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工作心理学。 备忘单：简而言之，最重要的
目录
1.工作的概念。 工作的优点和缺点。 失业的概念 工作是一种物质回报的人类活动，旨在创造某些利益。 工作的存在与否影响个人的身份特征，实现员工潜力的可能性。 一般意义上的工作被认为是一种旨在实现某种结果并暗示积极方向的活动。 像任何活动一样，工作也有其优点和缺点。 工作是财富的源泉： 1）生计——包括企业为员工提供的工资、补贴、福利等项目； 自我实现的可能性 - 创造性工作方法的可能性，实现自己的想法； 2）获得一定的地位——职业机会、财务状况、职业权威； 3）获得新技能和知识的可能性，专业化 - 特定专业的工作经验； 4）满足对某个群体的自我认同需要——认同某个群体，将自己定义为其中的一员； 5）获得新社交圈的机会——获得新的熟人，新的社交圈。 工作是麻烦的根源： 1) 疲劳 - 在规定的工作日内持续活动，因此 - 身体和精神疲劳； 2）对健康的危害——工作环境因素对人体的影响； 3) 时间损失——个人为完成劳动任务而花费的时间资源； 4）压力——工作场所存在许多压力因素； 5）不满——由于各种原因无法发挥潜力； 6）缺乏成长前景——某些原因造成的职业限制； 7）坏团队——员工与工作团队大多数成员的利益、规范和价值观之间的差异。 失业是指在一定时期内没有工作。 长期失业在很大程度上影响了工人的道德和身体状况。 通常，失业者希望得到他人的帮助，依赖他人的解决方案，怀疑自己的专业培训，避免解决专业问题，甚至可能潜在地不愿和害怕找到工作，适应缺乏工作和拒绝寻找工作。它。 失业者行为的另一种变体是可能的，其特点是积极的职位 - 不断的求职，可能的再培训和积极适应工作条件，一个新的团队。 2.劳动心理学的概念。 适用范围。 劳动心理学的目标 劳动心理学是指： 1）心理学的一个分支，研究各个劳动主体的劳动活动、适应和整合过程的某些方面； 2）职业认同形成的心理机制和模式随着本职业的技能、文化、特点的形成。 目前的劳动心理学是心理学的一个独立分支，它可以让你最有效地使用人类劳动力，考虑到他的个人特征和对整个生产的影响，预测劳资关系的发展等等。 劳动心理学主要关注个人及其利益，最大限度地减少生产损失和优化员工的劳动活动。 工作心理的范围很广，因为工作是每个人的主要活动。 许多专业为劳动心理学领域的研究提供了广阔的领域，旨在发展与不同专业人士合作的某些方法。 在大多数企业中，都有一名心理学家，其职责包括人员选择、生产中冲突情况的解决等等。 工作心理学不仅允许与作为公司员工的人一起工作，而且还包含在解决组织外员工的影响生产力的问题的背景下，例如家庭问题。 此外，工作场所规划、劳动安全保障、广告宣传、谈判等也在劳动心理的利益范围内。 劳动心理学的主要目标是： 1）优化企业的心理氛围，即考虑到企业每个成员的心理特点，优化组织内部的互动过程； 2) 预测管理决策、策略和管理策略的可能结果，这意味着对生产过程的深入了解，考虑到商务谈判的细节、组织良好的广告活动和信息收集。 为了实现这些目标，工作心理学使用了各种工具，这些工具反映在任务中并源于其应用范围。 在许多方面，劳动心理学方法的特征取决于组织心理学家所在组织的生产概况和细节。 3.劳动心理学的任务。 劳动心理学的主题。 劳动心理学的对象。 劳动的主题。 劳动心理学方法 劳动心理学的主要任务： 1）改善生产关系，提高劳动质量； 2）改善工人的生活条件； 3) 改善工作条件； 4) 尽量减少突发事件； 5）制定最合适的管理方法； 6) 策划战术和管理策略； 7) 遵守生产规范、价值观和企业文化； 8) 对企业员工的心理援助； 9）旨在形成健康生活方式的预防性心理工作； 10) 制定招聘的主要标准； 11) 提出改进员工培训和再培训方法的建议； 12) 合理调整和更新专业。 劳动心理学的研究对象是一个人在职业形成、职业取向和自我决定、劳动过程的动机、工作经验机制、工作质量、适应等方面在工作条件下活动的心理特征。一个人的工作条件。 对生产条件下人类活动的研究，不仅可以丰富劳动心理学的理论基础，而且可以深入企业的实际活动，对员工的直接劳动活动进行调整。 劳动心理学的对象是劳动作为一个人的特定活动，他将自己认同于某个职业共同体，并在这种活动中产生技能、态度、知识的再生产。 劳动心理学的对象是个人在生产条件下的活动。 劳动主体被认为是企业的每一位员工，直接参与劳动活动，并有可能对生产过程产生积极影响。 正是由于工作的主观性，需要对每个员工采取个人方法，即能够注意到团队中的一个人。 劳动主体既可以考虑员工本身，也可以考虑企业整体。 在实践中，劳动心理学使用各种方法来研究人类在工作条件下的功能特征。 在这些方法的帮助下，进行就业候选人的选择、员工心理特征的研究以及一个人的劳动活动的其他方面。 