年龄、裁员和调入新工作、旧的离开和新的引入。工作 - 结果是免费的（空缺）并且需要供需结合。 这部分劳动力市场总量对应了当前劳动力市场的概念，劳动力市场的容量由职位空缺数量和求职者数量决定。 总需求和总供给的统一决定了劳动力市场的总容量。

立法规范和经济计划为更完整、更文明的供需互动和相互关系奠定了基础，作为对劳动力市场价格和竞争信息的反应。

因此，劳动力市场的转折点是劳动力供求比，它决定了特定类型的劳动力活动的工资率和就业水平。

26. 劳动力市场的类型

任何市场都有卖者和买者，在这方面劳动力市场也不例外，即由所有买卖劳动力的人组成。 按照国外分类，劳动力市场有外部（专业）和内部两种类型，主要区别在于职业培训体系、提高专业和资格水平的方法、提拔员工和填补职位空缺的做法。 ，以及基于集体协议的监管的特点。

外部（专业）劳动力市场 专注于已完成的培训，由员工颁发的文凭和教育证书证明； 职业培训的主要形式——学徒制； 由于雇员拥有可供不同组织使用的职业，劳动力在公司和企业之间流动； 在规范劳资关系的基础上，严格进行岗位分类，明确各岗位内容界限，以保持人员的专业流动性，根据部门和专业特点组织工会。

外部劳动力市场旨在： 培训员工执行特定公司的特定工作； 企业内部人员的横向流动（员工转移到新的职位，其职能和性质与上一个职位相似）或纵向流动（转移到更高的职位和级别）； 限制专业流动性和人员流动，允许企业家专注于较长时期的专业培训和工人的高级培训，大量投资于“继续教育系统”； 劳资关系监管（企业长期工作经验的就业保障和激励措施、基于岗位关系的工作分类、企业工作经验以及提高员工的专业和资格水平）； 在公司内部组织工会。

在现代条件下，传统行业大公司的内部劳动力市场正在减弱。 企业越来越多地寻找外部人员来源。 许多劳动力市场发展领域的专家认为。 外部（职业）劳动力市场对应于生产周期性发展的需要，内部劳动力市场对应于经济结构性变化。

劳动力市场根据以下类型进行区分：

1) 空间范围和行政领土依赖性——国家、区域、地方（本地）和国际；

2）成熟度——分散（部分）劳动力市场、影子（不受监管）和受监管；

3) 人口特征——青年、妇女、老年工人的劳动力市场；

4）专业特色——工程师、教师、医生、经济学家、经理等的劳动力市场；

5) 可管理性——自由、面向社会、灵活；

6）社会和劳动关系的性质——专业开放和内部封闭（仅限于一个企业的框架，其中劳动力价格的设定和安置由行政规章和程序决定）

因此，我们可以得出结论，劳动力市场在经济体系的发展中占有重要地位。 在这里，不仅工人和雇主的利益在决定劳动力价格和工作条件时相互交织，而且实际上反映了社会中发生的所有社会经济现象。

27. 劳动力市场的细分

劳动力市场的分割 - 这是将工人和工作划分为稳定的封闭部门，限制劳动力向其边界流动的区域。 劳动力市场的部分是初级和次级劳动力市场。

初级劳动力市场 是一个以稳定的就业水平和高工资水平、专业发展的可能性、先进的技术和管理方案为特征的市场。

二级劳动力市场是一个以人员流动、就业不稳定、工资低、缺乏专业进步、技能增长、设备和技术落后、没有工会为特征的市场。

劳动力市场细分的原因：生产经济效率水平的差异； 劳动社会效率水平的差异； 社会生产效率水平的差异。

劳动力市场的分割将劳动力市场分为内部和外部。 内部劳动力市场是一个以企业为框架的社会劳动关系体系，在该体系内，劳动力价格的指定及其安置由行政规则和程序决定。 这个市场是由企业中工人的存在和组成、他们在企业内的流动、流动的原因、就业水平、设备使用程度、免费的、新创造的和清算的工作的可用性决定的。 外部劳动力市场是一个国家、地区、行业范围内雇主与雇员之间的社会劳动关系体系。 它涉及按劳动应用领域对工人进行初步分配以及他们在企业之间的流动。 外部劳动力市场很大程度上是通过员工流动来实现的，它确保了工人从一个企业流动到另一个企业并产生失业。

在就业领域，劳动力市场按所有制形式和就业状况划分，非正规部门的发展和小企业是有区别的。 所有受雇于经济的人分为三组：受雇于正规国家、正规非政府部门和非正规部门的人。 最后一种包括未依法登记的经济活动，以及从事不纳税的经济活动。 在非正规部门内，区分了几种就业类型：根据收入的专业和资格水平，将技术性、收入相当高的工作和不需要资格的工作区分开来。 根据在非正规部门就业的人的地位，区分只在非正规部门就业的人和在非正规部门和正规部门就业的人。 个体就业的工人、未登记的小型生产单位的工人和所有者、已登记组织的未正式登记的雇员、正规部门企业未记录的、为其雇员带来未记录收入的隐税活动、雇员在工作场所进行的未记录活动。

劳动力市场的一个重要特征是其灵活性，这增加了劳动力市场的流动性。 灵活性可以有不同的类型： 定量——表现为员工数量的变化、工资水平对个人因素变化的反应； 功能性——假设工作和就业方式灵活，工资制度发生变化。

28. 劳动力市场模型

劳动力市场模型可能不同。 根据劳动力市场的竞争程度，分为纯竞争市场模式、垄断模式、考虑工会行为的模式和双边垄断。

纯竞争市场具有以下特点：大量企业在雇佣某一特定类型的劳动力方面相互竞争； 众多具有相同资质的技术工人独立提供此类劳务； 企业和工人都不能控制市场工资率。

垄断模式，即一个购买者的垄断，反映了雇主对购买（雇用）具有垄断权的情况。

考虑到工会行动的劳动力市场模型，即在劳动力市场上，工会代表工人的利益，并代表他们与雇主进行谈判。

双边垄断模式是典型的垄断市场条件，强大的分支工会在其中运作。 换言之，当垄断模式与工会行动模式相结合时，就形成了双边垄断。 工会是劳动力的垄断卖方，控制着劳动力的供应，可以影响工资率。 他反对垄断的劳工雇主，后者也可以通过改变就业来影响工资。

美国的劳动力市场模式是基于保持经济的竞争状态，防止其高度集中化，鼓励企业家的积极作用，以及工人对个人成功和赚钱的态度。 美国就业政策的特点是关注企业之间工人的高地域流动性、完成教育机构的职业培训、在更换公司时承认工人的专业和资格水平以及降低企业工业成本的愿望。训练到最低限度。 此类企业的工资由合同、集体协议确定，同时考虑到劳动力的供需，按复杂程度对工作进行分类。 工会组织建立在专业基础上。 失业保险是在联邦基础上提供的。 企业和雇员分别向州失业保险基金和联邦基金缴款。

日本模特。 日本劳动力市场模式的一个显着特点是“终身雇佣制”，它为工人的整个雇佣期提供保障。 这些保证是雇员与企业家、资本所有者之间既定关系的结果。 它们在法律上没有正式化，但得到工会的支持。 日本模式的特点是公司领导对人员的家长式态度，关注员工生活的非生产方面，关注企业的方方面面。

瑞典模式基于国家推行的积极就业政策。 国家十分重视通过职业培训提高劳动力的竞争力，通过补贴在公共部门和私营企业创造就业机会。 就业政策与一般经济措施密切相关，特别是限制性税收政策、工资“团结政策”、支持弱势群体、行业和地区。

29.国家对劳动力供求的调控

在市场条件下，一个人、家庭的基本需要可以通过劳动力、工资或现金收入来满足，另一方面，劳动力供求机制作为一种竞争形式实现了一定的需要和利益。 在雇主方面，形成了对劳动力的需求。 对劳动力的需求反映了经济在任何给定时间对一定数量工人的需求。

劳动力供给 - 这是各种健全人口群体在获得雇佣工作方面的需要，并在此基础上成为谋生的来源。

国家对劳动力需求进行监管的最常见措施包括：公共工程计划； 就业补贴； 金融和信贷对劳动力市场的影响。

公共工程的主要目标是利用失业人口实施具有社会意义的项目； 同时兼顾社会和失业者的利益。 即使失业率相当高，在国家需要低薪和不知名的工作的地区也有职位空缺。 通常这是社会领域的工作或艰苦的非熟练劳动。

就业补贴包括与促进自营职业相关的活动以及向雇用某些类别公民的企业家提供补贴。 鼓励自谋职业通常包括支付补贴，以及当局提供的法律和组织援助，这使以前的失业者更容易创业。

金融和信贷政策 国家在资本投资领域提供投资税收优惠，这反过来又有助于创造新的就业机会和增加就业。

国家调节劳动力供给的主要机制是税收。 个人所得税对劳动力供给的影响取决于所得税的水平和类型（比例税、累进税）。 比例税降低了工资率并产生替代效应。 刺激——增加休闲时间。

劳动力供给也受到各种社会支付的影响，其总体目的是维持收入水平。

国家调控劳动力供给的一个重要方式是采用非标准形式的就业组织。 它开辟了在开放的劳动力市场上限制劳动力供应的可能性，允许您限制员工的大规模裁员并防止失业率激增。

在现代条件下，国家通过实施职业指导和培训计划来影响劳动力供给结构的形成，尤其是针对年轻人。 此类针对失业者的职业培训计划涵盖以下领域：

1）消除技能不足；

2）长期失业人员的劳动适应；

3）重返工作岗位，即为在与生育和抚养孩子有关的休息后想要重返工作岗位的妇女提供的特殊计划；

4) 对来自社会弱势群体的公民进行培训。

在劳动力市场的国家调控体系中，特别重要的是对失业者的物质支持的类型和形式。 国家通过发放失业救济金，调节劳动力供给规模。

30. 劳动力市场的国家政策

劳动力市场的国家政策是一系列直接和间接影响社会及其每个成员的社会经济发展的措施。 市场上的国家可以实施主动和被动的政策。

积极的劳动力市场政策 - 这是国家为规范劳动关系参与者之间的关系而采取的一套法律、组织和经济措施。 积极的政策旨在通过培训、再培训、促进自营职业、就业援助、职业咨询等方式提高个人在市场竞争中的竞争力。根据这项政策，每个健康的人都应该独立赚钱养家，国家只是为他提供就业机会的中介。

劳动力市场国家政策的主要目标： 让失业者尽快参与工作生活； 为任何正在寻找工作的人提供工作； 促进结构调整，加快富余人员再分配。

劳动力市场国家政策的主要方向：对人口的社会支持； 发展灵活的劳动力市场，法律支持； 人员的就业、培训和再培训。

积极的劳动力市场政策的制定和实施受以下因素影响：

1) 确立自由选择就业、机会和待遇平等、结社自由等基本权利的国际劳工标准；

2) 自任何政策以来，流行的社会和劳资关系类型（在俄罗斯是三方关系，即这些关系的参与者是国家、工会和企业家的代表）。 包括积极的劳动力市场政策如果得到企业家、工人和其他利益集团的认可和支持，则更有可能取得成功；

3）国内各个国家和个别地区劳动力市场的各种条件特点。

在劳动力市场上推行积极政策时，必须考虑就业者、失业者、失业者的年龄和性别结构； 进入劳动力市场的年龄及其对技能水平的影响； 家庭就业收入、政府福利、自营职业、房租、房产利息等； 城市化程度、城市正规和非正规就业规模、农业和非农业就业水平； 按企业规模和所有制形式分配企业； 经济对国际竞争的开放性，特别是贸易在国民收入中的份额，外国投资的重要性； 劳工机构的发展和有效性，包括企业家和工人组织； 劳动法的适用范围、覆盖范围和程度。

积极的劳动力市场政策的实施，与区域经济结构转型和有效调控方式的形成密切相关。

国家在劳动力市场上的被动政策仅限于求职者的登记、失业救济金的定义和提供制度的组织、对失业人员及其失业人员的非货币形式支持的实施。家庭。 被动等待经济复苏的策略只有在劳动力市场和劳动力整体高度灵活、经济前景向好、自谋职业的可能性高的情况下才能证明其合理性。

31. 工会在劳动力市场的本质和活动

工会 - 特定行业或相关行业工人的群众性自治公共协会，保护和代表其社会利益的专业团体。 工会作为一个工人组织具有许多特点：

1）这是最大规模的工人协会，所有人都可以参加。 加入工会没有任何先决条件。 只承认统一的必要性和与之相关的同志纪律，无论学历、教育、政治观点、性别、年龄、国籍如何；

2) 就其目标和利益而言，它是一个比其他公共组织更接近经济、更接近生产的组织，即更接近人类创造力应用的决定性领域。劳动人民实现。

工会除了发挥保护作用外，还充当舆论指标，充当国家反馈系统的一个组成部分，使其能够校准和调整其社会经济政策。 无视工会，就是挖掘社会领域，等待社会爆发。

工会改革的过程发生在社会转型和企业转型的条件下。 这是所有权的变化。 企业的公司化常常被用来消除或限制工会的活动范围。 生产下降，企业倒闭，转制导致员工人数减少，之后导致工会成员减少。 物质和财政基础有一个减少或丧失的过程，没有这个过程，工会就没有任何权力和影响力。 专业人员开始外流，工会组织的智力潜力和知识水平下降。

工会的主要活动有：

谈工资。 工会试图提高工资的最重要方法是：

1）工会可以限制劳动力的供给，例如引入高移民壁垒或限制工作量等；

2) 工会通过帮助将工资提高到平衡点以上来寻求提高合同工资率；

3) 工会可以导致劳​​动力需求曲线向上移动，例如，通过提高进口关税来保护国家产业。

协商其他货币和非货币雇佣条款：假期工资、健康保险、养老金、工作保障和工作条件。

规定最低工资。

规范自愿裁员、人员流动的水平。

鼓励用人单位提高员工职业水平，参与职业再培训。

在俄罗斯工会运动中，有以下最重要的组成部分：

1) 传统（官方）工会；

2）民主方向的替代工会（矿工独立工会）；

3) 地方工会——数量不多，在一个城市的规模上在组织上是孤立的；

4) 非国有部门工人工会。

因此，工会通常是一个或相关专业的雇员的最稳定的社会和经济联系组织形式，基于团结、团结、公正的原则，旨在履行代表其经济利益的职能在劳动力市场上并确保他们的社会保护。

32. 工会在劳动力市场的行为模式

在现代经济条件下，工人参加工会的程度是通过简单的工会参与模型来考虑的。 该模型假设工人对工会的服务有需求，并且工会提供这些服务。 工人对工会服务的需求被视为加入工会“价格”的递减函数。 加入工会的“价格”是雇员因加入工会而承担的成本：加入费、持续费用、在工会组织中工作的时间机会成本等。 工会的提议服务是工会会员价格的递增函数：工人的成本越高，工会为他们提供的服务就越少。 工会成员的数量取决于工会服务市场及其需求的均衡程度。 该值将根据工会服务供需的变化而变化。

对工会服务的需求将受到影响工人从工会成员中获得的净收益的因素的影响：

1) 工会成员和其他工人之间的工资差异以及找到和失去工作的可能性；

2）个人喜好；

3）劳动力的人口结构，它影响劳动活动的概况和持续时间等。

工会服务的供应将受到影响工会会员成本和工会活动成本的因素的影响：

1) 立法；

2）雇主对工会活动的反对程度；

3) 经济的部门和技术结构；

4）竞争程度等。

在经济理论中分析工会的经济活动时，假定工会寻求提高其成员的工资和就业水平。

在“经营权”模式中，工资水平首先由用人单位与工会协商确定，然后用人单位利用经营权单方面选择聘用员工人数，以最大限度地提高利润。

一般来说，工会活动的结果可能会有所不同。 如果对工会对经济效率的影响进行负面评估，就会出现以下负面后果：罢工成本； 增加搜索成本的行动限制； 限制流动性和工资刚性，导致失业率上升； 利润水平下降，投资减少，限制经济增长； 对资源分配等的影响造成的产出损失。

工会活动的积极成果体现在以下几个方面：

1）减少员工流动，降低流动成本；

2) 制定确保有经验工人晋升的规则，消除国内劳动力市场的竞争，鼓励年长工人与年轻工人分享工作经验；

3）经验总结和合理化建议；

4）通过员工的机会主义行为改善纪律并降低成本；

5）降低订立劳动合同的交易成本，以集体协议代替个人劳动合同。

在生产以外的工人的社会保护领域，工会将他们的工作导向确保体面的标准和生活质量。 因此，工会非常重视国家的价格政策。

33.就业的社会经济本质

就业是经济最重要的特征，是人民福祉； 就业水平是重要的宏观经济指标。 但就业不仅仅是一种经济现象，它取决于人口过程，它是社会政策的一部分，也就是说，它具有人口社会内容。

作为经济范畴 雇用 - 这是一组关于人口参与劳动活动的关系； 表示将其纳入劳动力、对工人的社会需求和个人需求、在有偿工作、在创收方面的满足程度。 从这些职位来看，就业是劳动力市场最重要的特征。

人口的就业是人口再生产的必要条件，因为人民的生活水平、社会选拔、培训、再培训和高级培训的成本、他们的就业以及对失业者的物质支持都取决于它. 就业揭示了一个人社会发展的最重要方面之一，与满足他在工作领域和与工作有关的需要有关。

就业具有明显的社会特征。 它反映了人们不仅对收入的需求。 而且还通过对社会有用的活动实现自我实现，以及在社会经济社会发展的一定水平上对这种需求的满足程度。

雇佣的基本原则，赋予雇佣关系市场特征。

第一个原则是保障劳动就业自由，禁止强迫、强制劳动。 一个人有优先选择权：参加或不参加社会工作。

第二项原则是根据俄罗斯联邦宪法，由国家创造条件，以确保工作权、失业保护、就业援助和失业时的物质支持。

受雇公民是： 根据雇佣合同工作，从事其他有偿工作（服务）的人，包括临时、季节性工作； 独立提供工作，包括个体劳动活动（包括农民、作家等）、企业家以及生产合作社成员； 选举、批准或任命为有薪职位； 在内部部队中服役的任何种类的军事人员； 任何全日制教育机构的健全学生，包括就业服务方向的培训； 暂时缺勤（假期、生病、再培训等）； 根据民法合同（合同）执行工作。

确定包括失业者在内的经济活动人口的就业状况非常重要。 有五种就业状态：

1) 雇佣工人是指根据与雇主签订的书面合同（协议）或与雇主就劳动活动条件达成的口头协议，并在雇佣时收到约定的报酬的人员；

2) 个体经营者——这些人独立从事为他们带来收入的活动；

3) 雇主——提供就业机会的企业的所有者；

4) 家族企业的无薪雇员 在其亲属所拥有的家族企业中无偿工作的人；

5) 不能按就业状况分类的人是指以前没有从事过为其带来收入的劳动活动的失业人员（这也包括难以归因于一种或另一种就业状况的人）。

34. 雇佣类型

劳动力市场内发生的社会经济过程的多样性导致了各种就业形式的存在。 目前，就业形式多种多样。 它们共同构成了劳动力市场中存在的雇佣关系模型。 这一模式既反映了新的就业形式，也反映了就业边界的扩大，也反映了某些就业形式的内容符合当今现实。

全职 - 这是一种社会状态，当所有表示希望获得有偿工作的人都接受它时，考虑到对社会生产的任何程度的参与，如果它满足员工在经济上有利的（生产性）工作场所的需求. 在充分就业的情况下，没有周期性失业，但其自然失业率仍然存在。 充分就业由社会生产（物质商品和服务的生产）就业人数与经济活动人口总数的比率决定。

生产性就业 - 这是一种社会状态，没有任何工作被认为是社会可接受的。 并且只有一种能够满足两个最重要的要求。 首先，就业应该为工人带来收入，提供体面的生活条件。 这意味着就业政策与收入政策、反通胀行动等之间存在直接联系。其次，生产性就业与正规就业相对。 后者的一个特殊情况——维持剩余工人或创造正式就业机会以避免失业——国家政策应有助于确保每个人的工作在经济上可行，并尽可能为社会带来生产力。 生产性就业表现为物质生产中从事专业工作的人数占劳动力资源总数的比率（百分比）。