劳动心理学的主要方法： 1) 测试； 2) 包含和不包含的观察； 3) 谈话； 4) 访谈和调查； 5) 培训； 6）角色扮演游戏； 7）信息的分析与综合。 4、劳动心理的形成和发展时期。 工作心理学的最初兴趣 劳动心理学是在医学、生理学、心理学、技术和社会学的影响下形成的。 这些学科中的每一个都增加了自己的方面，这体现在劳动心理学任务的制定上。 最初，为该领域的专家提供全职职位的先决条件是计算确认组织此类员工活动的需求和经济利益。 工作心理学借鉴了许多学科，可以被认为是心理学的一个多学科分支。 可以说，劳动作为一种创造物质财富的活动，被马克思认为是形成理性人的主要发展因素。 劳动心理在 1913 世纪末 1897 世纪初开始形成。 与劳动组织科学方法的开始有关，这反过来又是由生产部门的增长、新型劳动活动和大众职业的出现以及对个人要求的复杂化引起的。 创始人是 W. D. Scott，他提出将心理学应用于广告和人才选拔。 然后是 G. Munsterberg 的著作《高效生产心理学》（1901 年）。 G. Munsterberg 认为测试是最有效的人员选拔方法，并在他的作品中证明了这一点。 I. M. Sechenov 的著作《确定工作日长度的生理标准》（XNUMX 年）、《关于一个人的工作动作的论文》（XNUMX 年）、K. Marx 和 F. Engels 的著作对俄罗斯劳动心理的形成。 心理技术作为一门科学出现于 XNUMX 世纪初。 它的任务在很大程度上与劳动心理学的任务相吻合。 在第一次世界大战期间，心理技术作为根据某些标准（在这种情况下，为了军队和军事生产的利益）对人员进行专业选拔的科学，具有特别重要的意义。 职业选择问题最初是劳动心理学的主要任务。 招聘标准的制定，分析知识、技能和能力大致相同，但回报和参与生产过程不同的工人的劳动生产率差异，体现在专业能力的概念中。 劳动心理学积累了理论和实践基础，研究了人作为劳动活动的主体和客体，劳动个体的特征，各种职业的文化和亚文化，职业选择的原因、模式和机制。劳动活动的实施。 5. 组织心理学。 心理服务。 心理学家在组织中的位置 组织心理学或劳动心理学是一门应用科学，实践至关重要。 劳动心理学的主要指导者是心理学家，在企业工作的人事官员。 不断改进，改变劳动流程是他们的职责； 另一方面，收集有关劳动过程的信息使得发展劳动心理学的理论基础成为可能。 心理服务是组织的结构细分，在工作中运用心理学的方法，在此基础上进行就业，规划组织的战略和战术，并预测未来的发展。 该服务的工作人员包括组织心理学、劳动心理学和组织运作领域心理学领域的专家。 心理服务是不久前被引入组织活动的，但已经表现出对劳动活动的需求。 专职心理学家不仅要监控企业的生活，还要考虑影响员工劳动活动的因素，力求减少负面影响，增加正面影响。 为此，企业创建了自己的基础设施，包括医疗、文化和休闲项目，为员工及其家人提供旅游休闲中心，从而激发员工并形成对企业的依恋。 组织中的心理学家职位授予受过高等教育的人。 心理学家职位的存在说明了一个发达的现代企业，它专注于创新、关心员工、专注于现代工作方法以及对劳动力市场的充分了解。 组织心理学家的工作职责包括： 1）研究企业劳动活动中的人为因素； 搜索和选择人员； 2) 开发选择工具——测试、问卷、访谈等。 3) 监控员工的技能； 4）协助组织员工的劳动和工作场所； 5）参与产品设计的开发； 6）公司品牌的发展； 7) 组织产品的广告； 8) 对接收组织产品的市场进行市场调查。 心理学家的活动旨在实现员工工作的最大效率，公司产品的质量，便利性和外部吸引力，并确保组织在市场上得到认可和尊重。 六、选人原则。 人事政策。 雇佣行为守则 人员选拔原则分为： 1) 招聘方式； 2）互联网、报纸上的广告——现代条件下最有效的招聘方式； 3) 已在本组织工作的人员、熟人、亲属的推荐； 就业服务的方向； 4）与所需专业的研究生会面； 5) 提议为其他组织的员工调动工作。 招聘人员的个人素质具有决定性的重要性，尤其是对于那些第一次找到工作的人。 通常，候选人选择方法包括： 1) 测试； 2) 调查； 3）个人面试。 此外，推荐信的存在、工作经验、对工作档案的遵守情况也会被考虑在内。 测试通常包括 SMIL 测试、Luscher 颜色测试、焦虑水平测试和其他一些测试。 测试旨在识别候选人的一些个人特征，以符合专业要求。 该调查旨在确定候选人的履历数据、工作经历和在上一份工作中的行为、被解雇的原因等。个人面试可以让你对候选人形成一定的印象。 人事政策不应具有歧视性。 歧视 - 以任何理由侵犯员工的利益。 歧视因素： 1) 性别——女性的工作通常报酬较低，女性，尤其是年轻女性，通常因为可能要生孩子和产假而不愿雇用； 2) 年龄——雇主倾向于为 25 至 45 岁的人提供工作，老年人或年轻人通常发现很难找到工作，因为他们要么没有经验，要么被认为是没有前途的（老）工人； 3）国籍（种族）； 4) 居住地和注册地； 5) 健康状况——对有健康问题的人持消极态度，因此不能充分履行工作职责； 6) 性取向； 7) 外部数据； 8) 宗教信仰。 