高效就业 - 就业，即在没有损失的情况下使用劳动力，从而获得最大的物质成果。 有效就业可以评估在何种劳动生产率水平上满足了人口对工作的需求，以及以何种方式实现了充分就业。 这种有效就业的定义是为了人的全面发展，是可以接受的，但它比较宽泛，不能用一个单一的指标来衡量。

对社会有用的就业 由身体健全的人数决定 - 受雇于社会生产、服兵役、内务部机构或在管理家庭的教育机构中全日制学习（照顾儿童、老人、病人）亲戚们）。

自由选择的就业假定处置自己的工作能力（劳动力）的权利完全属于所有者，即工人本人。 这一原则保障了每个工人在就业和失业之间做出选择的权利，禁止任何行政参与工作。

上述就业形式反映了人口工作需求与就业在数量和质量上的平衡状态，为社会经济社会进步创造了有利条件。 随着劳动效率的提高，整个国家的专业就业水平将下降。 这是因为高效的经济将需要相对较少数量的工人，以及由于兴趣转向其他活动领域而导致人口对工作的需求减少。

35. 失业：本质、原因

失业 - 这是经济中的一种情况，当一部分有能力并愿意受雇工作的人无法找到他们专业的工作或根本找不到工作。 这是劳动力市场上的一种差异，当劳动力的供应超过需求时，这种差异既可以是数量上的，也可以是质量上的。

失业是市场社会的主要社会问题之一。 这意味着，首先，公共资源没有得到充分利用，其次，部分人口的货币收入非常低。 失业在经济上被认为是一种自然现象，因为它与市场机制的正常运行有关：劳动力的供给不应超过劳动力的需求。 然而，从社会的角度来看，失业被视为社会的一种消极现象，因为它会导致社会问题和社会紧张局势的加剧，并导致犯罪率增加。 一个没有工作，没有造福社会的人，靠国家的资金生活，这使他能够维持最低限度的生存。 因此，即使对经济发达国家来说，失业也是一个复杂而严重的问题。

有几个概念可以解释失业现象。 马克思主义理论通常将失业与资本积累过程联系起来，在这个过程中，对活劳动力（可变资本）的需求增长得比对机器和设备的需求（不变资本）要慢。 在西方经济学中，失业反映了利用资源的经济可行性。 所谓的自然失业率就是证明，它反映了劳动力市场的结构性失衡。

根据国际劳工组织的方法，失业者被认为是目前没有工作、正在寻找工作、准备开始工作并且除了有偿工作的工资之外没有其他收入来源的人。 根据俄罗斯法律，失业者是没有工作和收入的健全公民，他们在就业服务中心注册以找到合适的工作，正在寻找工作并准备开始工作。 应该指出的是，俄罗斯采用的失业核算制度并不能反映劳动力市场发展的实际趋势，因为大多数失业者没有在劳务交易所登记，而是更愿意自己寻找工作或诉诸非国家中介机构的服务。

16岁以下的公民不属于失业者； 领取养老金； 自向就业服务机构提出申请之日起 10 天内拒绝了两种合适工作选择的人，以及首次寻找工作的人 - 接受了两次职业培训或一份工作，包括临时工作那些。 一个公民不能两次获得同一份工作。

为了分析失业状况，计算其水平，该水平由失业人数与经济活动人口数之比决定，以百分比表示。

失业持续时间被定义为所有失业者或其个别类别或个别地区的失业者的平均失业时间。

现代经济学家将失业视为市场经济的自然组成部分。 失业的出现和发展不可避免的客观基础和决定因素是财产关系，企业家的必要生产资料的可用性和工人的缺席，雇佣劳动制度的存在。

36. 失业类型

失业有几种类型：结构性失业、摩擦性失业、周期性失业、隐性失业、自愿失业、被迫失业、长期失业、停滞失业。

结构性失业 - 描述由于劳动力需求和供应结构的差异而无法就业。 其原因是市场运作的经济过程，在某些时期，某些地区缺乏适当的劳动力供应，对某些具有各种资格的专业有需求，反之亦然。

摩擦性失业 - 与人口的自然不断流动有关。 由于一个人可以自由选择活动类型和工作地点，因此他使用了这项权利。 有的主动换工作，有的因被解雇而寻找新工作。 有些人失去了他们的临时工作、季节性工作等。这个类别的一些人找到了工作，而另一些人则继续寻找工作。 摩擦性失业被认为是不可避免的和可取的，因为解雇的主动权来自个人自己，许多工人在被解雇后，从低薪、低薪的工作转向高薪和有意义的工作。

周期性失业 - 与繁殖周期的阶段相关。 这是由于生产下降，经济投资减少造成的。 由于对其产品的需求减少，雇主被迫减少员工人数。

隐性失业 - 其特点是社会上的一种情况，即雇员被迫同意在非全日制就业（非全日制、每周或每月）的条件下工作。 当劳动力需求少于供应时，由于经济不稳定，这种类型的失业还与社会中存在失业人口有关。 隐性失业分为官方和非官方。 官方隐性失业包括经统计登记在行政机关主动请假的人员，以及被迫从事非全日制工作的人员。 非正式隐性失业应包括过多的内部工人和自行寻找工作的人。

自愿失业 - 表示员工不想为提供给他的工资或在企业建议的专业工作，希望得到更合适的工作。

非自愿失业 - 事实上，意味着任何形式的失业，除了自愿。 这类失业的特点是企业根据集体协议，在一定时期内有固定工资，不适合员工。 在预期工资调整的情况下，可能会发生非自愿失业。

长期失业 在没有工作的情况下观察4-8个月。 这种失业的特点是工人开始丧失资格，出现自我怀疑，不愿自己找工作。

长 失业被认为会持续 8-18 个月。 在这些情况下，员工开始普遍丧失资格，丧失劳动技能和在所需时间内集中工作的能力。

长期失业 持续超过 18 个月。 在这些条件下，会发生人类劳动潜力的退化。 为了恢复一个人以前的工作态度，需要一种个人方法。

除此之外，失业是人口中最脆弱的部分，例如妇女、青年、老年人、残疾人、移民以及季节性失业。

37.国家就业政策

国家就业政策 - 一套影响社会及其每个成员的社会经济发展的措施。 它有几个层次：国家、地区和地方。 有欧洲、斯堪的纳维亚和美国的就业政策模式。

欧洲模式假设员工人数减少，劳动生产率提高，结果工人收入增加； 这种政策涉及为大量失业者提供昂贵的福利制度。

斯堪的纳维亚模式的基础是通过在公共部门以平均工资创造就业机会，为几乎所有工人提供就业机会。 这种政策主要是为公共资金设计的，公共资金的赤字会导致产量下降，从而导致解雇。

美国模式的重点是为大部分从事经济活动的人口创​​造不需要高生产率的就业机会。 与此同时，失业率正式下降，但低收入人数增加。

使用一种或另一种模型会影响宏观和微观层面的就业政策。 在宏观层面，就业政策的新方法有助于增加劳动力市场的灵活性，降低劳动力成本，并导致削减社会计划。 但人员培训和再培训制度不断扩大，就业岗位不断增加，福利发放条件不断收紧。 正在采取措施加强私营部门在解决就业问题方面的作用。 其他社会问题。 在微观层面，正在推行一项抑制工资增长和延长工作周的政策。 各种形式的非全日制就业得到更广泛的应用。 结果，危机愈演愈烈。

促进人口就业领域的国家政策旨在：

1) 劳动力人力资源开发；

2) 确保所有公民在行使志愿工作和自由选择就业的权利时，不论其因素（性别、年龄等）如何，机会均等；

3) 创造条件，确保一个人过上体面的生活和自由发展；

4) 在法律框架内支持公民的劳动和创业倡议，并促进生产性和创造性工作能力的发展；

5）确保人口就业领域的社会保护，开展有助于特别需要社会保护和就业困难的公民就业的专项活动；

6）防止大规模和减少长期失业；

7) 鼓励雇主维持现有工作并创造新的工作岗位，主要面向有特殊社会保护需求和就业困难的公民；

8）俄罗斯联邦主体的权力机构和地方政府在确保人口就业方面的独立性相结合；

9）协调人口就业领域的活动与其他经济和社会政策领域的活动；

10) 协调国家机关、工会、其他雇员和雇主代表机构在制定和实施保障人口就业措施方面的活动；

在人口就业领域积极的国家政策是通过制定和实施联邦和地区就业计划来实施的，这些计划是根据劳动力市场的情况和对其发展的预测而形成的。

38. 劳动力流动：概念、因素

反映人口所有社会人口群体就业状况的最重要因素是其流动性，它反映了人口改变社会地位、职业归属和居住地的意愿和能力。 劳动力流动性是由经济对一定内容和应用场所的劳动力的需求，以及个体改变劳动力本质特征的能力和意愿决定的。 劳动力的劳动力流动具有一定的特征，可分为四类：

1) 规定劳动力流动性变化的紧迫性（现状、改善工作条件的机会、生活条件、投资）；

2) 反映由于一些社会经济情况（员工在新地方的职位、在新地方晋升的可能性、投资的保护）而导致的流动的可取性；

3) 通过可能促进或阻碍交通的特征系统评估交通便利性（客观和主观特征、变化程度、旅行成本）；

4) 反映一个人对可能的流动选择的意识，这在市场关系的形成和发展的条件下（关于空缺的信息的可用性、信息的成本、信息的可靠性）是极其重要的。

经济发展的历史知道管理劳动力流动的各种方式，根据实施条件的不同而有显着差异。 国家对经济管理的干预程度，表现在对劳动关系的调节程度和影响劳动力迁移的机制上。 在计划经济条件下，劳动力流动的管理制度比较连贯：（中等专业和高等院校毕业生的分配；有组织的招聘工人；家庭农业安置；公众号召；以就业为辅的就业）机构；组织自行招聘工人）。 行政命令控制经济条件下的劳动力流动受到国家劳动力领域政策的强烈影响。 该领域的政策是根据全球政治目标制定和实施的。 他们的决定往往取决于某些社会经济项目的权宜之计。 国家在决定改变居住地时对公民施加严重压力的做法，导致大量非理性迁移、新定居者成活率低、新开发地区大多数劳动集体不稳定等。不合理地花费在组织全国劳工运动上。 市场经济国家的实践表明了对移民过程（包括劳动力流动）进行监管的不同方法。

社会秩序的经济子系统对人口动态和劳动力流动的影响是复杂和多方面的。 无论一个人在做出改变居住地、工作地点的决定时多么独立，他都必须考虑到他周围的经济现实。 因此，在特定地区就业的真正可能性在很大程度上取决于该城市或地区的经济状况和投资环境。 这些因素可能取决于联邦政府、地方当局。

39. 地域和公司间流动性

领土流动性 ——这就是迁移，准确理解为健全人口的空间移动，是由生产的发展和地点的变化、劳动力生存条件的变化引起的。

劳动力的地域再分配是在多种因素的影响下形成的，其影响程度因国家或地区发展的具体历史条件而异。 绝大多数移民可归因于劳工运动。 因为，不管改变居住地的原因是什么，一个人在出发地离开工作并在重新安置地找到新工作。 这句话是正确的，首先，对于健全的公民。 领土流动性受到经济原因的强烈影响。 经济移民与各个国家内部和国家之间的劳动力领土再分配密切相关。

该国大多数大城市发达的社会基础设施激发了年轻人向他们的迁移。 这是由于渴望接受专业教育并提高自己的社会地位。 在经济移民成因结构上，全国各地区和个别城市的生活水平存在显着差异。 传统上在俄罗斯这样的城市是莫斯科和圣彼得堡。 这促使大量公民（不仅是俄罗斯人）做出搬家的决定。 如果这样的决定没有工作前景的支持，那么自发迁移到首府城市会导致城市的社会和犯罪状况恶化。

公司间流动性 - 这是由于生产力、劳动力需求和供给的发展和分配而导致的行业、企业和企业内部的工人流动。

在完全竞争的行业中，对劳动力的需求不仅仅是单个企业需求的总和。 包括在这个行业。 随着工资水平的下降，就业规模的增加导致总产出的增加。 后一种情况导致产出价格水平下降，最初由公司假设为恒定（固定）。 结果会。 就业将过度，就业的增加不再是一项有利可图的业务，如上文所述。 因此，部分劳动力将被解雇。

在该国广泛存在的职业中雇用劳动力的行业的劳动力供应不会在很大程度上取决于工资水平。 这样的行业可以雇佣这么多工人。 只要她需要，不增加工资。 这也适用于不是主要雇主的行业。 许多行业是主要雇主。 显示出对劳动力的高需求，而不是经过专门培训的人员（天然气、石油工业、冶金）。 因此，短期内劳动力供给将趋于增加。 因此，特定行业的劳动力供给越大。 相对于其他行业的工资水平，工资水平越高。 更高的工资吸引了越来越多的工人进入这些行业。

公司间流动的主要因素是工资金额、工作条件、劳动内容、工作时间、在新地方晋升的可能性、职能差异、开发新活动的成本以及适应新工作的难易程度。地方。

40. 人口迁移

人口迁移 - 这是健全人口的空间流动，由生产的发展和地点、人口的生活条件的变化引起。

从行政区域实体之间的人口流动的角度来看，可以区分两种类型的迁移：外部迁移和内部迁移。

跨越州界时会发生外部移民。 我在其中区分了两种流：移民和移民。 移民是指人口从特定州流出。 移民是指涌入特定国家领土的人。

国内迁移是一个国家内部的迁移。 根据各种因素和条件的作用，人口迁移可以有以下几种类型：

1）如果劳动力迁移发生在一定区域内和不同等级区域之间，则分为区域内和区域间、区域内和区域间；

2) 根据劳动力流动的时间，它们区分人口的不可撤销（永久）和返回（临时）迁移；

3）人口迁移的原因分为自愿和被迫，后者是由于迁移者无法控制的原因（军事行动、环境灾难、政治和民族冲突）而发生的；

4）根据当前劳动力流动的性质，迁移分为季节性迁移和钟摆迁移。 季节性与工作前沿的扩展有关，而钟摆则包括劳动力从一个地方到另一个地方工作并返回的定期流动；

5）从遵守国家现行立法规范的角度来看，人口迁移可以是合法的（不违反立法规范）和非法的（违反法律）；

6）根据实施方式，移民分为独立的，由移民自己的力量和手段进行，并在国家或公共机构、企业的帮助下组织；

7）因劳动活动引起的人口迁移称为劳务迁移；

8）根据选定的迁移流（这是在给定时间段内具有共同到达和离开区域的移民总数）研究人口迁移使我们能够系统、全面和相互关联地考虑这一现象在经济一个特定的地区和整个国家。

上述人口迁移结构并不详尽，可以通过使用其他评估标准和确定它的因素来扩展。 根据选定的迁移流对人口迁移的研究使我们能够系统、全面和相互关联地考虑特定地区和整个国家经济中的这一现象。

移民的原因是：自然和气候、人口、社会经济现象。

自然和气候——包括环境条件和环境灾害。 社会经济——描述特定地区境内生产地点的特征； 经济发展水平； 投资规模、基础设施发展水平、获得教育和住房的可能性等。

人口原因与特定定居点中居民的数量和构成有关。

移民对国家的社会经济发展产生影响。 这是指移民的情况，他们的失业率高于特定地区的本地居民。 移民的涌入伴随着社会基础设施负担的增加。

41、收入构成和结构

根据收入 指由于各种经济活动或财产的使用而以现金或以物质商品或服务形式获得的作为劳务报酬的各类收入的总和，以及以社会援助、福利和福利。 收入的规模和构成是人口生活水平的最重要特征之一。

收入可以根据劳动、财产、能力、需要等来形成。在文明世界中，分配公共物品的基础是按劳分配的原则。 在市场经济中，它被修改为根据劳动力边际生产率进行分配的原则，这是根据劳动力市场的情况确定的。

根据主要就业类型，人口的劳动收入分为：主要工作地点就业收入； 二次就业收入； 自雇收入。 这些类型的收入可以单独或任意组合获得。

个人收入的主要来源是受雇人口的劳动活动； 自由职业者的劳动活动； 创业活动； 自己的; 国家和企业的资金，按照属于一定的社会群体和人员类别分配； 个人农场。

收入的分类根据不同的特征将其分配和关联成组和子组。

根据经济性质，区分劳动收入和非劳动收入。

劳动收入， 其形成的基础是劳动活动，包括：在各种组织和法律所有制形式的企业中以工资形式获得的收入； 来自个人活动； 来自个人辅助农业； 来自创业活动； 出售有偿家政服务等。

非劳动收入， 通过国家官方渠道和从不违反道德法律规范的企业获得，包括： 社会转移（养老金、津贴、奖学金）； 财产收入； 股利； 债券和其他证券的利息； 投资资本回报率，以及制造业和其他经济部门。

根据经济内容，区分现金收入和实物收入。

现金收入包括：工资、养老金、奖学金、津贴、营业收入、股息、财产收入、证券销售收入； 个人附属地块产品销售收入； 增加储蓄银行等的现金存款

实物收入包括：用于个人消费的个人附属地块的实物收入价值； 治疗、预防、文化、社区和社会性质的实物服务费用，由联邦、市政预算和企业资金支付。

根据使用程度，区分一般收入、可支配收入和实际收入。

一般收入 - 这是从所有来源获得的收入金额，包括资金、企业纳税和强制性付款。

可支配收入（净收入） - 这是在缴纳税款和强制性付款后剩余的资金数额，家庭可以在不使用储蓄和其他来源的情况下最大限度地用于商品和服务的最终消费。

实际收入 - 这是在考虑到商品和服务价格的情况下，以可支配收入为单位购买的物质、文化和家庭用品的成本。

42. 人口收入形成原则

在整个文明世界中，按劳分配原则被认为是社会财富分配的基础。

长期以来，国内文献中的按劳动力数量和质量分配原则，都是从按劳动力成本分配的角度来解释的。 最近，大多数证明按劳分配必要性的作者拒绝了这样的概念。

在市场经济中，按劳分配的原则是在特定工作场所的特定雇员的边际生产力的基础上实施的，即在其他条件相同的情况下，雇员的收入随着劳动者的增长而增加。企业从这类劳动中获得的收入。

工人的边际生产力取决于相关劳动力市场的供求关系。 在合理组织的经济中，高技能创造性劳动力的价格远高于低技能劳动力的价格。 这反映了熟练劳动力的更高生产率。 但在社会关系和技术格局急剧变化的背景下，劳动力需求结构发生显着变化，部分高技能劳动力价格可能会大幅下降。 这种情况是 90 年代俄罗斯劳动力市场的典型情况，当时许多科学家和工程师的收入低于销售人员、收银员和保安的收入。 在这种市场机制不能提供充分反应的情况下，应该采取国家监管措施来保护国家的智力和精神潜力。 如果国家预算中有足够的资金，这些措施就会得到有效实施。 如果不满足这个条件，科学、教育和文化的退化是不可避免的，对国家的未来产生明显的后果。 所考虑的情况是劳动力市场供需比率的短期和长期差异的结果。 因此，在市场经济中，按劳分配原则被修改为按劳动边际生产率分配的原则。

在市场经济中，除了劳动收入外，财产收入也起着重要作用。 在俄罗斯，长期以来，财产分配在官方上并没有重大意义，实际上也没有在科学文献中讨论过。 然而，随着股票和其他证券的发行，所有权分配成为现实，并且在某些条件下可能变得相当重要。 目前，考虑到社会心理和经济方面的问题，按劳分配原则和按财产分配原则的优化组合问题越来越紧迫。

在理论上，可以讨论按能力分配的原则。 但是，在实践中，这个原则只能通过按劳分配来实现。 能力显着影响劳动成果，从而影响相应的社会财富份额。 这种情况很难用任何经济方法来考虑，除了累进税。

对于我们国家来说，按职位分配是必不可少的。 长期以来，人们认为职位决定了一个人对社会财富的贡献、工作的数量和质量。 然而，已知的事实使人们怀疑这一说法。 这使得这种收入分配问题成为一个非常紧迫的问题，其中他们的水平不仅取决于职位，而且取决于担任该职位的特定人的活动的经济和社会影响。