招聘时的行为准则： 1）您需要准时到达面试； 2) 着装要求应与面试风格相对应（商务、自由着装）； 3) 准确、礼貌的举止，在公共场所遵守行为准则有助于给您留下好印象； 4) 所需文件的可用性是会议的重点； 5) 与面试官保持持续的视觉接触是可取的； 6）对于会议的任何结果，告别都要礼貌。 7.劳动心理学方法 实验。 不包括在内的观察。 启用监视。 调查和访谈方法 该方法被理解为理论和实践行动的系统，用于研究某些问题的模型和心理学家的实践活动。 最有效的是使用多方法工作，因为在这种情况下，工作的许多方面都可以从不同的位置看到，并且劳动力回报是最佳的。 实验方法涉及针对组织工作的某些方面进行严格规范的研究。 在进行实验的过程中，心理学家必须选择两组：实验组和控制组。 实验组是一群直接接触研究问题的工人，对照组是一群不接触这个问题的人。 在其他参数中，组必须相同。 根据完成实验组的方法，以对应原则随机抽样和选择的方法为可取。 根据匹配组员的原则选择最有效的组，但根据该原则选择比基于随机样本选择受访者的方法成本更高。 非参与观察法。 该方法基于心理学家在劳动过程中直接观察人们的真实可能性，揭示真实和紧迫的问题区域。 但另一方面，不可能重复 观察作为实验，随着观察条件的变化。 参与观察的方法是基于心理学家参与研究工人的劳动活动，这种方法的主要缺点是其主观性和对其实施过程的控制有限。 民意调查方法使用特定调查或结构化访谈。 调查方法通常给出很高比例的错误答案，因为受访者希望在面试官看来更有知识、更有钱或更有信心。 如果他们自己完成问卷，受访者会更加真诚。 在电话调查的情况下，通常很难找到受访者，因为人们不想浪费时间并在接听电话时感到烦躁。 面试方法涉及参与对合格面试官的研究，其选择是根据几个标准进行的：外表、沟通技巧、行为。 年龄、性别、种族以及访调员对问卷问题的情绪态度等因素都会影响研究结果。 8. 提问方式。 测试方法。 评估员工工作有效性的方法 问卷法是最便宜的方法，可以覆盖一大群人和大面积。 主要优点是为答辩人提供的时间裕度、单独填写的可能性和匿名性。 缺点是有大量问卷没有被受访者退回。 测试方法基于以下基本原则： 1) 标准化（保持所有候选人的测试程序条件不变）； 2) 评价结果的客观性； 3) 测试的有效性（测试与其方向的对应性，即焦虑水平的测试应该测量焦虑水平，而不是其他一些参数）； 4) 测试的可靠性（测试结果在可接受范围内的波动）。 测试方式：个人和小组，计算机和纸质。 心理测试的类型： 1) 认知能力测试（智力水平）； 2) 偏好测试； 3) 特殊能力测试； 4) 精神运动测试； 5）性格测试。 评估员工工作有效性的方法： 1）员工生产的产品数量和质量的符合性分析； 2) 员工的电子监控； 3）经理的书面特征。 评估经理工作的方法： 1) 对下属的调查； 2) 对工作同事的调查； 3) 高级管理人员调查； 4）自尊。 组织研究成果要求： 1）客观性； 2) 控制研究的进行或仔细遵守研究的所有条件 - 考虑环境因素、受访者的状态、受访者可以投入研究的时间等； 3）结果的有效性（reliability）； 4) 检查结果的可能性； 5) 研究的真正需要和研究问题的相关性。 9.职业指导的理念。 专业的自我定位和自我认同。 职业指导因素 职业指导被理解为一种措施系统，其主要目的是根据个人的兴趣、能力和能力优化有意识地选择专业和就业的过程。 职业指导包括有关各种职业及其在任何领域的层次结构和专业化的信息。 职业自我定位——个人对自己的职业倾向和兴趣的认识，以及对他在所选职业中的能力和能力的充分评估； 渴望与特定的专业群体和与所选择的学习和专业化方向相关的生活规划。 一个人对职业的选择取决于许多因素——婚姻状况、个人兴趣、倾向和机会、居住地、传记。 对个人劳动动机的研究可以预测他的职业发展和职业发展。 一个人了解所选职业的劳动活动的现实、适合性和报酬的标准也很重要。 进入劳动力市场可能会破坏所选职业的想法并引发人际冲突，因为在接受教育、专业培训时，一个人受到该行业最优秀、最聪明的代表的指导。 为了防止这种现象，有专业咨询中心，学生行业实践中心。 职业自我认同重建了个人的内心世界，重建了个人的价值观和规范体系，是人类生活中最重要的组成部分。 专家在市场上的竞争力在很大程度上取决于他的能力实现与他的专业、教育、工作经验、个人的适应能力相一致。 职业自我认同随着实践经验的积累、工作兴趣和职业身份特征的增加而增加。 通常他们谈论一个专业群体的特征，例如，关于医生或数学家的心态，暗示某种形象，某些个人品质的存在。 当面对实际活动时，积极的初始自我认同的存在可能会改变。 10. 专业培训。 一份责任 职业培训是在专业教育机构的基础上进行的，旨在形成个人对该职业所必需的职业观、技能、能力和知识。 在学习的过程中，一个人会经历三个危机阶段： 1门课程 - 自我认同危机； 3课程 - 与对正确选择职业的怀疑相关的危机； 5 课程 - 与进入劳动力市场相关的危机。 教育机构的任务是使其毕业生在劳动力市场上具有竞争力，对自己的知识和技能充满信心，并形成对专业的尊重态度。 教育包括一套特定的科目、特定的课程、专业的实践。 实习的主要目标是让学生融入专业社区，让他们看到工作活动的现实，形成自己的世界观，适应工作环境。 实践培训应最大限度地促进学生、听众对教育信息的吸收。 影响学习过程加速的因素： 1) 呈现信息的最佳语言——信息应该是可理解的、有趣的和可读的； 2）考虑到学生的知识和技能——学生的知识水平之间的差异会降低学习的兴趣，无论是在信息过于复杂的情况下，还是在教师提供已知材料的情况下; 3）在教育过程中提供反馈——学生自己的意见的存在表明该材料已经过仔细研究，对话模式的课堂让您更好地吸收教育材料； 4) 建立学习动机系统； 5）训练和休息的最佳模式 - 训练负荷的超载和不足都会对学习过程产生负面影响； 6）培训与实践活动的联系——让您将理论知识转移到实践活动领域。 责任体现在劳动主体对履行某些职责的质量的控制上，同时考虑到企业制定的某些规范和规则。 在许多方面，责任是基于工作动机、职业认同、对某个专业社区的文化、规范和价值观的接受。 在许多企业，其他人的生命、设备的安全以及居住在企业附近的人们的安全取决于员工的个人责任。 11.专业意见的概念。 专业建议的目的。 各种专业信息 职业咨询主要面向青少年，以职业指导为目的，兼顾个人的特点、气质、爱好、兴趣、能力和需求。 专业咨询有教育目的，让您了解各个专业的本质、劳动过程的内容、对员工的要求和整个行业的发展前景、专业的现状和机制。在特定的工作活动中获得教育。 在现代俄罗斯，不仅年轻人需要专业建议，失业人员也需要专业建议。 失业人员的重新定位是专业咨询的一个重要方面，因为它可以让人们重新融入专业社区。 专业咨询的目的是在专业自决的框架内优化个人的可能性、需求和兴趣。 在教育机构毕业期间，专业建议尤为重要。 此外，专业咨询还提供有关职业的地位特征、机会和困难以及候选人的某些数据是否符合职业要求的信息。 各个专业的信息在毕业和职业选择期间尤为重要，与职业适合度的概念密切相关，包括： 1) 有关培训任何专业专业人员的教育机构的信息； 2) 劳动力市场对各专业专家的需求信息； 3）有关各专业专家活动的现实信息； 4) 专家平均工资信息； 5）有关在所选职业中实现自我和职业发展的可能性的信息。 各种专业的信息通常由就业中心的专家或教育机构的代表提供。 尤其重要的是，面对未来职业选择的人，要在一系列专业因素中了解所选择的专业：他自己的专业适合性、对该专业的兴趣、所选专业的就业机会。 12. 职业适合性。 专业选择。 显着的人格特征 职业适合性是道德品质、心理生理指标和兴趣与某种劳动活动的对应关系。 职业适合性在很大程度上取决于个人的工作动机和倾向，以实现其在任何行业的潜力和能力。 随着经验的积累及其转化为劳动活动，可以谈及个人职业适合性的形成。 职业选择是根据员工对某种活动（体能训练、智力发展、工作经验、劳动兴趣）的遵守情况的某些标准决定雇用个人。 它是根据测试候选人是否符合未来活动的心理方法进行的。 对任何方面（心理、身体等）的强调取决于职业。 如果不完全合规，候选人可能会被提供参加再培训课程。 主要标准是个体活动在一定条件下的有效性，而这又是基于劳动活动的动机，这在许多投射研究方法中都有体现。 重要的人格特质意味着对一组具有专业意义的人格特质的定义。 在一定的生产框架内，形成一定的聘用标准，主要是员工的个人特点。 可以挑选出现代条件下最需要的主要人格特征： 1) 沟通技巧； 2) 目的性； 3）责任； 4）智力发展高，学习能力好； 5) 心理特征与工作概况的依从性。 特别重要的是心理特征与工作概况的对应，因为不同的职业对心理特征提出了不同的要求，例如，善意、倾听的能力和帮助他人的愿望在社会工作中很重要； 在军事专业 - 爱国主义，责任，纪律和道德耐力。 为了确定一组具有专业意义的人格特征，教育机构和工作中的心理服务都有一定的方法，它们通常包括通过测试和面试候选人。 一个人在求职时最重要的品质就是责任感。 13.专业适应的概念。 适应性职业行为。 适应不良的职业行为 专业适应通常被理解为员工对他的新工作环境的“习惯”，即团队中的关系。 职业适应包括对新角色、地位特征的自我认同以及对职业环境文化和价值观的接受。 适应是一个人生命中的重要里程碑之一，通过适应他形成了他的世界观和人格发展。 员工在新工作场所的社会化（适应）取决于团队以及整个组织对该人的接受程度。 