43. 名义和实际收入

名义收入 是卢布的数量。 一个人以工资、租金或利润的形式获得的。

实际收入取决于用名义收入金额可以购买的商品和服务的数量。 实际收入计算为名义收入与价格指数的比率。

应当理解，通货膨胀导致卢布购买力下降的事实并不伴随特定个人实际收入的强制性下降。 只有当个人名义收入落后于通货膨胀率时，实际收入才会下降。

高通胀的一个特别强烈的负面影响影响着获得固定名义收入的公民。 然而，获得非固定收入的个人公民可以因通货膨胀而提高他们的生活水平。 新兴行业的工人。 这增加了对劳动力的需求。 可以在工会的帮助下实现。 确保名义工资不落后于消费价格增长甚至超过它们。

随着消费价格上涨，公民的储蓄也会贬值。 此外，货币储蓄的实际价值不仅在国内，而且在商业银行也有所下降。 如果通货膨胀超过商业银行的利率，那么存款的实际价值将随着银行应计利息而下降。

因此，在国内生产总值不变的情况下，通货膨胀会重新分配收入，减少固定收入接受者的收入，而增加其他人口群体的收入。 如果通货膨胀率高而国内生产总值同时下降，那么绝大多数人口的实际收入就会下降。

在高通胀的情况下，不仅人口的生活水平下降。 有固定收入。 但商品和服务的生产量也在下降，这导致绝大多数公民的实际收入下降。 国外的经验表明，通胀处于临界水平。 世界上没有一个国家实现了可持续的经济增长，每年是40%。 在俄罗斯经济学家中，表达了不同的观点：有些人认为。 在俄罗斯条件下，当经济可能复苏时，价格“稳定”的标准是每年 10%； 对其他人来说，最重要的是确保经济增长，即使通货膨胀每年超过 40%。

高通胀对经济发展的负面影响表现在货币体系正在被破坏，金融资源流向贸易和中间业务的力度加大，资本加速从实体经济中逃离。 ，正在为外国货币在国内流通中取代本国货币创造条件，可持续融资的可能性正在减少。国家预算。

在发展的危机时期，许多国家的政府试图通过控制名义工资和价格的增长来阻止高通胀对经济的破坏性影响，从而影响实际收入。

在市场经济国家，收入调节的国家政策主要包括三个方面：最低工资的立法调节； 根据通货膨胀的增长对工资动态进行立法监管和调整； 国家积极干预协调工人和雇主利益的过程，以控制提供社会可接受的劳动力再生产水平； 实行累进税制。

44. 人口收入差异

工人货币收入的分化主要是在工资分化和工人婚姻状况分化两个因素的影响下形成的。 但是，工资差异和收入差异不能从相同的位置进行评估。 在第一种情况下，经济不平等对应于特定社会秩序内的社会正义概念，是进步的条件； 在第二种情况下，不平等是家庭收入再分配的结果，这在一定程度上是"不公平的"，因为在一定程度上它与人们的工作和劳动能力无关。

在集权经济和基于人口收入平等分配的平等主义社会的条件下，分化和经济不平等的问题微不足道，并没有引起专家的关注。 计划经济的一个特点是国家严格控制公民的收入，以防止其分化。 这是通过建立强制性关税税率和工资、定义各种工资“限制”以及限制奖金的规模来实现的。

自转型开始和市场关系形成以来，情况发生了巨大变化。 一方面，员工可以自由选择工作地点、专业等。另一方面，劳动力市场竞争加剧。 用人单位有权选择聘用、确定工资数额。 经济结构在工资组织领域已经变得独立。 高度的收入分化在市场经济发达的国家，特别是在发展的初始阶段，从根本上是固有的，并且与就业限制、通货膨胀和生产结构的转变有关。

收入不平等和财富分层的原因是收入和财产分配不均； 个体劳动活动、创业、商业发展的起步条件不平等； 某些类别工人的工资相对较低； 增加家庭中受抚养人的比例； 失业的健全人的存在； 社会支付水平低； 不及时支付工资、养老金、福利。

差异化增长的主要因素之一是通货膨胀，其中支付实际上没有随着价格上涨而指数化，并且消费者篮子变得更加昂贵，其速度超过了整体价格上涨的速度。

工人工资差异化的现有因素之一是所得税。 俄罗斯与西方国家的不同之处在于一种“拉平”。 目前，已对居民收入征收13%的单一所得税。 而在欧盟国家，税率随着现金收入的增加而增加。 因此，德国的最高税率为收入的 53%，而英国、西班牙、匈牙利、爱沙尼亚的最高税率为 40%。

人口的不平等和社会财产分层是市场关系形成和发展的严重问题之一。 为了量化收入差异，使用了十分位系数、基尼系数和洛伦兹曲线。

等分系数是收入最高的 10% 和最底层的 10% 公民的平均收入之比。

基尼系数是衡量人口收入集中度的指标。

洛伦兹曲线显示了实际收入分配在多大程度上脱离了绝对平均分配的状态。

45. 贫穷的概念

俄罗斯在社会经济领域最严重的问题之一是贫困规模。 据国际劳工组织的专家称，贫困的产生是由于社会经济体系的低效率和结构性错误。 贫困问题有几个方面：政治、经济、社会、道德和伦理。 因此，这个问题需要在不久的将来得到解决，因为国家的发展很大程度上取决于它。

贫困人口的主要类别传统上包括： 低收入工人（低于维持生计的水平），包括首次进入劳动力市场的年轻人； 失业公民； 大而不完整的家庭； 部分养老金领取者和残疾人； 强迫移民； 边缘。

人口福利/贫困的主要社会经济特征是。

1、对衣食住行等需求的满足程度。评价这一特性的主要标准是身体的生理需求，是劳动力正常再生产所必需的。

2.劳动权利的提供程度，首先是一般工作权和生产性劳动权，特别是俄罗斯劳动力市场的发展不完全符合现代条件，存在高水平的隐性失业，临时就业，雇主在定价劳动力等方面的指令。

3. 物质商品和服务的可得程度。 目前，这一特征在很大程度上是由劳动力的盈利能力等指标决定的。 在没有商品短缺和有偿服务（医疗、教育）发展的情况下，资金短缺成为大多数工人确保物质商品和服务供应的严重障碍。

4. 贫困的深度和严重程度。 贫困深度是指收入和支出低于既定贫困线（例如，最低生活保障）的那部分人口。 贫困的严重程度显示了人口收入或支出的分化程度，用于比较随时间的变化，以及各种社会经济政策对人口物质状况的影响。 主要标准是贫困线（阈值），即人口中收入最高的群体与最低收入群体的收入之比。

俄罗斯贫困的因素可能包括：失业、拖欠和延迟支付工资、养老金、福利、家庭、大家庭的高“依赖负担”。 家庭位置（贫困在农村地区更为普遍），达到退休年龄（城市地区较多，农村地区较少）。 俄罗斯持续存在高水平贫困以及因此对经济增长的动力和前景产生负面影响的主要原因是大部分劳动力的工资水平低。

从经济角度来看最危险。 从社会和政治的角度来看，贫困的一种形式是停滞贫困——一种局部于社会某些群体或某些地区的贫困被系统地再现的情况，即几代人都无法克服的情况。曾经造成贫困的因素和原因。

暂时贫困是与家庭生命周期的某些阶段、季节性波动或特殊情况相关的一种可逆状况。 暂时贫困的表现在社会上的危险性相对较小。

46.生活工资

生活工资 - 这是在最低可接受水平上最重要的物质商品和服务的消费量和结构的指标，为维持成年人的活跃身体状况、儿童和青少年的社会和身体发展提供了条件。 生活工资是国家向人民提供最低保障制度的核心概念之一。

生活费用反映在最低生活保障的结构中； 非食品支出； 服务费用； 税收； 其他强制性付款。

作为社会政策工具的生活工资被用作有针对性的社会政策的基础； 作为调节低收入人群收入和消费的目标； 评估实施当前和未来社会计划所需的物质和财政资源，为低收入人群提供有针对性的援助； 证明最低工资和老年劳动养老金的规模是合理的。

最低生活保障范围非常广泛：它既是最低保障制度的组成部分，也是确定贫困线的基础，也是计算和区分工资、养老金和各种福利的基础。

在俄罗斯，根据最低生活保障标准，为整个国家和联邦主体计算消费篮子。 其规模的确定要考虑到形成维护人类健康和确保其重要活动所必需的最低限度的食品、非食品和服务的原则和程序； 食品、非食品产品和服务消费的自然和气候条件、民族传统和地方特点； 为该国人口的主要社会人口群体提供的食品、非食品和服务的近似最低组合。

最低生活保障是根据关于最低消费量的科学建议以及个人所需的商品和服务清单计算得出的； 低收入家庭的商品和服务的实际消费量； 表征人口货币收入水平、人口构成、年龄和性别结构、家庭规模和结构、国家确保人口社会保护的财政能力的社会经济和人口因素； 商品和服务消费的客观差异，由各种特征决定。

该国的最低生活保障根据人口的以下主要社会人口群体进行区分：身体健全的人口； 养老金领取者； 孩子们。 此外，它还因地域（16个食品消费区、3个非食品个人使用区和3个成套服务区）以及家庭因素而有所不同。

理论上，生活工资应该等于最低工资。 国家最低工资适用于任何员工，无论其工作所在企业的法律形式如何。 企业可以自行制定最低工资标准，不得低于国家规定的最低工资标准。 将最低工资提高到维持生计水平所需的时间还取决于雇主将最低工资的提高与保持或提高就业水平相结合的能力。

47. 生活质量的概念和要素

生活质量指标与其他指标一起，可以评估社会的社会发展水平。 “生活质量”一词出现在 20 年代。 XNUMX世纪在西方理论中。 E. Mayo、A. Maslow、D. McGregor 等人被认为是生活质量概念的创始人。在俄罗斯，在改革前的时期，“幸福”、“生活方式”等术语，“生活水平”被使用。 现在，随着“生活水平”的概念，“生活质量”和“工作生活质量”等概念被使用，通常作为第一个的同义词，有时是更广泛的含义。 同时，“生活质量”的概念在内容上比“工作生活质量”的概念更广泛。

生活质量被理解为对整个需求综合体的满足，无论是在生产中还是在生产之外，即生活和工作条件以及人们的健康。 受教育的机会、家庭的幸福程度、人口的购买力等。至于工作生活，这是一般生活质量的要素之一。

工作生活质量是指人们工作生活的状况。 但由于人们生活的很大一部分都花在了工作上，所以工作生活的质量在很大程度上决定了总体生活质量。 研究工作生活质量的理论方法主要形成于 60 年代和 70 年代。 它们基于一种普遍的方法来理解个人的创造性本质，认识到劳动人性化的必要性，一个人的身心发展，他的社会满意度等。质量概念的实际意义工作生活的意义在于恢复劳动和文化的完整性，创造这样的工作条件，使员工能够发挥个人潜力。 这考虑了日常生活方面和人们对其幸福水平的主观看法。

人们的生活质量受到经济、社会、人口的影响。 政治和其他因素。 同时，重要的是要考虑员工自己如何评估自己的生活质量：自我发展和创造力的机会、家庭在社会中的地位、财务状况、住房条件等。

1961年，联合国欧盟委员会制定并推荐使用生活质量指标。 大多数国家都使用这些指标，并根据国家特点和能力而有所不同。 生活质量评估的主要组成部分是：健康、食品消费、教育、就业和工作条件、人权、住房、服装、社会保障、娱乐和空闲时间。

在俄罗斯，在市场关系形成期间，由于劳动力急剧贬值，而中等和高素质的劳动力并没有为正常体面劳动提供条件，导致人口生活质量下降。生活。 提高劳动力价格的任务取决于在克服危机的情况下提高人民生活水平和生活质量的需要。 只有在国家对工资、就业和社会保障水平进行监管的基础上，工资领域才有可能发生积极变化。

因此，生活质量和工作生活质量的概念涵盖了各种人际关系。 生活质量是人口水平和生活条件的综合特征，是用定量确定的参数来评价社会经济社会发展水平的综合指标。

48.生活水平：本质和因素

生活水平作为一个复杂的社会经济范畴，反映了一个人生活在社会中的各种物质、精神和社会需求的发展程度和满足程度。 它由许多组件组成。 这是劳动者实际收入的大小，人口物质商品和服务的消费水平，人口舒适住房的供给水平，教育的增长，医疗和文化服务的发展程度为公民。 生活水平是由社会生产力的发展和生产量决定的。 具体表现在消费特征上，间接表现在收入水平上。

如果早些时候，在确定人口生活水平的预测时，它们仅限于严格的收入和消费框架，现在，考虑到人民的福祉，它们与收入和消费一起纳入其中，以“延伸”的形式呈现，工作和生活条件，空闲时间的数量和结构，不仅是人们文化和教育水平的特征，还有健康指标和环境状况指标。 生活水平反映了一个人在社会学中确定的社会地位的最重要方面。 表达作为经济活动驱动力的切身利益和偏好的实现程度。

人口的生活水平有四个：

1）繁荣 - 使用确保一个人全面发展的福利；

2）正常水平——理性消费。 使人恢复其体力和智力；

3）贫困——以维持劳动能力为劳动力再生产下限的水平的商品消费；

4）贫困 - 允许的最低限度的商品和服务，其消费只能维持人类的生存能力。

有直接影响生活水平形成的因素，也有间接影响生活水平的因素，即决定它。

直接影响生活水平形成的因素包括：人口收入水平； 物质商品消费的数量和结构； 住房供应； 健康发展水平； 教育发展水平； 文化发展水平； 社会保障水平； 空闲时间； 休息条件等

决定生活水平的因素包括：健全人口的就业程度； 工作时间; 劳动强度； 劳动保护和工作安全状况。

形成生活水平的因素表征了物质生产领域之外的人们的生活条件。 对人们的生活水平有间接影响的因素，以及在生产中加起来并由其发展水平决定的工作条件。

决定人口生活水平动态的最重要因素包括社会生产力水平和生产关系、技术进步、社会经济潜力（国民财富）、社会产品分配方式、政治和社会因素。

各方面因素紧密相连、相互依存，在解决提高国家生活水平问题时需要综合考虑。

自然，拥有高效经济和巨大社会财富的国家能够为其公民提供比经济落后国家更高的生活水平和社会保障。 这同样适用于劳动年龄人口占主导地位和就业水平高的国家。

49. 员工的效率、工作能力和法律行为能力

一个人的任何活动都是基于他的能力、效率和工作能力。

法律行为能力 （活动能力）从定性的角度描述人类活动的特征。 人在劳动过程中能够不断地创造物质价值和精神价值，为自己设定各种目标并通过各种方式实现目标。 人体机能的结果是无数种目标和实现这些目标的方法。 因此，法律能力是一个人进行不同类型的权宜活动的能力，即实现其无限多样性的能力。

一个人可以利用他的工作能力来解决为自己设定的任务，这在工作日是动态的。 一般来说，工作日可以表示为两个部分：午餐前工作和午餐后工作。 在这些组成部分的每一个中，人的表现都会发生变化并经历三个阶段：

1) 发展和适应阶段，其特点是工作能力的提高，其持续时间可以从几分钟到 1,5 小时不等，取决于工作和个人的特点；

2）高稳定性能阶段持续约2-3小时，其特点是执行劳动功能的人工成本最低，质量高；

3）工作能力下降的阶段是由于疲劳的累积，员工的反应变慢，工作结果变差。 绩效下降阶段表明工人需要休息。

考虑到员工在工作日的表现动态，我们可以确定保持高效率的主要领域：

1）保证一个人的快速发展，对于这个工业体操、功能音乐等都可以使用；

2) 通过引入微暂停（可以是工作时间的 9% 到 15%）确保稳定性能的时间最大化；

3) 员工疲劳的预防是通过建立休息和个人需要的工作休息时间以及建立规范的工作休息时间来实现的。

一个人的工作能力不仅在工作日发生变化，而且在周、月、年期间也会发生变化。

效率表征了一个人的特定劳动活动的数量方面。 多亏了它，才有可能执行动作本身并以定量的方式获得其结果。

效率的特点是许多指标：经济和生理。

经济指标包括每小时工作生产的产品数量、制造单位产出所花费的平均时间； 每小时工作的次品数量等

生理指标包括心率变化、视觉反应速度，即表征人体生理状态变化的指标。

一个人的工作能力一般反映了他参与劳动的可能性。 如果一个人能够工作，他就有能力工作。 残疾是指一个人完全无法工作或出于健康原因禁止工作。 一个人到了工作年龄就获得了工作的能力，到了老年，由于疾病或受伤而失去了这种能力。 因此，增加就业的措施之一是为残疾人创造就业机会。

50、劳动的主要社会特征

劳动的主要社会属性是：

1）行动意识，因为在开始工作之前，一个人在他的脑海中创造了一个项目，即心理上代表着劳动的结果；

2）行动的权宜性，即一个人知道如何生产商品，同时应该使用什么资源和技术；

3）行动的有效性不仅体现在结果上，而且体现在对社会有益的结果上；

4) 行动的社会有用性既体现在劳动合作上，也体现在满足个人需求和社会需求的手段上；

5）行动的能量消耗，即人类在执行劳动活动中所消耗的能量。

劳动是人类发展的根本原因，正是劳动导致了下肢和上肢的功能分工，在语言、大脑的发展中，在感官的改善中。

劳动过程是在一定条件下进行的。 工作条件被理解为影响一个人的功能状态（对健康和福祉的不同影响）、他的表现、健康、他发展的各个方面，尤其是态度的一组生产环境元素工作及其效率。

劳动是一个社会范畴，因为在劳动过程中，劳动者及其群体进入一定的社会劳动关系，相互影响。

劳动的内容通过劳动的生产和技术方面，通过生产力的发展水平，表达了人与自然互动的多样性。 劳动内容是员工在工作场所所执行的一种质的多样化的劳动职能。 职能的多样性是由劳动主体、劳动资料和生产过程的组织形式、工人自身的技能水平决定的。 劳动过程的转变（由于生产的机械化和自动化）需要增加对工人自身的专业培训，因为他们的劳动职能的构成会随着生产和劳动过程的技术组成部分的变化而发生质的变化.