再社会化 - 与向新职位或另一个工作地点的过渡相关的再社会化，同时保持相同的职位。 适应性职业行为包括： 1) 功能性行为，即对应于给定的专业角色并在给定条件下是适当的； 2）经济行为，当个人受到对劳动过程的贡献和投入努力的补偿之间的最佳平衡的指导时； 3) 分层行为——朝向实现某些地位特征的方向； 4) 创新行为，包括在劳动活动中引入创新； 5）顺从行为，其特点是个人适应团队中大多数人的态度和意见； 6) 常规行为基于建立协议（明确的或潜在的）以维持某些身份角色位置； 7）礼仪从属行为，包括职业礼仪的遵守、职业文化模式和职业传统的产生和传播。 不适应的职业行为被认为是： 1）性格行为，被理解为个人特征（大多不一致）在工作环境中的投射； 2）违法行为； 3) 超越职权的行政管理行为； 4) 功能失调的行为，包括职业无能； 5) 与个人目标的实施相关的个人目标行为，无论团队的意愿如何； 6）模仿行为，表现在员工的伪活动上； 7) 越轨行为，以反社会习惯和职业活动倾向为特征。 通过劳动行为，一个人不仅使自己适应了工作环境，而且还根据自己的职业态度对其进行改造。 14.职业自我认同的要素。 组织发展的概念。 独立团体 职业自我认同的主要内容有： 1) 社会提供的地位和角色； 2) 进行职业自我认同的社会团体和机构； 3) 形成和维持职业地位所必需的价值观、社会规范、知识、技能、技能； 4）用于生产、再生产和将该职业的规范、价值观和文化模式传递给其他人的社会技术。 职业适应，叠加在个人现有的态度之上，对其进行补充，帮助一个人在给定的身份特征中进行社会化，并体现在个人对工作的态度上。 个人参与劳动关系是其职业自我认同和适应的一个指标。 通过个人对劳动关系的参与程度，可以判断其职业和个人成长的前景。 反过来，劳动关系建立在劳动行为之上。 根据 L. Sh. Krupenikova 的观点，劳动行为可分为适应性和非适应性。 组织发展 - 组织改善领导风格、纠正组织计划的愿望。 组织发展方式： 1）敏感性训练； 2) 技能、比赛的监控； 3）角色扮演游戏； 4）小组讨论； 5) 反馈——对员工的感受和态度的评估。 所有这些方法都旨在实现最高效的生产，更新信息库，努力满足更先进组织采用的标准。 组建团队时，应考虑以下几点： 1））人际关系——员工贡献评估的公平性，直接参与决策的可能性形成了员工对组织的承诺，增加了自尊和自尊； 2) 人力资源：员工人数、他们的知识、想法、机会、创意建议； 3）对工作的投入程度——更大的独立性可以让你更深入地挖掘工作任务的本质，同时责任落在员工的肩上，形成独立性和信心。 D. Schultz、S. Schultz 在《心理学与工作》一书中谈到了独立团体的一些积极方面： 1）个人责任级别更高； 2) 独立监测劳动活动和独立寻找反馈； 3）劳动生产率提高，因为员工自己调整了工作行为； 4）帮助同事提高产品质量。 15. 对组织的承诺及其形成的因素。 组织承诺的类型。 组织内的正式和非正式团体 根据 D. Schulz 和 S. Schulz 的说法，对组织的承诺因素： 1）丰富作品内容； 2）劳动自主，即独立； 3）劳动力的多样性； 4）对团队的积极态度； 5）组织对员工的支持和关心； 6）对领导风格的满意度； 7）人员的异质性。 D. Schultz 和 S. Schultz 确定了对组织的几种类型的承诺： 1）情感——基于员工对组织的自我认同，接受组织的价值观、态度和要求； 2）行为承诺是基于在本组织工作的利益原则； 3) 规范承诺是基于一种鼓励你留在企业的责任感。 组织内的非正式团体。 在任何组织的工作中，小团体的形成都是不可避免的。 由于共同工作，团队开始根据兴趣、年龄特征、居住地等特征进行分解。 团队越大，形成的小组数量就越多。 通常他们谈论倡议小组、支持小组、工作小组。 该倡议小组专注于改进劳动流程、引入创新和建立新的联系。 这个群体对劳动过程有创造性的态度，对工作感兴趣，对团队和企业有归属感。 正是这个群体是团队的动力，通常假期都是由这个群体组织的。 支持小组本身并不提供倡议，但始终支持倡议小组，帮助实施项目和计划。 通常，企业也有社会依赖群体——由于经验或地位高而难以解雇的人。 社会依赖意味着由于属于某个群体以及对生产过程没有个人责任而导致工作活动减少。 通常，社会依赖者表现出伪活跃的活动，而不是真正做任何事情。 群体形成的一个重要因素是凝聚力。 群体凝聚力——群体成员的紧密程度。 该团体发展了自己的规范和价值观，给人一种心理上的安慰和安全感。 对团体凝聚力的影响是通过以下方式产生的： 1) 组员人数； 2) 团体每个成员的生活方式、兴趣； 3）团体成员的工作条件； 4) 团体成员的报酬； 5）对整个集团的外部压力。 16.劳动集体的概念。 劳动活动的心理特征 劳动集体——通过一项劳动和专业活动、工作地点或属于一个企业、机构、组织的一群人。 整个团队的劳动过程、地位特征、工作条件（心理和专业）取决于团队的组成。 劳动集体建立了群体内部的规范、价值观并产生了一定的文化。 劳动集体被理解为在同一企业或组织工作的专业人群。 团队由组织的全体员工组成，既包括管理人员，也包括普通员工。 团队在企业内部被划分为小团队——部门团队、事业部团队等。舒适的心理状态和对企业的依恋的形成取决于团队的亲近程度以及小团队之间是否相互对立。 团队的凝聚力是企业成功运作的最重要条件之一。 在实际工作中，一个人会经历几个心理阶段：职业选择、职业适应和自我认同、工作场所形成自己的空间、与团队建立关系等。 每个时期都有自己的特点，组织心理学家的任务是减少每个人劳动活动中的消极方面，激发对工作的积极性和兴趣，形成对劳动过程和组织的积极态度。所有的。 来到企业，一个人开始形成自己的社交圈，根据与团队成员交流的经验，纠正对团队的心理态度，形成自己对组织的看法和态度。 员工在适应时进入一定的制度，已建立的团队的主要心理问题是产业冲突，其解决办法决定了工作质量、工人心理状态和劳动活动的特点。 劳动活动的特殊性不仅意味着冲突和适应，还意味着劳动动机以及职业认同和社团主义的形成。 在许多方面，这些流程取决于工作条件、团队的组成以及员工的个人特征。 17. 人类劳动的本质 个人风格的工作活动。 投入劳动力。 群体动力学 人类劳动的本质。 有几个标准会影响员工对劳动活动需求的理解，这些标准是生产中劳动过程的特征： 1) 工作的目的性； 2）工作符合员工的主观要求和需要； 3）有形的工作成果； 4）可靠的强化（物质的、道德的、心理的）； 5) 最佳负荷、复杂性和劳动强度； 6) 完成工作。 劳动活动可以根据几个标准来评估——效率、生产速度、员工的参与和兴趣、心理顺从性、员工的个人特征、每个人的劳动动机。 员工激励是生产发展、声望增长和符合现代市场要求的必要步骤。 投入劳动是一种心理现象，包括劳动主体对劳动过程的道德、身体和物质贡献特别谨慎的态度，以及需要承认其他劳动主体的贡献是重要的。 如果对所投入的劳动力缺乏认可或评估不足，个人的生产力就会下降，在一定水平上继续活动的动力和兴趣，创造性活动就会消失。 纵观团队或专业群体的工作活动，可以追溯群体互动的几个阶段——群体动态：整合阶段、对抗阶段、同化阶段。 来到一个新的团队，一个人开始形成一个新的社会环境，包括在新的工作场所改变现有的环境。 在融入新社会的阶段，一个人试图表现出最好的品质，并仔细观察工作团队的每个成员，分析工作场所和团队的主要特征。 一个人在工作场所做出改变，总是会受到一定程度的负面评价，从而引发一种对抗性的循环。 一段时间后，如果新员工无法接受这个圈子的规范、规则和价值观，这个圈子可能会自行瓦解或发展为持续拒绝。 如果一个人在一段时间后接受了一个工作社会的价值观，或者能够根据自己的规范和价值观进行调整，群体可以达成共识，一个人就会成功地同化与其他权利平等的工作团队。 18. 公司的概念。 社团主义。 工业伦理。 专业职位 公司是基于某些职业兴趣和职业认同的协会。 它基于社团主义的概念，被理解为对某个群体的认同，为它的利益而运作，并遵守和维护它的地位特征、规范和价值观。 公司是包含许多小型组织（例如，麦当劳或微软网络）的大型组织，或者是从组织概念中抽象出来的社区，例如，医生或军队、化学家或数学家。 社团主义被理解为共同性，专业社区支持社区每个成员的利益，努力提高企业或团体的专业地位，以及为其利益而开展的活动。 社团主义意味着特定人群的规范、价值观和传统的存在。 企业主义通常归因于特定的职业或组织：例如，医生的专业社区和企业道德。 家庭层面的社团主义传统可以被认为是男性团结、女性团结、同一家邻居的社区等。社团包括在各个层面支持组织的理念、保护每个员工的权利、不断的沟通和管理层与普通员工之间的信息交流。 通常，公司性是基于员工对其组织的承诺。 生产伦理意味着遵守某些道德规范和规则，采用公司的文化和价值观。 道德规范是在考虑到劳动力市场的要求、遵守国家立法、道德要求以及对劳动过程和工作同事的负责任态度的情况下积累和转变的。 遵守生产伦理提高了每位员工的自尊心和企业整体的地位，使企业的品牌受到尊重，并有助于获得固定客户和合作伙伴。 专业职位 - 关系系统，专家在其专业活动领域的角色和位置。 专业职位包括个人的态度、其在劳动力市场中的定位系统、内部期望和对自己作为专业人士的能力的评估、理解自己的目的。 专业职位的基础是教育机构的地位，个人特征和个人的价值观体系，他的专业兴趣和优先事项。 19. 制作团队的需求和能力 生产团队的需求和能力。 职业社会对员工和整个团队都有一定的要求。 通常，集体工作方式优于个人工作方式，这会在整个团队的心理特征上留下印记——倾听他人的能力、对他人的宽容态度、解决冲突情况的能力、接受观点的能力别人的看法，还需要更多。 首先，团队的需求应该高于每个员工的需求，但也不能忘记个人的需求。 