劳动的性质表达了社会经济形态所固有的社会劳动的特征，并由主导的生产关系体系决定。 劳动社会组织的类型，取决于工人与生产资料的联系方式，取决于分工的具体形式。 因此，劳动性质的主要指标是：生产资料的所有制形式、劳动者对工作的态度、分配关系的制度，以及劳动过程中的社会分化程度。

劳动组织被理解为活劳动和物质劳动相结合的形式、方法和秩序。 劳动组织通常负责工人是否合理地与劳动工具和手段联系起来。

劳动激励是对员工的物质和精神激励制度，是对劳动活动的奖励。 激励是诱导工作的外部因素。

劳动动机是在满足人类重要需求的基础上对积极劳动活动的激励。 动机是与一个人的价值观、价值观密切相关的内在因素。

工作满意度是需求与满意度评估之间的情感平衡状态。 需求越高，越紧迫，就越难以满足。

51. 人力资本

人力资本被理解为一个人的素质、他的工作能力的组合，这决定了他的生产力，并可以成为个人、组织和整个社会的收入来源。

人力资本是由于投资而形成并由个人积累的一定的健康、技能、能力、动机的存量，可方便地用于社会再生产的特定领域，有助于劳动生产率和生产的增长，以及，从而影响特定人的收入（收入）增长。 在实践中，人力资本的概念通常与社会的教育和资格潜力同义。

人力资本的主要特征是：

1) 一个人的一定知识、技能和其他生产品质和能力，这是对一个人投资的结果；

2）这种人类知识储备潜在地存在并通过将其包含在社会劳动过程中而在社会再生产的特定领域中实现；

3）方便地利用积累的知识储备，工人以工资的形式获得适当的收入，社会以国民收入的形式获得适当的收入；

4) 增加员工和社会的收入应鼓励他们通过投资人力资本进一步积累新的知识、技能和经验。

在研究“人力资本”的概念时，问题就来了：为什么人类的一整套生产能力都被解释为资本？ 以下论点可以证明这一点：

1）一个人的生产能力是一种特殊的资本形式，因为它们是一个人不可剥夺的个人资产和财富，是他的财产，因此不能买卖，与所有者相异；

2）一个人的生产能力由于拒绝了部分当前的消费，即暂时失去的利润，为其所有者在未来提供了更高的收入；

3）一个人的生产能力不仅能够以工资的形式带来现金收入，而且能够带来心理、社会、道德上的收益；

4）一个人的生产能力的形成需要个人和社会都付出巨大的代价（即人力资本的投资是由个人、他所在的组织和国家进行的）；

5）一个人的生产能力往往是通过投资和生产经验的积累而积累起来的。

人力资本的主要要素通常包括：

1) 教育资本，包括一般知识和专业知识；

2）在职培训资金（资格、技能、工作经验）；

3) 健康资本；

4) 拥有经济上重要的信息（例如，价格、收入、预测），这些信息可能会产生收入；

5）移民资本，保证了工人的流动性；

6）劳动活动的动机。

非常重要的是将人力资本分为以下几类：

1）一般（流动）人力资本，几乎可以用于任何专业和任何工作场所。 它是一般专业培训的结果（例如，计算机技能）；

2）特殊的（不动的）人力资本，只能在有限的空间内使用。 它是作为主要在特定企业或特定工作场所实施的特殊培训的结果而创建的。

52. 劳动力潜力

劳动力潜力 是所有劳动机会的组合，无论是对个人还是对不同的工人群体和整个社会而言。

自 90 年代以来一直使用“劳动力潜力”一词。 XNUMX世纪劳动力潜力的主要组成部分是：健康； 团队合作的道德和能力； 创造潜力； 活动; 组织和自信； 教育; 专业精神； 工作时间资源。

所有这些组成部分充分体现了个体工人以及劳动力和整个社会的劳动潜力。

一个员工的劳动潜力的形成取决于他的工作愿望和能力，取决于他在工作中的主动性、积极性和进取心的程度，取决于他的创新能力。 员工的劳动潜力是一种动态现象，因为它在生产经验、技能的积累以及教育和资格水平的提高的影响下发生变化。 员工劳动潜力的下降，客观上是由于健康的年龄参数，即人体的衰老。

企业的劳动力潜力是在最有利的组织和技术工作条件下，考虑到他们的心理生理特征、专业水平、资格、生产经验，在生产中最大限度地利用工人的劳动力。 工人之间的相互作用使他们的简单总和相乘，因为它产生了集体劳动的效果。

考虑到特定企业的劳动力潜力，需要考虑到它的具体特征，因为：地域位置、行业归属、具体产品、团队的社会结构、管理风格等。因此，劳动力的要素一个企业的潜力是：人员、专业、资格和组织、会计和分析，使有效利用生产的人为因素成为可能。

社会劳动力潜力体现了国家健全人口参与和利用国民经济的潜在可能性。 因此，劳动力潜力的使用有客观的年龄限制（女性16-59岁，男性16-64岁）。

劳动力潜力可以从定量和定性的角度进行评估。 从数量上看，一个国家的劳动力潜力可以通过将劳动力资源的数量乘以一个工人在一年中可以工作的时间来确定。 由于劳动活动和对制成品需求的变化，劳动力潜力的数量特征受到许多因素的影响，包括不同的劳动强度； 工作环境; 兼职、停工等

劳动力潜力的定性测量涉及对工人的资格结构、他们的知识在组织中的使用程度以及个人能力的研究。 劳动潜力的定性特征包括三个部分：身体、智力和社会。

劳动潜力的物理成分表征了一个人的身体和心理能力，这取决于他的健康状况。

智力成分积累了一个人的知识技能水平、先天能力、才能、意志和领导素质，积累了生产经验。

社会成分的形成取决于社会的社会环境、社会保障和社会正义。

53、企业人员构成

在职员之下 指企业（组织）的人员，包括所有员工，以及本企业的工作所有者和共同所有者。

人员的主要特点是：

1）他与雇主的劳动关系的存在，这是由雇佣合同（合同）起草的。 组织的工作所有者和共同所有者，如果除了应得的部分收入外，还因个人劳动参与组织的活动而获得适当的报酬；

2）拥有某些质量特征（专业，专业，资格等），其存在决定了员工在特定职位或工作场所的活动，因此，将他分配到以下人员类别之一：经理、专家、其他雇员（技术人员）、工人；

3）人员活动的目标导向，即通过为每个员工设定适合他们的目标并为其有效实施创造条件来确保组织目标的实现。

在市场条件下运作的现代组织的特点是存在个人、团体，他们不是他们的员工，被包括在这些组织的人事空间中，有兴趣地参与他们的有效运作。 其中包括：不在本组织工作的股东、对其活动和管理决策负全责的董事会、外部经理和其他团体。

企业（组织）人员的结构和构成可以进行统计分析。 统计结构按活动类型以及职位类别和组别反映就业背景下的人员分布及其流动情况。 因此，主要活动的人员（例如，主要和辅助工作者）和非核心活动的人员（例如，社会工作者）是有区别的。 反过来，他们都被分为几类：经理、专家、其他员工、工人。 分析结构分为一般结构和特殊结构。 在一般结构的背景下，根据专业、资格、教育、性别、年龄、工作经验等标准考虑人员。 私有结构反映了各个工人群体（例如从事体力劳动的工人）的比例。

在参与生产或管理过程的基础上，即按劳动职能的性质，员工的构成可以表示为：

1）管理者行使综合管理职能。 他们有条件地分为三个级别： 最高级别（整个组织的主管、总经理、经理及其副手）； 中级（主要结构部门负责人 - 部门、车间；首席专家）； 基层（与表演者合作——局领导、领班）。 经理包括担任经理职务的人员，其中包括人事经理；

2) 专家——执行经济、工程、法律和其他职能的人员。 其中包括经济学家、律师、工艺工程师、机械工程师、会计师、审计师、调度员等；

3) 其他参与准备和执行文件、会计、控制、内务的员工（技术人员）：采购代理、收银员、秘书、计时员等；

4）直接创造物质价值或提供生产服务的工人。 区分主辅工。

54.专业选拔系统

人员选拔 - 这是研究申请人的过程，以确定他们是否适合在某些工作或职位上履行职责，以及从一组申请人中选择最合适的申请人，同时考虑到他们的资格、专业、个人素质的对应关系和能力的活动的性质，组织的利益。

在现代条件下，劳动集体的形成是建立在一个以科学为基础的系统的基础上，即通过对一个人的个人特征（他的健康、倾向、能力等）及其遵守情况的客观评估来合理选择那些希望的人。社会或组织的客观需要。 这一制度称为专业选拔，由专业定位、专业咨询、专业选拔和专业适应四个要素组成。

职业指导 是相互关联的经济、社会、医学、心理和教学活动的综合体，旨在形成专业职业，确定影响专业选择或职业变化的能力、兴趣、适合性和其他因素。 专业定位是专业选拔系统的一个要素，其目的是识别专业兴趣、能力和对特定专业的适合性，展示他们每个人的社会声望、吸引力和内容，其价值意义，促成其出现一个人对这类工作活动的倾向。

一个人通过职业导向走向职业的路径包括三个阶段： 熟悉职业，让你对职业有一个完整和正确的认识； 大致了解他们对该专业的兴趣和能力； 做出决定（即选择或拒绝）。

在专业咨询期间更深入地了解该职业的重要性及其具体特征。 它是由最有经验的专家在企业（工作场所）进行的，有助于在选择职业时做出更明确的决定 - 选择或拒绝它。

专业选拔是从那些希望接受该职业的人中进行的。 专业选拔——参与人员的招聘和选拔，考虑具体专业和岗位的要求，以完善对员工的职业指导。 职业选择的主要任务是需要预见一个人以前没有从事过的活动中成功职业定位的可能性。 专业选择的主要方法有：

1) 与应聘者交谈，填写专项银行，进行面试；

2) 职业图 - 描述各个职业的社会经济、生产和技术、卫生、心理和其他特征；

3) 有助于最准确地确定一个人是否适合特定工作、工作活动类型的测试。

由于身体对不断变化的环境条件的反应，职业适应被简化为生理功能的重组。 与此同时，确保一个人的劳动活动的过程变得更加复杂。

因此，专业选择是使用基于科学的方法来识别形成一个人的医学、社会和心理生理适合性以执行特定工作（即确定专业适合性）的程度和可能性的过程。

55、企业人员流动

企业人事状态最重要的特点是其动态性：员工上班、离职、休假、学习、退休、参军。

在规划新增用工需求时，要考虑企业人员的离职情况，以及新聘用工的数量。 因此，为了进行计算和确定额外的人员需求（用于扩大产量和其他目的），使用以下公式：

对经理、专家、员工、工人的额外需求取决于批准的州的职位空缺数量，并考虑到这些工人因各种原因的预期损失。

企业员工数量的某些变化、更新和专业构成的变化是自然的，并且发生在任何企业。

人员的生产内流动包括：资格流动和工人从一类到另一类的转移。 对生产内流动的分析应显示企业有哪些机会获得资格提升，根据利益获得工作，为员工提供最佳条件和薪酬。

企业人员的对外流动由多项指标考虑：

1) 人员流动率，这是一组雇用（即登记在工资单上）的雇员和退休雇员相对于分析期间的平均雇员人数；

2）人员流动的强度，由以下系数表征：

a) 人员流动总人数（该期间接受和退休的员工总数与企业平均员工人数的比率）；

b) 入职营业额（该期间聘用的员工人数与企业平均员工人数的比率）；

c) 处置周转率（退休员工占企业平均员工人数的比例）；

3）工人的替代系数。 即因各种原因离开企业的工人被新聘用的工人替代（就业人数与退休人数之比）；

4）人员恒定系数。 这是全年工资单上的雇员人数与当年平均雇员人数的比率。

通常在经济计算中，人员流动水平的指标被用来表征人员流动。

获得的数据应与前几年的类似计算进行比较。 进一步分析企业人员的指标，可以找出解雇员工的原因。 此外，始终建议通过个人特征了解人员状态：年龄、性别、资格、服务年限、劳动力评估动态等。对员工流动率的分析不仅应将企业作为整体，还针对其个人结构部门、员工群体。

详细分析人员状态和人员流动存在的问题，是合理使用、提高企业效率的条件之一。

56、劳动组织、劳动集体

劳工组织 - 这是一组组织上固定的人，他们按照单一计划行事，以实现对组织所有成员都具有重要意义的目标，并创造某种社会必需的产品或服务。 这种劳工组织通常被称为劳工集体。

劳动集体是在国家、合作社、公共、私营企业、机构、组织中从事联合劳动活动的工人协会。 作为单一矿集体的一部分，有车间、部门、工地、大队等部门的劳动集体。

一个组织是一群有意识地协调活动以实现共同目标的人。 OV Romashov 认为（至少）以下条件是创建组织所必需的：

1) 至少有两个人有意识地认为自己是团体的一员；

2) 至少存在一个对该群体成员来说非常普遍的目标；

3) 有意识地一起工作，实现共同目标的小组成员的存在。

概念之间存在差异：劳动和生产组织。 劳动组织比生产组织广泛得多，包括生产、科学、教育、医疗、文化、教育、行政和其他组织中的工人。 生产组织仅指物质生产领域，在该领域中，工人为了生产物质产品而联合起来。

所有劳工组织都可以根据一些标准进行分类：

1）根据所有制形式，劳动组织分为以下几种生产资料所有制类型：国家； 合作； 股份制； 劳动集体的财产； 私人的; 与外资合资； 外国的;

2) 按活动领域分配：

a) 在材料生产领域（工业、建筑、农业等）运营的组织；

b) 在非生产领域运作的组织（文化、科学、卫生、教育等机构）。

生产资料和劳动活动成果的所有权在劳动组织中发挥着重要的社会作用，体现在以下几个方面：

c) 获得、维持和行使权力、支配人民、服从特定人民及其群体的条件；

d) 一种使财富最大化的方法，这是最有吸引力和最容易获得的收入，获得可观的利润，而不仅仅是当前的工资；

e) 社会声望，进入业主阶层的条件，比雇员阶层更具吸引力；

f) 自由独立的因素，创业心理的落实；

g) 做出管理决策的可能性（独立程度）；

h) 劳动关系保护机制、工作保障、工资控制、指数化、工作条件和产品销售、社会保护和社会保障等。

这一切，最终决定了劳动组织的“质量”，即凝聚力、一致性、组织性和效率的高低。

劳动组织的目的是有效地工作，满足劳动者的需要，降低生产成本，提高生产组织水平； 增加产品的数量和质量； 最大限度地考虑消费者的要求和降低价格，以征服销售市场，即保证国家经济增长和社会繁荣。

57. 工作环境的概念和要素

每个劳工组织都有自己特定的工作环境。 人类的劳动活动总是在一定的空间、一定的时间，使用特定的生产资料（劳动资料和劳动对象）进行的。 此外，在特定的劳动活动过程中，员工之间形成了一定的社会劳动关系，这种关系也是动态的，随着一个人劳动活动过程中条件的变化而变化。 因此，劳动活动是在一定的环境中进行的，理解为在一定环境中存在的一系列条件和影响。

工作环境下 参与劳动过程的人员的手段、工作条件和关系。 工作环境既包括物理因素（即广义上的卫生、卫生的工作条件），也包括技术技术因素（工具、劳动对象、工艺流程）。

劳动资料是劳动工具，人们借助它作用于劳动对象，并对其进行改造，赋予它们满足某些需要的有用特性。 劳动资料包括机械设备、工具和固定装置、工业建筑物和构筑物、各类交通工具、电力线路、通讯和信号手段、工人保护手段等。劳动资料中的主要作用恰恰属于生产工具，因为有了它们的帮助，人才能改造自然的对象。 劳动资料和劳动对象总体上构成生产资料。 但是，如您所知，生产资料不能自行发挥作用。 劳动资料与劳动对象结合，即生产资料发挥作用的主导作用属于人。 因此，生产过程中的决定性因素是人力。

劳动资料、劳动对象和劳动组织中的人是不断相互作用的。 物理工作环境的要素会不断变化。 这些变化在作为人类劳动产物并产生一系列社会后果的物理工作环境的要素中发生得更快。 作为自然一部分的物理工作环境的物质元素的变化发生得更慢，并且在一定程度上发生的社会后果更少。 一个人在工作环境中的位置可以不同，这取决于物理工作环境是由属于自然一部分的物质因素主导，还是由人类劳动产物的物质因素主导。

人们在劳动活动过程中所形成的关系就形成了社会工作环境。 从社会学的角度来看，劳动首先是特定的人——劳动过程的参与者之间产生的一种关系。 人们在劳动活动过程中进入社会关系，并在这些社会关系的框架内形成个人的人际关系和相互行为。 工作环境中人际关系的性质是由个体在劳动组织中的社会地位和角色决定的，对工作环境中人的行为、劳动活动效果的实现具有重大影响。

劳动者在工作环境中的行为受到：组织形式和报酬形式、心理气候、生产生活条件、劳动者的生活环境、人们的非生产性活动等因素的影响。

58、劳动组织的社会结构

劳动集体作为社会有机体也具有一定的社会结构。 有几种类型的社会结构：生产功能、目标、职业、社会人口、社会组织、社会心理和国家社会结构。

劳动集体的生产功能结构包括企业的生产单位：生产产品、销售产品、管理、组织、计划、服务等。在这方面，可以区分三个层次的社会结构：最高（本是整个企业的生产团队）； 媒介（商店、部门、服务）； 初级（团队、轮班、小组）。

根据所执行的职能，整个劳动力分为两大类：工业和生产人员和非工业人员。 工业和生产人员的构成包括主要活动的所有员工：经理，专家，技术人员，主要和辅助工人，学生，准军事人员和警卫人员，消防员，研究和设计人员以及技术部门的员工。 非工业人员的构成包括住房和公共服务、文化和家庭和医疗卫生服务、农业辅助企业、体育设施、学前机构教学和服务人员等。

工作集体的目标结构是社会结构的各个层次的集合，它们通过工业和社会心理性质的共同目标和任务相互联系，表达相同的利益和共同的价值取向。

劳动集体的职业资格结构是职业分工的一种社会形式。 它涉及将企业员工按学历、职业、职业等级按学历、工作经验、专长和专长分组。

社会人口结构将劳动集体按照性别、年龄、婚姻状况、收入水平等进行分组。在每个群体中，有必要研究其成员的具体需求、利益、劳动力再生产的性质、等等

社会组织结构表达了劳动集体中的关系体系，其中总是形成正式的和非正式的联合，在它们之间发展着一定的关系。 这些群体之间的利益差异可能导致社会和劳资冲突。

劳动集体的社会心理结构是由个体工人和小团体的职位和角色相互联系的系统所决定的。 结果，在工作集体中形成了一定的社会心理氛围，形成了一定的劳动动机，团队新成员的劳动适应，社会和劳动冲突的化解，即团队的有效性。

劳动集体的国家结构是集体的国家构成。 因此，有必要考虑到每个员工的民族传统，特别是如果团队中形成了相当重要的民族群体。

劳动集体的各种社会结构共同决定了集体内部社会劳动关系的内容。 对这些关系的研究使您能够有效地管理企业和组织中的劳动力。

59. 社会组织及其结构

广义的社会组织是指社会中的任何组织； 狭义上讲，它是一个社会子系统。 社会组织是社会群体及其相互关系的系统。 它与各种社会团体互动，这些团体的成员通过基于联合活动的利益、目标、价值观和规范而团结在一起。

工业企业的社会组织是一个社会团体系统，它们执行某些生产功能，有助于实现一个或多个共同目标。 这些通常是工人（一个由人组成的组织社区），他们联合起来使用特定的生产方式来创造或生产特定的产品。 社会组织通常具有以下特征：

1) 存在单一目标（生产产品或提供服务）；

2）权力、管理制度的存在，这意味着工人在劳动活动过程中从属于管理；

3) 相互影响的员工群体之间的职能（权力和义务）分配。

社会组织属于最复杂的组织系统类型，因为它的性质具有一定的二重性：首先，它是为解决某些问题而创建的，其次，它是人类交流和客观活动的社会环境。 由于人们的个体特征、目标、价值观和动机，一个由各种人际关系构成的整体系统叠加在一个预先创造的社会组织上。

以下任务最常摆在劳动社会组织面前：

1) 提高生产的经济效益以及产品和劳动力的质量；

2) 团队和/或员工个人的社会发展。

这些任务定义了两种类型的社会组织结构：生产型和非生产型。

社会组织结构的生产类型是根据人们活动的生产要素而形成的，包括以下一般结构的组成部分：

1）功能性，确定劳动内容；

2）专业，落实在人员的培训和再培训中；

3）社会心理，即团队中的人际关系；

4) 管理，包括一个特定的管理系统。

社会组织结构的生产类型运作的定性标志是需要和利益，员工工作的要求，首先是工作的内容和条件，他们的专业和条件职业发展，工作组织。

社会组织结构的非生产型是指劳动组织（劳动集体）的成员在空闲时间参加各种非生产型活动。 公共、文化、体育和其他组织的活动的很大一部分可以归因于社会组织的非生产结构。

工业企业社会组织的一般结构在工作时间和休闲时间（非正式关系的发展）产生和发展。 这些社会组织相互联系，相辅相成。 一个劳动组织（劳动集体）的社会结构还包括社会过程和现象。 劳动组织中的社会过程是指社会组织作为一个整体或其个体结构要素的连续变化。

60. 劳动集体的凝聚力

劳动集体本身是劳动活动最重要的动力，是支持员工个人努力的因素，是激发员工个人能力的创造性环境。 联合劳动活动的有效性在很大程度上取决于劳动力的凝聚力水平。

凝聚 其特点是对每个成员都具有吸引力，希望留在其组成中，以及在相互支持和经验交流的基础上发展合作和集体沟通。 表现在团队成员在执行生产任务过程中的和谐、责任和义务，行动的协调和互助。 在其重点中，集体内部凝聚力可以​​是：