群体互动中的能力也会发生转变，表现为对群体工作方法的适应，将自己视为群体中的领导者的能力，或对群体中其他成员的领导能力的认可。 根据员工的心理仓库，他的能力，可以区分领导者、局外人和中间舒适的群体。 在每一种类型中，一个人的能力都表现得很清楚——要么是管理人员和组织工作的能力，要么是听从领导者的指示，要么是在某个狭窄领域成为领导者，例如高度专业化的数学建模的生产周期。 当一个人适应工作团队时，员工也会适应环境，同时考虑到自己的兴趣和倾向。 管理人员的任务不是限制员工，而是促进他的个人成长、创造性的工作方式，这对工作兴趣、经济和心理回报、新思想的形成和生产方式的改进都有影响。 劳动主体需要的发展直接取决于其在生产中的地位特征和整个生产过程的需要。 社团主义的形成，将员工纳入生产环境，使每个员工都有机会调整工作条件、生产过程，从整体上改善生产，提高组织品牌的地位。 职业认同框架内的活动的特点是对劳动主题的高度掌握，并基于某些行动的频繁重复。 可以区分知觉、智力和运动技能。 根据劳动条件、劳动动机和劳动主体的身体状况，它可以变成自动化。 20. 位置。 定位组件。 管理心理学 职位是员工的某种身份特征，与工作量、职责程度、工作要求和工作职责相对应。 职位可以选举或任命。 选举职位取决于票数并在一定时期内授予，任命职位也可以是临时的，但大多数情况下没有时间限制，并取决于员工的教育、经验和专业素质。 职位是员工专业范围内的某种活动，根据员工的身份特征和工作的具体情况支付报酬。 该职位包括以下重要组成部分： 1) 公务——雇员与所担任职务相对应的某些职责，以及对其劳动活动的一些要求。 这包括遵守某些规范、标准和绩效、遵守行为规则和工作时间表、代表职能以及员工对所担任职位的智力和行为遵守； 2) 官方特权——提供给员工的一系列福利和福利。 根据职位的状态特征，特权集可能会有所不同。 薪水直接取决于所担任的职位和员工的职责。 员工的薪酬可能包括某些奖金、补贴、增加工作量的物质奖励或在组织工作中引入某些创新； 责任还取决于工作职责和所担任的职位，并且通常与薪水相关。 为了进行充分的人事管理，经理需要心理学知识。 要想化解产业矛盾、合理配置人力资源、选人用人、善于管人，就必须对人性有很好的认识，能够建立激励政策，激励员工，保持心理舒适的企业。 劳动心理学处理这些组成部分，一个好的领导者必须以劳动心理学管理的基本原则为指导，能够使用它的方法和技巧。 但有必要理性地对待劳动心理学的方法，以免越过胜任管理和操纵之间的界限，虽然操纵作为一种技术是可能的，但主要是这种方法要根据情况适当使用。 21. 领导道德 领导者的道德和心理素质。 领导的概念。 在组织中的职位 “管理”的概念意味着由某个人或一群人——该活动领域的专家——对组织的劳动活动进行组织和协调。 管理包括许多方面，包括制定组织政策的策略和战略、管理人员、与人沟通、计算和预测企业引入新方法和工作形式的能力等等。 有几种领导风格。 主要有民主、专制和自由的管理风格。 自由主义和民主主义的管理风格在很多方面是相似的，但自由主义的管理风格采用一种审慎的方法来解决问题，而民主主义的管理风格则允许团队的所有成员一起解决问题。 在组织中的劳动岗位下被理解为某种状态，它为员工带来了一系列的职责和特权。 通常包括职业成长的概念——在生产中沿着等级阶梯的成长方向增加地位的特征。 在很多方面，能否达到一定的劳动岗位，取决于个人的责任、个人特点和教育水平。 生产中的人事管理问题，很大程度上取决于领导、领导风格。 领导者的出现，决定了整个生产的思路。 在人力资源的调控中，领导者的心理准备、解决冲突局势的能力、摆脱困境的能力以及管理人的能力尤为重要。 领导者的道德是建立在官员的道德、他的责任、维护职业荣誉、对职业群体的自我认同的基础上的。 领导者的伦理表现在几个方面：理解作为领导者的人类活动的目的、目的、手段，观察关系文化和行为文化，与领导者职位的个人特征相匹配。 领导者的道德和心理素质： 1）容忍工人的弱点； 2) 个人榜样在与下属合作中的优先级； 3）相互尊重； 4）合理的批评态度； 5) 对员工倡议的支持； 6）明确工作任务的要求和时限； 7) 充分评估员工对劳动过程的贡献。 管理者的主要任务是组织优化职责分配，组织员工培训和再培训，形成组织发展的重点。 22. 冲突的概念。 心理紧张。 冲突类型 目前，有一个独立的劳动心理学分支将劳动冲突作为群体动力的组成部分进行研究。 冲突被理解为个人与个人、群体或社会的利益冲突。 在个体个体层面，冲突通常基于个体对现实感知的心理“地图”之间的差异，为特定目标而竞争； 在个体-群体层面，冲突往往源于个体的个体素质、个体的职业适应能力低、沟通纽带薄弱或职业培训不一致； 在个人社会层面，在很大程度上，个人将非法因素引入劳动活动（包括违反该专业社区的规范和价值观）。 同时，冲突是劳动过程中不可分割的一部分，显示了群体发展的水平和联合活动的模式。 