1）积极——功能性，专注于实现生产目标，提高劳动生产率和产品质量；

2）消极——功能失调，旨在实现与整个团队的目标相矛盾的社会心理团体或个人的目标。

集体内部的凝聚力是团队最重要的综合特征，体现了团队社会化发展的水平。 在劳动内容的复杂性、教育水平的提高和劳动者的需求的影响下，集体内部凝聚力的价值急剧增加。 许多组织通过基于密切沟通（在日本是质量圈）的自主、自治团体的扩散来发展团体凝聚力。 这些群体独立决定由谁、何时以及什么任务执行，他们自己设定劳动活动的节奏，他们自己控制和调节劳动过程并评估劳动结果。

团队建设过程 ——这是所有成员在劳动活动过程中利益、价值观、行为统一的形成和维护。 为了确定工作团队的凝聚力水平，使用了以下指标：社会测量地位和情感扩展的群体指数、评估团队人际关系的系数、实际和潜在人员流动系数、旷工案例数（旷工, 上班迟到等违反劳动纪律的行为), 冲突和劳资纠纷的数量。

以下几组因素会影响有凝聚力的劳动力的形成：

1）组织和技术：企业技术子系统的运作，为有节奏的工作创造必要的条件，互换性和互助性。 工作场所的空间布置预先决定了接触的频率、工作过程中的交流、讨论当前问题的可能性；

2）经济：协调团队每个成员的物质、财产、经济利益与部门和企业的整体利益；

3）社会组织：劳动力的沟通特征、社会心理氛围、领导风格。 沟通是社会和生产劳动者之间沟通的工具，它团结和凝聚劳动者，共同讨论问题增加了更加自觉地选择共同的行为路线。 在信息匮乏的情况下，就会出现谣言；

4）心理：结合工人个人的个人属性，他们的相容性。 兼容性表现在团队成员之间的相互理解、相互接受、同情、同理心。

61.劳动活动的概念

工作经验 一个人就是他的一种社会行为。 劳动活动是由劳动组织中团结起来的人们在时间和空间上严格固定的一系列合理的操作和功能。 员工的劳动活动为许多任务提供了解决方案：

1）创造物质财富作为个人和整个社会的生命支持手段；

2) 为各种目的提供服务；

3）发展科学思想，价值观及其应用的类似物；

4) 信息及其载体的积累、保存、处理和分析、传递；

5) 一个人作为员工和作为一个人的发展等。

劳动活动——无论方法、手段和结果如何——都具有许多共同特征：

1）具有一定功能和技术的劳动作业；

2）一套劳动科目的相关素质，记录在专业、资格和工作特点上；

3）实施的物质技术条件和时空框架；

4）以某种方式将劳动主体与其实施方式的组织、技术和经济联系起来；

5）组织的规范-算法方法，通过这种方法形成生产过程中包含的个人行为矩阵（组织和管理结构）。

每种类型的劳动活动可分为两个主要特征：心理生理内容（感觉器官、肌肉、思维过程等的工作）； 以及进行工作的条件。 劳动活动过设备; 紧张——由于处理的信息量、工业危险的存在、责任和风险的程度、工作的单调性、团队中的关系。

内容和工作条件在科技进步的影响下发生了显着而模糊的变化。 改造劳动对象的功能越来越多地向技术转移，执行者的主要功能是对其活动的控制、管理、编程，这大大降低了体能的成本。

因此，总的来说，我们可以谈论运动成分的减少和劳动活动中心理成分的重要性的增加。 此外，NTP 为员工从工业危害和危险区域撤离创造了技术先决条件，提高了对表演者的保护，并使他从繁重的日常工作中解脱出来。

然而，运动活动的过度减少会变成动力不足。 神经负荷的增加会导致伤害、事故、心血管和神经精神疾病。 设备速度和功率的增加可能导致其操作参数和人的反应和决策能力不一致。 新技术往往导致新的生产危害和危害的出现，对环境产生负面影响。

问题是将技术“附加”到一个人的能力上，在设计、构建和操作“人机”系统的各个阶段都考虑到他的心理生理特征。 这一切都决定了研究人类劳动活动中的生理和心理过程的必要性。

62、劳动行为的概念

人类行为 - 由于对自身功能的理解，一系列有意识的、具有社会意义的行动。 一个人的劳动行为是他的一种社会行为。 社会行为是社会环境的衍生成分，反映在行为者的主观特征和行为中，社会行为是人类活动主观决定的结果。 社会行为被理解为根据一个人的重大利益和需要而进行的有目的的活动的过程。 社会行为一方面是个人适应各种条件的最复杂系统的结果，另一方面是社会环境根据社会环境进行的积极转变和变化的结果。一个人的客观能力。

劳动行为是个体或群体的行为，表现出劳动组织中人的因素实施的方向和强度。 劳动行为是指员工的职业能力、兴趣与生产组织、生产过程的活动相一致而有意识地规范的一系列行为和行为。 这是一个自我调整、自我调节的过程，它提供了个人对工作环境和工作团队的一定程度的认同。

劳动行为也是在劳动者的社会和职业特征、广义的工作条件、规范和价值体系、劳动动机等因素的影响下形成的。 劳动行为以人们的个人和群体利益为导向，服务于满足他们的需要。

以下可以区分为一个人的劳动行为的基本原则：动机、感知和一个人的劳动行为的标准基础。

劳动行为是以动机、内在愿望为基础的，它决定了一个人劳动行为的方向及其形式。 相同的行为可能有不同的动机基础。 动机是理解人类行为及其影响可能性的关键。

感知是组织和解释关于我们周围世界的想法的过程。 知觉是接收和处理信息的半意识活动，而不是全部，而只是重要信息。 它不直接影响人们的行为，而是通过价值观、信仰、原则、主张的层次折射出来。

一个人的劳动行为的标准基础，包括决定一个人对自己行为的选择、决策的那些稳定的人格特征。 在相同的情况下，不同的人可以做出完全不同的、通常是莫名其妙的和不合理的决定。

劳动行为的内容体现在以下规定中：

1）劳动行为反映了生产过程的功能算法，是劳动活动的行为模拟；

2）劳动行为是员工适应工艺流程和社会环境的要求和条件的一种形式；

3）劳动行为是个体在社会化过程和特定生活经历中内化的社会标准、刻板印象和职业态度的动态表现；

4）劳动行为反映了员工人格的性格特征；

5）劳动行为——人类对周围的工业和社会环境有一定的影响方式和手段。

63.劳动行为结构

劳动行为的结构可以表示为：

1）循环重复的动作，在结果上是相同类型的，再现标准的状态-角色情况或状态，它们主要由工作技术决定（一组操作和功能的功能）；

2）在从一种状态到另一种状态的过渡阶段（例如，在职业发展或工作变动期间）形成的边际行动和行为；

3）行为模式和刻板印象，经常遇到的行为模式；

4）基于合理化语义方案的行动，由一个人转化为他自己稳定信念的平面；

5) 在特定情况下采取的行动和行动；

6）自发的行为和由情绪状态引发的行为；

7）有意识或无意识地重复大众和群体行为的刻板印象；

8) 行动和行动作为对其他主体影响的转化，采用各种形式的胁迫和说服。

劳动行为可以根据以下标准进行区分：

1）按主体-目标取向，即按其目标；

2）根据实现某个目标的时空视角的深度；

3）根据劳动行为的语境，即根据工作环境、主体和交流系统等相对稳定的因素的综合体，在相互作用中展开各种行动和行动；

4）关于实现具体结果的方法和手段，取决于劳动行为的主体-目标取向及其社会文化模式；

5）通过合理化的深度和类型，劳动行为的具体策略和策略的充实等。

经营状况对各类劳动者的劳动行为有一定的影响。 基于各种所有制形式的去国有化和正在进行的私有化进程，首先，鼓励密集工作和适当的劳动行为。 但是，创业劳动行为仍然没有得到足够的社会保障，因此它的活跃度并没有我们想象的那么高。 其次，所有制形式的多样性为竞争的发展创造了潜在的机会，从而不断导致管理者和所有者、承包商和雇员的劳动行为发生质的变化。

劳动行为的调节机制由多个部分组成。 更多关于他们每个人的信息。 需要——对维持有机体、人的个性、社会群体、整个社会的生命所必需的东西的需要。 利益是社会群体、个人之间因其在公共生活中的地位和作用的差异而形成的行为的真正原因。 劳动情境是劳动过程发生的一组条件。 动机 - 对自己行为的有意识的态度（主观）（内部动机）。 价值取向是一个人所共有的社会价值观，它是人生目标和实现这些目标的主要手段，并因此而获得了对人的劳动行为最重要的调节作用。 安装 - 一个人对某个社会对象的总体取向，在行动之前并表达针对该社会对象以某种方式行动的倾向。 激励是与一个人有关的外部影响，它应该诱导他做出某种劳动行为。

64. 劳动行为的种类

劳动行为类型的分类是多种多样的：

1）根据劳动行为主体，区分个体劳动行为和集体劳动行为；

2）根据互动的存在（或不存在），区分以下类型的劳动行为：涉及互动和不涉及互动；

3）根据员工执行的生产功能，他们区分：执行和管理劳动行为；

4）决定性的程度预先决定了刻板的、主动的劳动行为；

5) 根据对公认标准的遵守程度，劳动行为可能是规范的或偏离规范的；

6）根据正式化程度，劳动行为规则要么在官方文件中确立，要么任意（未确立）；

7) 动机的性质涉及价值和情境劳动行为；

8）生产结果和劳动活动的后果形成积极或消极的劳动行为；

9）人类行为的实施范围由以下几种劳动行为构成：实际劳动过程、生产关系的建立、工作氛围的营造；

10）根据传统行为的程度，他们区分：已建立的行为类型，新兴类型，包括对各种社会经济行为的反应形式；

11）根据劳动潜力的实现程度，劳动行为可能是充分的，或者需要对劳动潜力的各个组成部分进行显着调动等。

劳动行为的主要形式有：

1）功能行为是专业活动的一种具体实施形式，由工作场所的技术、制造产品的技术所决定；

2）经济行为，这是一种结果导向的行为，它与所消耗的人力资源的数量和质量有关。 优化劳动力成本和结果。 在没有劳动报酬的情况下，对这种劳动活动和一般劳动活动没有兴趣；

3）组织和行政行为。 其本质在于劳动组织成员积极的劳动积极性的形成。 为此，使用道德、物质和社会激励措施来工作；

4) 分层行为——这是与职业、劳动生涯相关的行为，当员工在相对较长的时间内有意识地选择和实施其职业和官方晋升的道路时；

5）适应性-适应性行为是在员工适应新的职业地位、角色、技术环境要求的过程中实现的。 它包括： 顺从行为——个人适应他人（尤其是上级）态度的行为； 传统的——作为个人适应既定或不断变化的行为结构的一种形式；

6) 仪式性和从属形式的劳动行为确保重要价值观、职业传统、习俗和行为模式的保存、复制和转移，支持员工与整个组织的稳定性和整合；

7）劳动行为的特征形式，这些是在一个人的劳动行为中实现的情感和情绪；

8) 破坏性的行为形式——这是员工超越劳动过程的地位-角色规定、规范和纪律框架。

65. 工作领域的社会控制

社会控制 - 这是一项旨在通过各种社会影响手段维持个人、群体或社会正常行为的活动。 同时，确保劳动行为符合普遍接受的社会规范也很重要。 社会控制在劳动领域的主要功能是：

1）稳定和发展生产；

2）经济理性和责任感；

3）道德和法律规定；

4) 人身保护；

5）员工的道德心理保护等。

社会控制的结构具有以下过程：观察行为、根据社会规范评估行为、以制裁的形式对行为作出反应。 这些过程证明了劳工组织中存在社会控制功能。

根据所使用的制裁或激励的性质，社会控制有两种类型：经济（鼓励、惩罚）和道德（蔑视、尊重）。

根据受控主体的不同，社会控制可以分为多种类型：外部控制、相互控制和自我控制。 外部控制的特点是其主体不包含在被直接控制的关系和活动系统之中，而是处于该系统之外。 最常见的是行政控制，它有其自身的动机，反映了行政部门对劳动领域纪律问题态度的特殊性。 相互控制是在社会控制功能的承担者是组织关系和劳动关系的主体本身、具有同等地位的情况下产生的。 因此，行政控制被补充或取代。 相互控制有多种形式——合议制、团体制、公共制。

自我控制是主体独立监督自己的行为，按照社会公认的规范行事的一种特定行为方式。 自我控制的主要优点是限制了行政部门进行特殊控制活动的需要。

根据社会控制实施的性质，分为以下几种。

1、扎实、有选择性。 持续性社会控制具有持续性，组织和劳动关系的全过程，所有构成劳动组织的个体，都受到观察和评价。 对于选择性控制，其功能相对有限，它们仅适用于劳动过程中最重要的、预先确定的方面。

2. 有意义和正式。 内容控制反映了控制的深度、严重性、有效性。 受到形式控制的不是组织和劳动关系的内容质量，而是外部标志（留在工作场所），那么确定对劳动行为的模仿程度就很重要。

3、明暗相间。 选择公开或隐蔽的社会控制形式取决于意识状态，即控制对象对社会控制功能的认识。 暗控是借助技术手段，或者通过中介进行的。

社会控制的一个重要方面是要求和制裁的确定性，它可以防止社会控制中的不确定性和意外，并有助于其开放性，增加劳动过程中的社会舒适度。 使用制裁和激励措施，抵制不良行为行为，有助于形成员工需要遵守某些规范和规定的意识。

66. 动机理论

人际关系理论推动了劳动行为动机问题的发展。 A. 马斯洛将个人的需求分为基本需求和衍生需求（或元需求）。 基本需求按从“低级”物质到“高级”精神的升序排列：

1）生理（在食物、呼吸、衣服、住房、休息中）；

2) 存在的（在他们存在的安全、工作安全等方面）；

3）社交（依恋，属于一个团队等）；

4) 对自尊和声望的需要（在职业发展、地位方面）；

5) 个人的或精神的（在自我实现、自我表达中）。

马斯洛理论的主要内容是，每个新层次的需求只有在之前的需求得到满足后才会变得相关。

D. McKelland 还确定了三种类型的需求。 在他看来，共谋的需要表现为与他人建立友好关系的愿望。 支配的需要在于一个人控制其环境中发生的资源和过程的愿望。 成就需要表现在一个人比以前更有效地实现他所面临的目标的愿望。 但是 McKelland 并没有按等级顺序排列他所确定的组。

在F. Herzberg的动机双因素理论中，劳动内容和工作条件被单独作为劳动活动的独立因素。 赫茨伯格认为，只有内部因素（劳动内容）才能作为劳动行为的激励因素，即可以提高工作满意度。 外部因素，即收入、团队中的人际关系、企业的政策，被称为卫生（或工作条件），并不能增加工作满意度。 他认为，在员工的卫生需求得到满足之前，不值得花时间和金钱使用激励因素。

D. McGregor 的管理风格的“X”和“Y”理论广为人知。 理论“X”来自以下事实：

1）一般人比较懒惰，倾向于逃避工作；

2）员工的野心不是很大，害怕责任，不想主动，想被领导；

3）为了达到目标，用人单位需要强迫员工在制裁威胁下工作，同时不能忘记报酬；

4）严格的管控是主要的管理方法；

5) 对安全的渴望支配着员工的行为。

“X”理论的结论是基于这样一个事实，即基于对惩罚的恐惧的下属的消极动机应该在领导者的活动中占上风，即专制的管理风格应该占上风。

理论“Y”包括以下主要推理：

1) 不愿工作是员工与生俱来的品质，是企业工作条件差的结果；

2）具有成功的过去经验的员工倾向于承担责任；

3）实现目标的最佳手段——奖励和个人发展；

4）在适当的条件下，员工学习组织的目标，形成自律、自控等品质；

5）员工的劳动潜力高于人们普遍认为的，并且被部分利用，因此需要为其实施创造条件。

“Y”理论的结论是需要为员工提供更大的自由，以发挥其独立性、主动性、创造性，并为此创造有利条件。 在这种情况下，民主的管理方式将是最优的。

67. 工作行为背景下的需求和兴趣

需要 - 它是维持生命和个人发展所必需的东西。 一般来说，需求可以定义为一个人为自己的生存提供必要的手段和条件的关注。 人的需要是他在各种活动领域活动的内在刺激。

有必要考虑人类需求的完整性、需求的优先级和满足程度、引起各种需求的个人特征，以及需求发展的动态，由许多外部因素决定和人类生活的内部因素。

需求类型由其动机和劳动性质决定：

1）通过工作中的创造力，通过个人能力的实现来表达自我的需要；

2) 自尊的需要（与其劳动活动的结果有关）；

3）自我肯定的需要，体现员工为企业利益而实现劳动潜力的；

4）需要承认自己作为员工的重要性，承认个人劳动对共同事业贡献的重要性；

5）履行社会角色的需要，由所占据的社会地位及其成长决定；

6）活动的需要，主要与一个人的生活地位和对自己幸福的关心有关；

7）作为员工和家庭继承人的自我繁殖的需要，由于需要确保自己和家人的福祉，在工作之余进行自我发展；

8) 稳定性的需要，无论是在工作稳定性方面，还是在实现目标所需条件的稳定性方面；

9) 在正常工作条件下，在照顾个人健康方面实现自我保护的需要；

10）在集体工作中实现了社会互动的需要。

区分社会和个人（个人）需求。

社会需求是生产和生活需求的结合。 生产需求与提供生产过程及其所有必要要素有关。 生命需求反过来又包括人们的共同生命需求（教育、医疗保健、文化等）和人们的个人需求。 生产力的提高也以个人作为工人和个人的发展为前提，这反过来又产生了新的个人需要。

只有当工人自己实现了需求时，需求才成为劳动活动的内在刺激。 在这种本质中，需要表现为兴趣的形式。 因此，兴趣是人的自觉需要的具体表现。

任何需要都可以在各种兴趣中指定。 例如，满足饥饿感的需要被规定在各种食物中，这些食物都可以满足这种需要。 因此，需要告诉我们一个人需要什么，而兴趣告诉我们如何满足这个需要，为此需要做什么。

兴趣的类型与产生它们的需求一样多样化。 利益是个人的、集体的和公共的，它们都在不断地交叉并产生各种社会和劳动关系。 兴趣可以是物质的（经济的）和无形的（用于交流、合作、文化、知识）。

兴趣也是一种社会关系，因为它在个人之间围绕需求主题发展。

68.价值观与价值取向

需求是价值观和价值取向形成的基础。 值 ——这就是某事物对于一个人、一个社会群体、整个社会的意义和重要性。 价值是指周围世界的物体对于一个人、群体、社会的意义，不是由这些物体本身的属性决定的，而是由物体在人类（劳动）生活、兴趣和需求领域的参与程度决定的，社会关系。

价值观是：物质的、社会的、精神的、文化的、政治的。 人类的基本价值观是：健康、母性、财富、权力、地位、尊重、正义等。价值观可能对应于需要、利益的内容，但也可能不对应。 可能的巧合、需求、利益和价值的统一或者它们的矛盾都与人类意识具有相对独立性这一事实有关。 意识的具体活动及其独立性导致了这样一个事实：价值观不是需求和利益的复制品，而是并不总是与其相对应的理想观念。

对于不同社会劳动者群体来说，劳动条件和内容、职业、资历等社会特征不同，同一对象和现象可能具有不同的意义。 因此，对于某些人来说，工作领域的主要行为准则是​​物质福利，对于另一些人来说，劳动的内容及其创造性饱和度更重要，对于另一些人来说，沟通的可能性等更重要。

在这些价值观中，有价值观-目标（终端）和价值观-手段（工具性）。 终端价值观反映了人类生存的战略目标（健康、有趣的工作、爱情、物质福利等）。 工具性价值观是实现目标的手段。 这些可以是不同的个人品质，有助于实现目标，说服个人。

价值取向 - 这是一个人对价值观的选择性态度，是人类行为的一个里程碑。 对一些人来说，最重要的价值取向是劳动的创造性，为了它，他有一段时间不考虑收入、工作条件； 如果物质上的幸福，那么他可以为了赚钱而忽略其他价值。 个人对某些价值观的取向表征了其决定劳动行为的价值取向。 在价值取向的基础上，决定择业、换工作、居住地等问题。

一个社会的价值观内容取决于它的文化、精神和道德生活的发展以及公众意识。 因此，社会理想，即关于社会关系和工人自身在社会中应该是什么样的观念，作为一种特定的价值形式发挥作用。 理想表达劳动活动的目的。

员工按照社会和个人价值观，评价周围的现实，评价自己和他人的行为和行为。 价值观丰富了劳动活动的动力，因为在劳动过程中，一个人的行为不仅取决于需要和利益，而且取决于社会和工作集体所采用的价值体系。 价值动机有助于新价值的形成。 员工的劳动行为不仅取决于社会和劳动集体的价值体系，还取决于社会名称，即自发形成或自觉确立的行为准则。 社会规范规范具体的行动、行动并理解它们。

69.劳动行为的动机结构

“动机”一词源自拉丁语motivatio，意思是“运动”。 动机是理由，是做某事的客观必然性，是某种行动的诱因。 动机是需要采取特定行动的理由；动机构成了激发行为的主观因素的复合体。 动机是一种主观的、内在的现象。

工作领域的动机执行以下功能：

1) 在选择劳动行为的替代方案时，对员工的行为进行定向、指导；

2）意义形成，即形成员工特定劳动行为的主观意义；

3）调解，显示内部和外部激励力量对员工劳动行为的影响程度；

4）动员，表现为为实现员工的重大目标、活动，动员自己的力量和能力；

5）开脱罪责，反映员工对某种社会道德行为规范、劳动行为规范的态度。

动机是多种多样的，它们是流动的，因为它们取决于一个人的个人主观特征。 所有的动机都组合成两大类：动机-判断和动机-诱导。 动机——判断向自己和他人解释他们的行为。 激励动机真正鼓励积极的劳动活动，它们是内在的、真实的动机。

一般来说，动机的多样性可以用以下类型来表示：

1）从众动机是基于团队的需要；

2）自我肯定的动机（主要是高素质和受过教育的工人的特点）；

3）独立的动机，包括成为所有者、领导者的愿望，并且是由于对风险、新活动的渴望而形成的；

4）稳定的动机在于偏爱工作和生活的可靠性；

5）获得新事物（知识、事物等）的动机；

6）正义的动机（分配、促进）；

7）竞争的动机，在某种程度上是每个人固有的，等等。

一个人的劳动活动同时受到多种动机的驱动，这些动机的总和称为动机核心。 动机核心中包含的动机以动机强度等参数为特征，即实现员工目标的概率。 动机的强度还取决于产生动机的需要的相关程度。

激励核心的结构既取决于员工的主观特征，也取决于工作环境的因素、具体的工作情境、员工对工作情境各要素的满意度。

N. M. Volovskaya 指出，员工的劳动行为具有激励核心的特征，它包括三组主要的动机：提供动机、认可动机和声望动机。 提供的动机与评估确保员工及其家人福祉所需的全部物质资源有关（收益导向）。 承认的动机在于希望在劳动中实现自己的潜力。 声望的动机表现在渴望实现自己的社会角色，参与具有社会意义的活动。

形成员工动机的方法是为他创造这样的环境或条件，使他有可能通过劳动活动满足他的实际需要。 因此，对动机结构的研究可以为工人的积极采矿活动开发最有效的外部激励（激励）系统。

70.“工作态度”的概念

一个人的劳动活动的结果，不仅取决于其职业素质的发展水平、个人的体能和工作场所为生产资料提供的程度，而且还取决于一个人与工作的关系.

对待工作的态度可以是积极的、消极的和漠不关心的。 它对生产的发展和生产关系的制度有很大的影响。 一个人对工作的态度，其本质在于员工在自觉需要和形成的兴趣的作用下发挥劳动潜能。

工作态度表征了一个人希望最大限度地发挥他的体力和智力，利用他的知识和经验，获得一定定量和定性结果的能力。

工作态度是一种复杂的社会现象，是以下因素相互作用的结果： 劳动行为的动机和取向（构成员工的激励核心）； 真实或实际的劳动行为和员工对劳动情况的评估（言语行为）。

员工的劳动行为以他的社会活动为特征，它是衡量员工社会变革活动的尺度，以行动的内在必要性为基础，其目标由社会需要决定。 社会活动在社会活动中实现，并对应于其三种表现形式：劳动、社会政治和认知创造。

劳动活动是反映一个人劳动态度的一面镜子。 劳动活动是社会活动的主要、决定性类型。 它表现在劳动者参与社会生产和劳动生产率的不断增长，以及他在从事某一特定类型的劳动活动中实现自己的体力和脑力能力、纪律性和主动性的程度。

社会政治活动表现为扩大人类对社会政治活动的参与，以及对企业事务的管理。 这是参与公共组织的工作，讨论各种问题，投票等。

认知和创造性活动表现在员工的教育和资格水平的提高，以及具有积极生活地位的个性的形成。

在研究一个人工作态度的形成和管理机制时，需要考虑形成工作态度的因素。 这些因素具有多方面的影响，它们刺激或阻碍劳动努力的增加、员工对他们的知识和经验、智力和智力的利用。

工作满意度 - 这是一项出色的工作和获得的结果导致员工满意并伴随着积极情绪的程度。 劳动所获得的高成果是内部激励的源泉，并引导员工获得工作满意度。 因此，动机对工作态度的形成起决定性作用，并形成一定的劳动行为。 对结果的满意表明员工影响工作内容，即做出必要的改变以获得预期的结果。 员工感知所获得的结果并将其视为自己的成功，获得内部满足感并增加自尊心，这有助于自尊心和员工自信心的发展。

71. 工作态度类型

对工作态度的类型是由塑造它的因素决定的。 对工作态度形成的所有因素可分为：客观的和主观的。 客观因素、条件和环境形成了独立于劳动主体（雇员）的活动的先决条件，与生产和非生产环境的特征相关联。 主观因素与外部条件在工人的思想和心理中的反映以及他的个人能力有关。

劳动的客观特征对于雇员来说是外在的，但仍然影响雇员并由他评价。 结果，一个人在工作作为一种活动中形成了某种内部地位。 由于客观因素是人的外部因素，因此它们是劳动活动的激励因素。 相反，主观因素 - 动机，特定个人的内部动力。

客观因素有一般性因素和特殊性因素。 常见因素包括社会经济和劳动活动的其他社会条件。 因此，勤勉可以归结为一般因素，是内在动机的活动，表现为个人利益和公共利益的自觉结合。 具体因素是特定工作活动的环境和条件：劳动内容、生产条件、组织和报酬、团队的社会心理氛围、家庭和学校教育体系、媒体和宣传、工作的独立性。活动和参与管理的程度。

主观因素对一个人工作态度的形成有很大影响：以前的经验、一般和职业文化、心理、人口和社会决定的特征（性别、年龄、教育、工作经验、能力、倾向、对自己的工作活动的重要性的认识程度）。 外部的社会影响，通过一个人的内心世界（生活理想、工作动机、心理态度等）折射，成为一种影响力，使人们能够理解为什么同一劳动组织、同一领域的人们工作，对待工作的态度也不同。 有的工作积极主动，全力奉献力量和能力，有的则懒惰、耽误工作时间、不遵守生产要求、违反劳动纪律。

所有因素（客观的和主观的）都是相互关联的，关系密切，相互依存。 社会学根据工人对工作的态度发展了一种类型学。 通常有四种类型的员工：

1）超规范型——这些是非常积极和认真的工人，他们完成和超额完成生产任务，积极主动，参与劳动组织的管理；

2) 规范型——这些是相当尽责的员工，专注于满足要求和标准；

3) 不规范型——这些是不够尽职尽责的工人，他们试图欺骗、说话，但以这样一种方式，其他人不会注意到任何事情； 这些是在劳动行为中以伪活动为特征的工人；

4) 非规范型——这个群体由不道德的工人组成。

这种类型学相当武断，但对工作态度不同的工人群体进行研究和分析，可以克服他们对工作的冷漠、冷漠，培养兴趣和创造性的工作方法。

72.工作满意度的社会本质

工作满意度 - 这是员工对工作内容、性质和条件提出的要求以及对实施这些要求的可能性的主观评估的平衡状态。 工作满意度是一个人或一群人对自己的劳动活动及其各个方面的估计态度，是员工适应特定企业、特定劳动组织的最重要指标。 在劳动社会学中，一般和部分工作满意度是有区别的。 对工作的总体满意是指对工作整体的满意，以及对生产状况的各个方面和要素的部分满意。

工作满意度的具体数值有：

1) 对工作的社会满意度作为一个人的生活质量、工作生活质量、社会群体和整个人口的一个指标；

2）工作满意度的功能和生产意义取决于对工作的定量和定性结果、对他人的承诺、员工对其业务素质和劳动指标的自我评估的影响；

3) 工作满意度的管理参数以及一般的社会和劳动关系状况。 因此，雇主认为在劳动人性化（生产现代化，创造良好的工作条件）上花钱是不合理的，并在工会或企业员工的压力下进行；

4）令人满意，从员工的角度来看，性质和工作条件 - 这是领导权威的最重要因素；

5）对工作的满意（不满意）往往是员工流失的一个指标，需要采取适当的行动来防止流失；

6) 根据工作满意度，员工的要求和要求（与工作报酬相关）增加或减少；

7) 对工作的满意度是解释个体工人及其社会群体的行为和行为的标准。

一般工作满意度和部分工作满意度之间的相关性有几个原则：

1) 总体满意度是由于正面或负面因素的显着优势而产生的；

2) 正面或负面因素之一是如此重要，以至于它决定了整体的工作满意度；

3）正负因素之间存在相对平衡，普遍不满是不确定的。

工作满意度取决于许多因素，这些因素形成了员工对其工作的估计态度，并显着影响了这一评估。 影响工作满意度的因素如下：

1）劳动活动的客观特征（劳动条件和劳动内容）；

2）感知和体验的主观特征（员工的主张和批评，他的自律）；

3) 雇员的资格和教育、服务年限和劳动活动经验；

4) 劳动周期的阶段（在实现特定劳动成果的过程中，可以区分初始阶段、中间阶段和最终阶段，由产品准备就绪等标准设定）；

1）对劳动活动的进展和结果的了解程度；

2）特殊的劳动道德和物质动力；

3) 组织中的行政体制、管理方式；

4）保持积极的评价和自尊；

5）期望水平（期望与现实的对应程度）；

6) 官方或公众对劳工问题的关注；

7) 舆论（赞成或反对）。

73.劳动适应的概念和阶段

劳动适应 ——这是一个人掌握新的工作情境的社会过程，其中人和工作环境都相互产生积极的影响，是适应性的适应系统。 劳动适应是员工与组织的相互适应，其基础是个人在新的职业、社会、组织和经济工作条件下的逐步发展。 当一个人上班时，他就被纳入到组织内部的关系体系中，同时在其中担任多个职位。 每个职位都对应着一套要求、规范、行为规则，决定了一个人在团队中作为员工、同事、下属、领导者、集体管理机构成员、公共组织等的社会角色。这些职位中的每一个都期望有相应的劳动行为。 进入特定组织工作后，一个人有一定的目标、需求、行为规范。 根据这些要求，员工对组织、工作条件和个人动机提出了一定的要求。

劳动适应可以是主要的和次要的。 初级劳动力适应发生在员工初次进入新的生产环境期间。 二次劳动适应发生在没有轮班的情况下改变工作场所、改变职业或工作环境发生重大变化。

劳动适应是职业适应、社会心理适应、心理生理适应、社会组织适应、经济适应和文化适应的统一。

职业适应的特点是职业能力（知识和技能）的发展，以及职业必需的人格特质的形成，对工作的积极态度。

社会心理适应包括个人对劳工组织的社会心理特征的发展，进入在其中发展的关系系统，以及与劳工组织成员的积极互动。

在心理生理适应的过程中，所有条件（身心压力、工作场所的便利性等）的总和被掌握，在工作中对工人产生不同的心理生理影响。

社会组织适应是新员工对企业组织结构、生产过程的管理制度和维护、工作和休息方式等方面的发展。

经济适应使员工熟悉管理组织的经济机制、经济激励和动机系统，适应新的劳动报酬和各种支付条件。

文化适应是新员工在工作时间之外参与特定企业的传统活动。

在适应过程中，员工会经历以下几个阶段：

1) 熟悉阶段，在此阶段，员工会收到有关整个新情况、评估各种行动的标准、有关行为规范的信息；

2）适应阶段，当员工重新定位，认识到新价值体系的主要要素，但仍继续保留他的许多态度；

3) 同化阶段，工人完全适应环境，认同新群体；

4) 认同，当员工的个人目标与劳工组织的目标一致时。

无法适应劳工组织导致其解体。

74. 劳动适应因素

劳动适应 - 一个人与她的新社会环境之间的双向过程。 新员工的劳动力适应受许多因素影响，这些因素决定了这一过程的时间、速度和结果。 劳动适应的因素有两类：主观因素和客观因素。

客观因素是与劳动过程相关的因素，它们对新员工的依赖性最小。 这包括：劳动组织水平、生产过程的自动化和机械化程度、卫生和卫生的工作条件、团队规模、企业所在地、行业特点等。

主观因素是个人因素，是由特定人的特征决定的。 主观因素包括：

1) 雇员的社会人口特征（性别、年龄、教育、资格、工作经验、社会地位等）；

2）员工的社会心理特征（抱负水平、工作意愿、自制力、社交能力、责任感等）；

3) 社会学特征（职业兴趣程度、对劳动效率和质量的物质和道德兴趣程度、对自身人力资本积累的态度等）。

俄罗斯企业劳动力适应的成功取决于一些具体条件：

1) 对潜在员工职业定位的工作质量水平；

2）人员业务考核的客观性（无论是在员工选拔过程中还是在员工的劳动适应过程中）；

3) 完善适应过程管理的组织机制；

4）专业的声望和吸引力，在这个特定组织的特定专业工作；

5）劳动组织的特点，实现员工的积极性；

6) 建立完善的系统来引入员工的创新和主动性；

7) 人员培训系统的灵活性和连续性，以及在组织内进行的再培训；

8) 团队中形成的社会心理氛围的特征；

9) 适应性强的员工的心理特征、年龄、婚姻状况等个人属性。

因此，劳动适应的主要目标可以归结为以下几点：

1）降低启动成本，因为新员工虽然不太了解自己的工作，但工作效率较低，需要额外的成本；

2）减少新员工的焦虑和不确定性；

3) 减少劳动力流失，因为如果新来者在新工作中感到不自在和不受欢迎，他们可能会通过解雇来应对；

4) 节省经理和员工的时间，因为根据该计划开展的工作有助于为他们每个人节省时间；

5) 培养积极的工作态度，对初学者的工作感到满意。

在国内企业，劳动力适应过程的管理机制往往不完善。 该机制提供了三个主要问题的解决方案：

1) 组织管理体系中适应管理功能的结构整合；

2）劳动适应过程的技术组织；

3）为劳动适应过程组织信息支持。

一个人在特定工作环境中的适应性表现在他的行为中，在劳动活动方面：劳动效率，社会信息的吸收及其实际实施，各种活动的增长，工作满意度。

75、企业员工职业指导和职业发展

职业指导 - 一个非常庞大的概念，例如，可以说现代西方社会本质上是以职业为导向的，因为它从出生就将孩子导向“生活中的成功”，导向“成功的职业”。 职业指导涉及范围广泛的措施，这些措施不仅限于教育学和心理学，以帮助选择职业，其中还包括职业咨询作为职业自决的个人导向帮助。

企业员工的职业发展是一个相互关联的行动系统，其要素是制定战略、预测和规划对特定资质人员的需求、职业管理和职业发展； 组织过程的适应、教育、培训、组织文化的形成。

员工发展的目的是增加他们的劳动潜力。 几乎每个人都有个人和职业发展的巨大潜力，随着人力资源变得越来越昂贵，挖掘这种潜力变得越来越重要。 通过有针对性的奖励，组织为员工提供了提高专业技能和培养个人素质以应对未来挑战的机会。 从而形成人才核心，由高素质人才组成，对员工进行高级培训。

每个组织的员工发展是未来生产性投资的基本要素。 投资于员工发展的优先事项与以下需求相关：

1）为了组织的生存，增加每个员工的业务和劳动活动；

2) 保持组织的竞争力，因为如果没有大量投资，就不可能进行使用新设备的培训；

3）在创造良好的工作条件和现代设备和技术的基础上确保劳动生产率的增长。

员工职业发展体系主要是一种管理人员职业经历的制度，由多个职业发展的社会机构组成。 例如，增加团队中的资格潜力需要在以下领域中组织工具的交互：

1) 企业用工政策：根据员工的资质潜力聘用员工，提供专为长期就业而设计的劳动关系，旨在长期使用已获得的资质；

2) 人事管理：让员工参与识别和解决相关组织领域中出现的问题，与员工定期进行发展性对话，从而获得反馈并考虑学习进度；

3) 工作安排：活动的广泛分布，这给了提高技能的机会，定期改变任务以获得更广泛的技能；

4) 员工培训：在企业内部和外部的各个职业级别的正式培训和发展活动。

员工职业发展体系包括一系列影响发展对象、改变其能力、使其适应组织需要的要素。将职业指导、职业选拔和职业培训工作委托给其他组织。

76.社会劳资冲突的本质

用最一般的方式，冲突可以被定义为矛盾加剧的极端情况。 冲突是在人与人之间直接交往的领域中产生和进行的，是人与人之间矛盾激化的相应结果。 冲突是指沟通伙伴的相反目标、利益、立场、意见、观点、看法之间的冲突。 冲突分为以下几种类型。

人际冲突源于一个人对其生活中的任何情况的不满意状态，与矛盾的利益、愿望和需求的存在有关。

人际冲突是最常见的冲突类型； 它出现在人与人之间，因为他们的观点、兴趣、目标、需求不相容。

群体间冲突是不同群体利益冲突的结果。

群体与个人之间的冲突，表现为个人的期望与群体中已经形成的行为和交流规范之间的矛盾。

为了理解冲突的本质并有效地解决它，有必要参考其中一个冲突公式：

冲突局势是矛盾的累积，是造成冲突的真正原因； 事件是导致冲突的各种情况（火花）的组合； 冲突是公开的对抗，是相互排斥的利益和立场的结果。

社会劳资冲突是组织劳资关系中的一种矛盾，具有个人和工人群体之间的直接社会冲突的特征。 如果出现以下情况，则会出现社会和劳资冲突：

1）矛盾反映主体的相互排斥的立场；

2）矛盾程度相当高；

3）矛盾是可以理解的，即个人和群体意识到这些矛盾，或者相反，它们是不可理解的；

4）矛盾突然出现、出乎意料、或积累了相当长的时间才演变成社会冲突。

社会劳资冲突的实施取决于许多具体的主观因素。 一方面，个人和团体必须强烈地需要克服共同的困难才能决定对抗。 另一方面，个人及其群体必须有足够的能力参与这种对抗。

重要的是要考虑到根据其表现程度确定的社会和劳资冲突的类型，这些是封闭的和公开的社会和劳资冲突。 确定这种划分的主要参数是：对冲突局势、其主题、原因和前景的认识水平； 是否存在真正的冲突行为和解决活动； 了解他人的冲突情况及其对冲突的影响。 众所周知，封闭的冲突更不利，因为它的特点是社会不适感很大，对组织和组织劳资关系有破坏性影响，解决的可能性很小。

社会劳动冲突的主体是与冲突直接或间接相关的个人和群体：主要代理人； 加入冲突的参与者和环境。 社会劳动冲突的主体往往不是结果因素。 因此，所有的社会和劳工冲突都是不同且独特的，并且取决于哪些社会经济群体、角色、地位是其主体。

77. 社会和劳资冲突的原因

社会和劳资冲突的出现可能有多种原因和情况，例如，可能是由于沟通过程中的理解不足、对对话者的行为的错误假设、计划和评估的差异。 社会和劳资冲突的原因可能是： 沟通伙伴的个人个性特征； 无法（不愿）控制自己的情绪状态； 缺乏机智和缺乏工作欲望，以及对工作失去兴趣。

社会和劳资冲突的根源更深。 社会和劳资冲突的原因分为客观原因和主观原因。

社会和劳资冲突的客观原因表明了两种情况：为了解决劳资冲突，必须普遍废除某种组织原则，或者简单地从细节上改进实施方法。 因此，工作环境中冲突的客观原因可能是劳动组织中的缺陷、弱点、错误，这些因素将人们团结在一起，使个人和群体之间的对抗不可避免。

社会和劳动冲突的主观原因是基于个体、人的人格和个体群体的主观特征。 因此，它们更难以预测且难以管理。

劳资冲突的主客观原因并不总是可以区分的，有时它们之间并没有明确的界限。

俄罗斯企业社会劳资冲突的原因有：

1）由于商品分配（公平与否）而产生的分配关系问题； 由于重新分配已拨付的已收福利； 因为分配原则。 分配冲突实际上没有国界，它们可以出现在相同和不同的社会群体之间（穷人之间和富人之间）；

2）当企业的劳动活动有复杂的分化和合作时，作为冲突原因的功能交互的复杂性就会出现，这反过来又会引起人们对工作更加积极和负责任的态度，并有可能发生冲突。因他人不作为而发生的冲突相当大；

3）角色矛盾，一方面是由于工作环境中的不同角色、目标和人们行为方式的不同，另一方面是由于主体的相互角色期望没有实现；

4) 纯粹的业务分歧，基于专业思维的差异，对如何组织和执行工作的看法的差异等；

5）罪责分工，即在对组织不利的情况下，发生确定具体罪魁祸首的过程，这成为冲突的原因；

6) 领导力，表现为不正常的竞争、主动性、支配地位、过度的专业和商业野心等。基于领导力的社会和劳资冲突可以作为权力斗争、就业斗争进行；

7) 不正常的工作条件（设备陈旧、工作场所拥挤等）；

8）不相容，即主体性格上的显着差异，妨碍了他们的正常关系。 例如，经验、资格、教育不兼容； 在经济心理和工作态度等方面；

9）组织的性别和年龄构成（年轻人的野心和老一代的保守主义，这阻碍了创新的引入）；

10) 社会差异（人的阶级、种族、民族、宗教、政治差异）。

78. 劳资冲突的作用和后果

传统上认为社会和劳工冲突对于团队和企业来说是危险的。 是的，这是事实，但冲突的积极作用是巨大的。 毕竟，冲突是矛盾的碰撞，这表明组织中存在问题，需要尽快解决，才能保证组织本身的逐步发展。

社会和劳资冲突的积极作用是：

1) 信息性的（只有通过冲突，隐藏的信息才变得公开，但在功能上对每个人或许多人来说都是必需的）；

2) 社会化（作为冲突的结果，个人获得了在正常情况下无法获得的社会经验和知识，并有助于迅速解决随后的冲突情况）；

3）道德状态正常化（累积的负面情绪在冲突中得到解决，道德取向被清除）；

4）创新（冲突的力量，激发变化，展示其必然性；一些问题通过冲突得到官方认可和解决）。

承认社会和劳资冲突的积极作用并不意味着可以而且应该有目的地制造冲突。 如果发生冲突，需要根据可能的积极结果正确对待； 有必要不压制，而是以有益的效果解决它； 分析，从冲突中学习； 规范它以实现有用的目标。

社会和劳资冲突也会产生负面影响：

1）敌意的增加，不友好的陈述和相互评估的比例增加，社会福祉和工作环境中人们的自我意识的恶化导致激情的加剧；

2) 与功能需要相反的业务联系缩减，沟通的最终形式化，拒绝开放但通常是必要的沟通；

3) 由于消极情绪、不信任、缺乏保障而导致工作积极性和劳动活动的实际指标下降；

4) 相互理解恶化，在交往、谈判、接触中因琐事而产生不正常的态度分歧；

5) 故意抵制他人的欲望、行动和意见，即使这没有个人需要和意义； 行为“相反”，即根据矛盾原则； 示范不作为、不履行、不遵守相互义务、原则上的协议；

6) 故意和有目的的破坏性行为，即破坏和破坏某些共同的联系、组织、文化和传统；

7) 破坏积极的社会认同，对属于特定劳工团体、组织的不满，原则上诋毁联系和关系； 关于个人主义行为的装置；

8) 因斗争和争执而实际损失工作时间、分心或未能利用有利的情况、机会和机会来实现某事； 在敌意和对抗上毫无意义地消耗力量和精力的主观体验；

9) 不是解决方案，而是“混淆”任何问题。

列出的社会和劳资冲突的负面后果也可以被视为冲突局势的普遍迹象。

处于社会和劳资冲突条件下的工人表现不同。 因此，有些人不惜一切代价避免冲突，有些人会充分对待他们，有些人倾向于在关系中遇到最轻微的困难时发生冲突。 人们在冲突条件下的行为可以作为员工工作态度等品质的指标。

79. 社会和劳资纠纷的解决

解决社会和劳资冲突意味着：消除冲突局势或消除事件。 然而，实践表明，在生活中，由于客观原因，无法消除冲突局势的情况很多。 因此，为了避免冲突，应注意不要造成事件。

社会和劳资冲突的解决是消除其原因和后果的过程或有目的的活动。 社会和劳资冲突的解决可以是有组织的，也可以是任意的、自发的。

社会和劳资冲突的可解决性取决于其复杂程度。 决定社会和劳资冲突复杂性的因素有：

1）冲突的规模。 它取决于参与冲突的个人和团体的总数，以及冲突中各方和立场的数量。 因此，在冲突过程中，可能会出现三、四等冲突方、立场，这使冲突的解决复杂化。 在跨学科冲突中，个人因素更为突出，这使得其解决复杂化。 在群体间冲突中，参与者可能意识到它的规模、与之相关的后果、风险和责任，因此他们特别努力解决它。 在个体之间的冲突中，优点是讨论过程更容易； 它可以在正常工作的情况下迅速进行，但妥协的可能性较小；

2）冲突局势的持续时间。 在初始阶段解决冲突可能比在后期阶段更容易。 这可以通过以下论点来解释：冲突尚未被拟人化； 冲突的破坏性后果还不是很大； 冲突参与者的复杂结构尚未形成。 因此，社会和劳资冲突必须尽快解决。 然而，冲突的最后阶段有许多加速冲突解决的优势，它们是：随着时间的推移，冲突的原因对所有冲突主体都变得清晰，解决冲突的方法变得更加清晰; 随着时间的推移，冲突的主体对冲突感到厌倦，这有助于迅速解决冲突； 随着时间的推移，冲突中的博弈动机被风险动机所取代，这是延长冲突的一个刹车，特别是对于更保守的冲突主体而言；

3) 冲突的新颖性或标准性对其解决具有多方面的影响。 因此，如果之前已经发生过类似的社会和劳工冲突，那么它的重复将以不那么尖锐的形式发生。 同时，冲突的参与者从自己的经验中知道需要采取什么措施来解决冲突，即化解企业中存在的矛盾。 在没有类似冲突的情况下，所有参与者都处于不确定的情况下，通过试错来行动，或利用其他企业发生的类似冲突的解决经验；

4) 冲突的客观或主观原因。 如果冲突是客观原因造成的，那么它的解决就需要组织和劳动力的改变，需要大量的物质和时间成本，如果是主观原因造成的，那么它的解决就会更加困难；

5) 冲突双方的主观特征。 如果冲突的参与者有文化、受过教育，那么他们就能迅速找到问题的解决方案。 然而，参与者的高文化水平也可能由于他们对此事的更有原则的态度而加剧冲突局势。

80. 解决社会和劳资冲突的方法、类型和形式

解决社会和劳资冲突的方法有很多，根据冲突各方的行为，可以分为以下几类：内部、结构、人际、谈判、报复性攻击行为。

内省方法影响个人，包括正确组织自己的行为，表达自己观点而不引起对手防御反应的能力。

结构性方法主要影响因职能、权利和责任分配不正确、工作组织不善、员工激励机制不公平而引起的组织冲突的参与者。 这些方法包括：向员工解释工作要求，使用协调机制，制定和明确企业目标，建立合理的劳动集体成员薪酬制度。

人际交往方法包括选择冲突参与者的行为方式，以尽量减少对他们利益的损害。

谈判执行某些功能，是一套旨在为交战双方找到相互接受的解决方案的技术。

报复性攻击性行动是克服冲突局势极为不利的方法，因为它们的使用会导致从强势地位解决冲突。

OV Romashov 确定了几种类型的社会和劳工冲突解决方案：

1) 自治，当社会和劳动关系过程中的冲突方能够在自己的任务和职能范围内自行解决问题时；

2) 公司，当社会和劳工冲突只能通过组织变革来解决时；

3）独立，当冲突双方自己解决问题时，依靠自己的能力、愿望和能力；

4）公众，当他人参与解决冲突时，他们表示同情、劝告、赞同或谴责；

5) 行政，当结算仅作为干预和行政相关决定的结果发生时。

解决社会和劳资冲突的方式有以下几种：

1）重组，即改变导致冲突的组织和劳动秩序，而不是对冲突各方的斗争和说服；

2) 告知，即社会心理调节，旨在重构冲突各方对局势的认知，形成对冲突的正确看法，宣传和平解决冲突的好处；

3）转变，即将冲突从无用的敌对状态转变为谈判状态；

4）分心是将冲突各方的注意力转移到其他问题上，最好是共同的问题，有助于他们为了共同的事业而团结起来；

5) 距离，即通过将冲突方之一转移到另一个工作场所或直接解雇将冲突方排除在其一般的组织和劳动关系之外；

6) 忽视，即故意不注意冲突，以使其自行解决或防止冲突进一步恶化；

7）如果不消除冲突的原因，就会发生冲突的压制，并且在对一方或双方进行行政处罚的威胁下禁止冲突行为；

8）顺从偏好，即有利于多数人的决定，或满足社会上更强大的政党的利益。

81. 社会政策

国家的社会政策旨在确保维持一定程度的公民福祉，满足他们的物质和智力需求，形成对人的尊严的尊重，并确保社会的社会和平。

组织作为一种社会系统，作为具有共同利益和目标的人们的稳定联系形式，其特点是功能的多功能性。 它的发展在三个方向进行：技术、经济和社会。 技术方向主要与手段和生产技术的改进、必要的、安全的设备和材料的可用性、劳动过程的机械化和自动化程度有关。 经济方向表示生产资料和劳动成果的所有制形式、生产的专业化和合作化程度、劳动的组织制度和报酬、劳动力和生产整体管理的结构和方法。 . 社会发展包括组织员工的传统、偏好、智力潜力和专业资格、满足员工物质和精神需求的方式、人际关系和群体关系、团队中的道德和心理氛围。

一个组织的社会环境是由它的社会政策决定的。 一个组织的社会环境与其运作的技术和经济方面密切相关，包括员工工作、与家人一起生活以及分配和消费物质商品的物质、社会、精神和道德条件。发生时，人格之间形成了真正的联系，他们的道德和伦理价值观得到了表达。

任何组织社会目标的实现都是员工在生产条件下的社会需求得到满足，这是保证正常工作条件和劳动积极性的结果。 组织社会发展的载体应旨在丰富和丰富劳动活动的内容，更充分地利用员工的智力和创造潜能，加强他们的纪律和责任，为高效工作、良好休息和和家庭事务。

社会和劳动领域反映了社会政策的客体和主体，表征了社会发展的程度，比较合理地反映了劳动和社会关系的统一和相互依存。 在实践中，劳动关系是劳动与资本之间的关系，雇员和雇主很少以纯粹的形式存在而没有社会成分。 反之亦然，社会关系往往是劳动过程及其伴随的矛盾和冲突的结果。 社会劳动领域充分反映了劳动力再生产及其社会支持的各个阶段。

社会和劳动领域，特别是劳动力再生产领域的社会政策的主要组成部分是：

1) 社会领域，即社会文化综合体的分支（教育、医疗保健、科学、文化等），以及组织向其员工提供的社会服务综合体；

2) 劳动力市场、就业服务、人员的高级培训和再培训（包括在组织中）；

3）员工劳动生产率增长的动机范围（薪酬组织，确保组织员工高质量的工作生活等）。

82.社会保护的概念

人口的社会保护 - 这是一个法律、社会经济和组织性质的措施体系，由国家保障和实施，以确保体面的生活，即现代社会发展标准水平的物质保障和自由人的发展。

广义的社会保障制度是一种法律、社会经济和政治保障制度，代表着保障生活资料的条件：

1) 身体健全的公民——以牺牲个人劳动贡献、经济独立和创业精神为代价；

2）社会弱势群体——以国家为代价，但不低于法律规定的生活工资。

社会保护一方面是一种功能性系统，即实施社会保护的指导系统，另一方面又是一种制度性系统，即提供社会保护的机构系统（国家、工会和其他公共组织）。

社会保护应涵盖以下领域：

（一）向社会成员提供生活工资，对因客观原因需要的人提供物质帮助，使其免受降低生活水平的因素的影响；

2）创造条件，使公民能够以任何不违反法律的方式自由谋生；

3) 确保为员工提供良好的工作条件，保护他们免受工业生产的负面影响；

4）保障社会成员的环境安全；

5) 保护公民免受犯罪侵害；

6) 保护与合法、民主国家的原则相对应的公民和政治权利和自由；

7) 创造不包括武装社会和种族冲突的条件；

8) 免受政治迫害和行政专断；

9) 确保精神生活自由，免受意识形态压力；

10）在整个社会、个体细胞和结构形成中创造有利的心理氛围，保护免受心理压力；

11) 确保公共生活的最大可能稳定性。

公民在社会保护领域的基本权利载于艺术。 俄罗斯联邦宪法第 18 条。 关于人口社会保护的规范性法律行为具有联邦和地区法律的形式，这些法律确立了公民在这一领域的权利以及在国家保护职能领域实施法规的措施。 其他规范社会保护程序的法律文件包括俄罗斯联邦总统令、俄罗斯联邦政府决议和命令； 俄罗斯联邦各部委和联邦部门、俄罗斯联邦主体执行机构以及地方政府和组织的其他规范性文件。

俄罗斯社会的社会经济转型旨在建立和发展市场关系，这使得确保对一般公民以及特别是企业和组织的雇员进行有效社会保护的问题极为重要。 一方面，这些转变加强了公民的社会保护，但另一方面，需要在人类生活的一些重要领域加大社会保护力度：防止失业、通货膨胀、物质无保障部分公民等。今天主要是从降低劳动者生活水平、关注劳动条件和劳动内容、劳动者报酬的组织和制度等方面加强社会保障。

83. 最低社会标准和规定

根据州最低标准 习惯上理解俄罗斯联邦法律或国家权力代表机构决定在一定时期内确定的最低社会保障水平，通过社会标准和规范表达，反映人类对物质商品的最重要需求，公共和免费服务，保证适当的消费水平，并打算为此目的确定强制性的最低预算支出。

在制定各级预算时，社会规范和标准适用于广泛的指标。 其中很大一部分，在法律或其他法律行为中规定，决定了劳动、劳动报酬、就业和社会保障领域的最低国家保障。 这些标准根据通货膨胀率和可用财政资源进行修订。

主要社会标准之一是生活工资。 最低生活保障是衡量最重要的物质商品和服务在最低可接受水平上的消费数量和结构的指标，它为维持成年人的积极身体状况、儿童和青少年的社会和身体发展提供了条件。 生活费用反映在最低生活保障的结构中； 非食品支出； 服务费用； 税； 其他强制性付款。 理论上，生活工资应等于最低工资。 在俄罗斯，根据最低生活保障标准，计算整个国家和联邦主体的消费篮子。

作为社会政策工具的生活工资被用作有针对性的社会政策的基础； 作为调节低收入人群收入和消费的目标； 评估实施当前和未来社会计划所需的物质和财政资源，为低收入人群提供有针对性的援助； 证明最低工资和老年劳动养老金的规模是合理的。

每人 9 平方米的住房和卫生标准被作为住房提供的最低允许标准，正如研究表明的那样，这确保了人类生理功能的正常过程。

在医疗保健领域，医生、病床、综合诊所和门诊设施的可用性指标被用来评估人们对医疗保健和医疗保健需求的最低可接受满意度。

在教育领域，俄罗斯联邦宪法保障国家和市级教育机构免费提供学前教育、基础普通教育和中等职业教育。 同时，确立了基础通识教育的义务性质。

在劳动和环境保护领域，工业企业的空气、水和工作场所中对公民的工作和工作能力产生不利影响的化学品和其他物质含量的最大允许浓度 (MPC) 的法定指标是被接受为最低州标准。

在就业领域，不幸的是，最低标准尚不存在，尽管科学已经制定了该国各地区最高允许失业水平的指标（它们尚未获得立法地位）。

不幸的是，今天的最低工资仍然不符合最低生活水平。

84. 社会转移和福利

在社会转移下 通常理解国家或非国家组织（专业、慈善、宗教等）以现金和实物形式向民众转移的资源主要是无偿的。

社会转移支付包括养老金、津贴、奖学金、补贴、其他类型的社会保障金，以及构成公民总收入一部分的免费服务。 在实物方面，它们包括提供给特定家庭（住户）的商品和服务。

提供社会转移的主要目标和目的是：

1) 为民众提供具有社会意义的福利和服务；

2）缩小社会劳动者和非劳动者物质支持水平的差距，客观原因，不参与劳动过程；

3）减轻人类适应市场条件期间的负面外部因素（失业增加、贫困和贫困等）；

4）保证劳动力资源再生产的必要数量和结构。

社会转移以不同的类型和形式进行。 其中：社会救助（assistance）； 国家社会保障，包括为特定人群提供的社会福利； 社会保险（国家、强制和自愿）。

社会救助是国家和非营利组织在了解社会弱势群体（人口）的需求（物质援助、其他组织的慈善事业）的基础上，向其提供商品和服务。

社会保障制度涉及向所有公民提供具有社会意义的福利和服务，而不考虑他们的劳动贡献和经济状况调查。

通过社会保险制度进行的转移支付旨在保护民众免受导致丧失工作能力和收入的各种社会风险。 其中：疾病、工伤、职业病、事故、母婴、失业、老年、失去养家糊口。

俄罗斯最广泛使用的社会转移形式是津贴、养老金和奖学金。 福利是根据法律规定，在部分或完全残疾、经济困难、有子女的家庭以及亲属死亡的情况下向公民定期或一次性支付现金。 失业救济金是在有资历、缴纳相关缴款、在劳动力交易所定期登记一定期限的情况下免费提供的经济援助。

奖学金是定期向高等、中等专业和职业教育机构的学生支付的现金。

养老金是一项法律保障的现金支付，用于在老年公民、完全或部分残疾、失去养家糊口者以及在某些劳动活动领域达到既定服务年限的情况下向其提供。

主要问题是社会转移的及时和充分的市场变化指数化，以确保正常的生活水平。

除所列转移支付外，还可包括其他国家支出，例如对生产产品和为民众提供服务的企业和组织的补贴（住房和公共服务补贴、公共交通补贴、雇用残疾人的企业） .

85、社会保险

社会保险 是一种社会保护形式，旨在保护人口免受与丧失工作能力和收入相关的各种风险。 社会保险的一个特点是由国家支持的雇主和雇员有针对性的缴费形成的专项预算外资金提供资金。 社会保险已纳​​入人口社会保障体系，因此，有必要将劳动者的社会保险费用依法认定为劳动力再生产的社会必要费用。

社会保险旨在解决两个主要任务：确保雇员的工作能力的恢复和保持，包括实施劳动保护的预防和康复措施，并确保其条件的安全； 采取措施保障丧失工作能力或没有工作能力的人的物质支持。

现代社会保险的形式可以是：强制、自愿和企业社会保险。

强制性社会保险是现行立法针对因残疾（疾病、事故、年老）或工作地点造成的收入（工资）损失而建立的一种社会保障。 提供社会保障的资金来源是雇主和雇员的保险费以及国家预算。 强制社会保险以参保者与被保险人团结的原则为基础。

自愿社会保险是在没有国家保险支持的情况下，基于集体团结和自助的原则。 它可以是个人的，也可以是集体的，涉及对事故后果的保护、医疗和养老金的提供。 自愿社会保险的资金来源是雇员和雇主的（自愿）缴费。 决定性的区别是保险合同的存在。 自愿社会保险的显着特点是保险资金的民主管理、最彻底地实行自治原则、雇主与雇员的社会伙伴关系、保险金的支付与投保人的收入水平密切相关。

自愿性社会保险是一种补充，不能替代强制性社会保险。 这些资金的相互补充使得可以用另一种保险的优势来弥补一种保险的劣势。

企业社会保险制度是由雇主组织的雇员社会保护制度，其代价是分配收入以满足雇员的社会需求（医疗和保健、住房支付、交通、教育服务、文化服务、企业养老金支付）。

国家补充社会保险基金（社会保护基金）的补贴包括对非工作公民、军人和公务员的缴费、弥补这些基金预算赤字的补贴和税收优惠。 近年来，强制社会保险基金的新融资来源——参保人和雇主（保险公司）缴费资本化收入的重要性日益凸显。 被保险人的缴款直接从其收入中扣除。 雇主缴款不按工资总额的百分比收取，而是按预定的最高总工资的百分比收取，即超过此最高金额的金额不予考虑。

86. 组织内的劳工管理

在各劳动组织中，实行劳动管理。 在这方面，组织之间的区别仅在于管理的重要性程度，其内容的完整性，设定目标，确定管理的对象和职能以实现本组织活动的具体结果。

组织中劳动管理的目的是在遵守公民的宪法权利和义务的同时，最合理、最有效地使用人员、生活劳动和具体劳动，以及对劳动的报酬和物质奖励的资金支出。

一般而言，组织中劳动管理的对象是直接的劳动过程，劳动过程中人与人之间的关系，劳动力的再生产。 就管理活动而言，这些对象可以作为单独的对象被具体化和挑选出来：组织的人事管理、组织对人员劳动活动的支持管理、劳动生产率和质量的管理、劳动激励和激励的管理、管理劳动活动过程中的产业、社会和经济关系。 反过来，每个列出的对象也可以分成更小的对象。

组织中劳动管理的主要职能是：计划、核算、分析、控制和评价。 这些功能也适用于所有列出的劳动力管理对象，并且往往会在时间上周期性地重复。 这些职能旨在证实管理决策。 所有这些都应该以可靠的信息为基础，随着劳动管理中出现的新问题，必须更新、扩大和深化。 运营和多方面分析信息的可用性，会计和监控计划流程的实施的永久系统有助于发展寻找最合理的解决方案并提高劳动力管理效率的愿望。

企业劳动管理的组织取决于客观和主观因素。 客观因素包括企业的规模、生产的产品、工艺流程的复杂程度、生产的性质和类型、管理人员的资质、企业的所属部门等有关劳动条件、工业发展的客观因素。民主等）。

在大多数俄罗斯企业中，劳动管理的组织主要集中在四个部门：人事部、劳动组织部、劳动和工资部、安全和劳动保护部。 在国外企业，最常见的是单一的人力资源管理服务，隶属于公司的一位副总裁（即劳动力管理集中化）。

在企业中，有劳动管理的合同形式，一方面是企业行政部门或地方行政部门的联合或协调（商定）行为，另一方面是企业职工的各种组织。 这种形式在工会组织活跃的企业中一直存在。 企业劳动管理的合同形式是好的，因为它能够以一种公平的运作方式反映不同利益的社会和劳动关系主体力量的相关性（个人和集体劳动合同）。

87. 劳动管理的层次、形式和方法

一般来说 管理 意味着对某事物产生影响，以简化、保留质量细节、改进和发展。 管理可以定义为主体和客体之间某种类型的交互。 管理职能是为实现既定目标和目的而与管理对象有关的必要行动，是实施劳动管理机制的杠杆。

劳动管理分为三个层次：国际级、国家级和企业级。

企业层面的劳动管理旨在最合理、最有效地使用人员、生活和体现劳动，优化工资资金支出和对员工的物质激励。

国家一级的劳动管理由国家机构系统进行。 任何文明国家都制定了关于劳动、就业和社会政策问题的监管材料，特别是关于工作条件、工作和雇员的关税、公共部门工资的类别间比率、就业管理、组织之间的关系等方面的监管材料。雇主和雇员以及其他人

国际层面的劳工管理由国际劳工组织（ILO）进行。 它成立于 1919 年，旨在以各种可能的方式促进社会进步，建立和维护社会不同阶层之间的社会和平，以进化、和平的方式为解决尖锐的社会经济问题做出贡献。 国际劳工组织的宗旨是促进物质福利的实现，并确保人们不分种族、信仰或性别的精神发展，并创造条件使之成为可能。

劳动管理方法被称为对社会和劳动过程及其参与者提供管理影响的基本方式。 劳动（社会劳动过程）使用三种主要方法进行管理：

1）（指令）管理者直接影响被管理的方法，并通过它们对被管理的过程（命令、指令）产生直接影响；

2）管理者对被控制者的影响以及通过他们对被控制过程的影响的间接影响（通过利益）的方法；

3）自治的方法（当过程的参与者自己做出并执行所做出的决定时，即工业民主）。

劳动管理的形式直接反映了管理主体和对象的性质、关系的性质。 因此，可以区分以下几种劳动管理形式：

1）国家形式的劳动管理，以立法、行政和司法机关的形式，规范社会和劳动关系主体之间的关系；

2) 劳动管理的合同形式，其中有：一般协议、区域和领土协议、部门（部门间）关税和专业关税协议、劳工集体（雇员和企业（雇主）行政部门）代表之间的集体协议、个人劳动协议（合同）；

3) 一个或另一个社会和劳资关系主体的社会活动形式（例如，抗议行动或工人罢工、领导人的连任）。

劳动管理也有类型：民主的和极权的。 民主型的劳动管理意味着充分的公民主体性和所有社会成员的行动自由。 极权式的劳动管理是极其独裁的。

88. 组织的人事管理

人员管理 是一项复杂且多方面的工作。 组织的人员是具有复杂的个人素质的人，这些素质的存在将他们与生产的物质要素区分开来。

组织人事管理 - 组织管理、人事管理系统各部门的管理人员和专家的有目的的活动，包括制定组织人事管理的人事政策、原则和方法的概念和战略。 人事管理在于形成人事管理制度； 规划人员工作，制定与人员合作的操作计划； 人员营销； 确定组织的人力资源潜力和人员需求。

组织人事管理涵盖从人员招聘到解雇的广泛职能：

1）人员的招聘、选拔、接待和安置；

2）人员入职、发证、选拔业务考核；

3）人员的职业指导和劳动适应；

4) 人员劳动活动的动机及其用途；

5) 工作组织和遵守商业关系的道德规范；

6) 社会和劳资冲突和压力的管理；

7) 确保人员安全；

8）人事工作创新管理；

9) 员工的培训、进阶培训和再培训；

10) 管理商业职业和服务以及职业发展；

11）组织内人员行为的管理；

12）人员社会发展管理；

13) 释放组织的人员。

组织的人事管理为人事管理系统提供信息、技术、法规、方法、法律和文件支持。 组织人事管理系统各部门的负责人和员工解决评估管理者和管理专家工作的有效性，评估组织管理系统各部门的活动，评估提高人事的经济和社会效率的问题管理，人事审计。

所有这些问题都体现在组织的人事管理理念中。 人事管理哲学是对人事管理的本质、起源、与其他科学和管理科学领域的联系、理解人事管理背后的思想和目标的哲学和概念性理解。 特别是，人事管理哲学从逻辑、心理学、社会学、经济、组织和伦理的角度考虑人事管理的过程。 组织的人事管理哲学是组织哲学的一部分，是组织哲学的基础。 组织理念是一套组织内部的原则、道德和行政规范以及人员关系的规则，是全体人员所感知并服从组织全球目标的价值观和信仰体系。

组织人事管理理念的本质是员工有机会通过在组织中工作来满足他们的个人需求。 这需要在组织中建立公平、平等、开放、信任的关系的条件。

组织人事管理理念是对人事管理的本质、内容、目标、目标、准则、原则和方法的理解和定义，以及形成的组织和实践方法的理论和方法论体系。在组织运作的特定条件下实施的机制。

89. 社会伙伴关系的本质

社会伙伴制度是在二十世纪下半叶的发达资本主义国家才建立起来的。 在俄罗斯，社会伙伴关系自 1991 年底就开始讨论。 15 年 1991 月 212 日，第 XNUMX 号俄罗斯联邦总统签署了《关于社会伙伴关系和解决劳资纠纷（冲突）的法令》。 根据俄罗斯联邦“关于集体合同和协议”的法律，俄罗斯正在实施一个垂直的社会伙伴体系，涵盖社会各个层面，并建议缔结一般、区域、部门（跨部门）的可能性、专业和地域协议，以及集体协议。

“社会伙伴关系”概念最常见的定义如下：

1）社会伙伴关系是一种雇员和雇主之间的关系体系，它取代了阶级斗争。 按照这样的思路，目前在市场经济发达的国家，通过谈判达成妥协是有机会摆脱阶级矛盾的。 在这种情况下，社会伙伴关系是协调社会所代表利益的方式之一；

2）社会伙伴关系是调和对立利益的方式，是解决社会经济问题、调节职工阶级与业主阶级矛盾的方法。 尽管现代西方社会经济、社会领域发生了变化，但雇员与雇主之间的阶级差异和利益矛盾依然存在。 在这种情况下，社会伙伴关系是缓解阶级矛盾的一种方式，是社会政治稳定和社会休战的条件；

3）社会伙伴关系作为调节社会劳动关系的一种方式并不存在，因为它的存在不存在客观条件。 这是极端自由派代表的观点，他们认为，市场机制本身，无需国家和任何其他主体的干预，就能够调节整个关系的力量，包括社会关系和劳动关系。 ，或者宣扬极权主义并捍卫道德政治和经济统一以及通过强大国家实现的民族共同利益的思想的理论家。

社会伙伴关系使您可以在雇员和雇主之间的关系中恢复一定的平衡，由于雇主由于其职位最初在这些关系中占主导地位而不断受到破坏。 社会伙伴关系框架内的谈判有助于建立经济和社会需求之间的对应关系，这是确定合理工资的主要条件，同时考虑到实际机会。

社会伙伴关系应被视为一种特殊的社会和劳动关系，在雇员、雇主和国家平等合作的基础上，提供最佳平衡和实现其主要利益。

社会伙伴关系的主要原则包括：

1）各方代表的权限；

2) 各方在谈判和缔结协议中的平等地位；

3) 当事人对所达成的协议的义务履行；

4) 调解方法和程序在谈判中的优先地位；

5) 对已接受义务的责任。

实施国际劳工组织公约和建议中规定的原则，在俄罗斯发展社会伙伴关系中发挥了重要作用。

90.社会劳资关系的本质和结构

社会和劳资关系 ——这是这些关系主体在劳动过程中客观存在的相互依存和相互作用，旨在调节劳动生活质量。 社会和劳动关系是劳动过程中人与其社会群体之间关系的经济、法律和心理方面的特征。 因此，社会劳动关系始终是主观的，反映了这些关系主体的利益结合程度。

社会劳资关系体系结构复杂，在市场经济条件下，包括以下要素：社会劳资关系的主体、社会劳资关系的层次和对象、社会劳资关系的原则和类型。

社会和劳动关系的主题是一个人工作生活的各个方面：劳动自决、职业定位、雇用和解雇、职业发展、社会心理发展、职业培训等。集体社会和劳动关系的主题是人事政策。 它们的多样性通常归结为三类社会和劳动关系：

1) 就业；

2）与劳动的组织和效率有关的；

3) 与工作报酬有关的。

社会和劳动关系的组织和规范的主要原则是：

1) 对主体权利的立法规定；

2）团结原则；

3）合伙原则；

4）“支配—服从”原则。

区分了以下几种社会和劳动关系，它们表征了劳动活动过程中主体关系的社会心理、伦理和法律形式。

1. 家长式作风的特点是严格规范社会和劳动关系主体的行为、国家或组织领导之间互动的条件和程序。

2. 社会伙伴关系的特点是保护社会和劳动关系主体的利益以及他们在就社会和劳动问题的相互优先事项达成一致以确保建设性互动的政策中的自我实现。

3、竞争是社会劳动关系主体为在社会劳动领域实现自身利益的机会和更好条件的竞争（竞争的形式之一是竞争）。

4. 团结取决于人们的共同责任，基于他们的利益的一致和共同性，改变社会和劳动关系体系，并在社会和劳动领域就社会重要决定达成一致。

5. 辅助性，表达一个人对实现其有意识的目标和解决社会和劳动问题的行动的个人责任的愿望。

6. 歧视是对社会和劳动关系主体权利的任意、非法、不合理的限制，结果违反了劳动力市场机会平等的原则。

7、冲突是社会劳动关系中主体利益和目标矛盾的一种极端程度的表现，表现为劳资纠纷、罢工等形式。

所考虑的社会和劳动关系类型并不以其纯粹的形式存在，而是以具有多种社会和劳动关系类型的模型的形式存在。 这是由于许多因素的影响：国家的社会政策、经济的全球化、社会劳动和生产的发展。

91. 社会劳资关系的主体和层次

社会和劳动关系的主要主体是：

1）雇员（雇员群体）是与用人单位、企业负责人和个人签订劳动合同（合同）的公民。 雇佣合同可以是书面的或口头的，但在这两种情况下，它都决定了参与者之间的社会和劳动关系。 对员工来说，重要的角色是由以下素质扮演的：年龄、性别、健康状况、教育、技能水平、工作经验、专业和行业从属关系。 此外，员工必须准备好并能够参与社会和劳资关系。

作为社会和劳动关系主体的员工，无论是个体员工还是员工群体，都可以采取行动，其在社会职业结构、利益取向、劳动动机等方面的地位不同。

发达的劳动关系以存在代表雇员、代表和保护雇员利益的机构为前提。 这些是工会。 工会是自愿的群众组织，将因共同社会经济利益而联系在一起的雇员团结起来。 俄罗斯联邦劳动法规定了工会多元化原则，根据该原则，代表行业或企业工人利益的工会数量不受限制。 雇佣工人协会的其他组织形式也是可能的；

2) 雇主，根据国际就业状况分类，是指独立工作并不断雇用一名或多名雇员进行劳动过程的人。 通常在世界实践中，他被称为生产资料的所有者。 但在俄罗斯社会和劳动关系的实践中，雇主也是经济公共部门的领导者，根据合同雇用雇员（国有企业的董事），尽管他本人是雇员并且不拥有资源生产；

3) 国家作为社会和劳动关系的主体，履行立法者、权利维护者、雇主、仲裁者等职能。这些职能的执行程度取决于国家的历史、政治条件。国家的发展。

社会和劳动关系分为三个层次：

a) 个人，当雇员和雇主以各种组合方式互动时（双边社会和劳动关系）；

b) 团体，当雇员协会和雇主协会相互作用时（三方社会和劳动关系）；

c) 混合，当雇员和国家以及雇主和国家相互作用时（多边社会和劳动关系）。

社会和劳资关系主体之间的关系由立法和监管法案规定。 基本的有：俄罗斯联邦宪法、俄罗斯联邦劳动法典、俄罗斯联邦“人口就业法”、俄罗斯联邦“集体合同和协议法”、联邦《解决集体劳动争议程序法》、《俄罗斯联邦劳动保护基本法》等联邦法，此外，还强调了地方政府、企业和组织负责人颁布的法律行为。 在企业框架内，管理社会和劳动关系的地方性法规有：集体协议、雇佣协议（合同）和其他内部法规。

92. 劳动领域的社会学研究

社会学研究 - 这是使用特殊方法对社会现象或过程的分析，它允许您将过程、关系、关系、依赖关系系统化并得出合理的结论和建议。 特定的社会学研究是一个理论和实证程序系统，有助于获取有关研究对象的新知识，以解决特定的理论和社会问题。

社会学研究的功能:

1）信息和研究（社会信息的收集）；

2) 组织和实施（制定建议）；

3) 宣传（传播社会学知识的基础）；

4）有条不紊（开发新的研究方法）。

从结构上看，研究过程由三个性质不同但按一定顺序相互联系的程序组成：概念化程序、认知程序和客观化程序。 概念化的本质是从社会秩序向对象研究的转变，以及研究概念方案的发展。 认知过程是从设定研究目标到根据目标获得一定的认知结果的路径。 原始社会学数据客观化的过程是将有关对象的新的原始数据转化为科学理论和科学实践结果。

正在进行的研究的主要目标是提高劳动活动的效率，同时确保员工的发展，满足他们的需求，并形成积极的集体内部关系。 劳动领域的社会学研究最常见的任务是：

1）改进组织的管理体系，提高管理决策的有效性，研究影响管理效率的社会过程；

2) 提高员工队伍的稳定性、集体内部凝聚力、领导力问题，研究人员流动过度的因素；

3) 制定新员工适应制度，考虑到适应时机和适应成功的因素，完善人员选拔、安置制度；

4）在分析劳动动机形成过程的基础上，增加员工的劳动活动，评估正在开发的新的劳动激励制度；

5）研究内容、工作条件、改进措施的制定； 制定职业规划建议，确定有助于提高工作满意度的因素；

6）提高工作生活质量； 为员工制定社会计划、社会支持计划。

社会学研究的对象是认知过程所针对的； 对象可以是任何包含社会矛盾的社会现象或社会关系。 与社会问题相关的人群是社会学研究的对象。 被检查的人被称为受访者。

社会学研究的主题是直接研究的对象的最重要的属性、方面和特征。

一项具体的社会学研究的组织涉及多个阶段：制定研究计划； 观察对象和单位的确定，即抽样过程； 开发收集材料的手段——研究方法； 收集材料； 材料分析及其概括。 社会学研究收集信息的主要方法是文献分析、观察、实验和调查。

作者：Ivanova N.A., Zhulina E.G.

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Petgugu全球猫砂 15.04.2024

照顾宠物通常是一项挑战，尤其是在保持房屋清洁方面。 Petgugu Global 初创公司推出了一种有趣的新解决方案，这将使猫主人的生活变得更轻松，并帮助他们保持家中干净整洁。初创公司 Petgugu Global 推出了一款独特的猫厕所，可以自动冲掉粪便，让你的家保持干净清新。这款创新设备配备了各种智能传感器，可以监控宠物的厕所活动并在使用后激活自动清洁。该设备连接到下水道系统，确保有效清除废物，无需业主干预。此外，该厕所还具有较大的可冲水存储容量，非常适合多猫家庭。 Petgugu 猫砂碗专为与水溶性猫砂一起使用而设计，并提供一系列附加功能 ... >>

体贴男人的魅力 14.04.2024

长期以来，女性更喜欢“坏男孩”的刻板印象一直很普遍。然而，英国莫纳什大学科学家最近进行的研究为这个问题提供了新的视角。他们研究了女性如何回应男性的情感责任和帮助他人的意愿。这项研究的结果可能会改变我们对男性对女性吸引力的理解。莫纳什大学科学家进行的一项研究得出了有关男性对女性吸引力的新发现。在实验中，女性看到了男性的照片，并附有关于他们在各种情况下的行为的简短故事，包括他们对遇到无家可归者的反应。一些人无视这名无家可归的人，而另一些人则帮助他，比如给他买食物。一项研究发现，与表现出同理心和善良的男性相比，表现出同理心和善良的男性对女性更具吸引力。 ... >>

来自档案馆的随机新闻 可重复使用的纸 11.12.2018 中国科学家发明了可重复使用的纸。 它可以使用一百多次，一遍又一遍地覆盖文本。 此类纸张上的文字或图像将保存六个月。 新型纸由三层组成。 中间层是普通纸。 并且在它的两面是热致变色层和光热碳粉。 开始时，热致变色层呈蓝色，加热到65度后变成无色。 新论文使用的纳米粒子在暴露于紫外线辐射时会改变颜色。 包含这些纳米粒子的薄涂层几乎可以应用于任何材料的表面。 为了在这样的纸上书写，科学家们提供了一种特殊的电热笔，笔尖被加热。 结果是蓝色背景上的白色文本。

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