目前，冲突学（冲突科学）提供了解决冲突情况的方法、解决冲突的模型、提高容忍度和沟通技巧的培训，从而显着提高工作条件的质量和实施每个主题的潜力的劳动过程。 心理紧张被理解为一种心理状态，反映了焦虑程度的增加，在某些工作条件下缺乏心理安慰，另一方面，也反映了采取行动的意愿。 这些因素可能是向新团队的过渡、劳资冲突、个人的个人问题。 它对活动的效率、工作质量和总体绩效有很大的影响。 冲突类型： 1) 个人内部——内部期望与公务要求或员工身份之间的差异； 2）人际交往——两名员工的规范、规则和价值观之间的差异，或在任何问题上具有相同指标的员工之间的竞争； 3）员工与团队之间——员工的规范、规则和价值观与团队或组织的规范和价值观之间的差异； 4) 群体间——两个或多个群体之间由于竞争、不同的规范、价值观、行为规则和群体成员的个人特征而产生的冲突； 5) 组织和团队之间——通常是由于对员工的要求与所完成工作的报酬之间存在差异，或者在任何问题上拒绝管理政策。 23. 冲突阶段 冲突有几个阶段： 1）潜在的——对任何问题形成不满情绪的阶段，与某个人或一群人有关的负面时刻的积累； 2）急性 - 负面情绪的“爆发”，积极的摊牌，对一个人或群体的负面看法，以及他们的工作成果。 通常，在这个阶段，他们在这种情况下会求助于上级作为仲裁员的干预； 3）淡化——解决冲突的阶段，降低局势的“热度”，寻找解决冲突的选项或人为地解决冲突，可能形成长期冲突。 在冲突中，可以区分几个时期，包括阶段。 第一个时期，潜伏期，包括以下阶段： 1）对客观问题情境的认识，当现实被感知为问题时，就有需要； 2）客观问题情境的出现。 冲突是通过定义一个客观的问题情境而产生的。 这种情况的本质在于主体之间产生了矛盾，因为仍然没有冲突的动作和矛盾，所以这种情况通常被称为有问题的； 3) 了解冲突局势并非总是由于各方的反对而出现； 4) 冲突前的情况。 通常，冲突局势被认为是冲突一方的平静和安全而另一方的不安全。 第二期，开放： 1) 双方冲突刚刚开始，同时又企图以武力举证的事件； 2）升级 - 在这种情况下，各方对抗的强度有所增加。 升级可以通过一些迹象来表征：情绪紧张的增长，从争论到索赔和人身攻击的转变，冲突边界的扩大等； 3）平衡的矛盾，当矛盾双方继续发生冲突时，斗争的强度降低，双方意识到冲突的无意义； 4) 冲突结束。 它包括这样一个事实，即冲突各方正在寻找冲突的解决方案，并出于任何原因停止冲突。 第三阶段，冲突后： 1）在此期间，关系部分正常化，但负面情绪尚未消失； 2）关系完全正常化，双方意识到相互合作的重要性。 24. 动机的概念。 动机理论。 麦克莱兰的成就需要理论。 A. 马斯洛的需求层次理论 动机是人类的一组需求，可以激发他作为工作团队的一员，以取得一定的成果并影响他的行为。 动机研究对于企业来说非常重要，因为不仅产品的质量和数量，而且企业整体的发展战略都取决于每个员工的动机。 工作场所的注意力、责任感，即工人及其环境的安全、有效关联某些计划的行动的能力、创造性的工作方法以及团队中的气氛都取决于动机。 个人动机有几种理论。 所有理论的设计不仅是为了系统地描述提高一个人工作能力的可能方法，研究他在工作条件下的行为特征，而且是为了提高整个企业的效率。 由于劳动是人类生活不可分割的一部分，因此可以将这些理论与工作领域联系起来。 最著名的是 A. Maslow 的动机理论、D. McClelland 的成就需要理论和 F. Herzberg 的两因素动机理论。 D. Schultz 和 S. Schultz 在“心理学与工作”一书中考虑了一些与人类劳动活动有关的理论。 成就需要理论。 作者 D. McClelland McClelland 认为成功的企业家对成就的需求增加，并确定了这类人的心理特征： 1）愿意为自己负责； 2）设定现实和可实现的目标； 3）需要认可和反馈。 对于这种类型的领导者来说，对下属更加尊重的态度是特征，而对于中层员工来说，成就动机和晋升是正相关的。 需求层次理论。 作者 A. 马斯洛。 根据这一理论，人们的需求可以按升序排列，并以金字塔的形式呈现： 1）金字塔的底部是生理需求（食物、空气、睡眠、水、性活动）； 2）下一个层次是安全的需要（有住房的需要，心理安慰的需要）； 3）需要与他人交流和爱； 4) 自尊的需要； 5）自我实现的需要，即实现自己的能力和能力。 从金字塔的底部到顶部必须满足需求。 25. ERG 理论。 F. Herzberg 的双因素理论（根据 D. Schultz, S. Schultz，“心理学与工作”） ERG 理论（existence - “existence”，related-ness - “relationships”，growth - “growth”），作者 K. Alderfer。 该理论基于 A. Maslow 的需求层次。 作者考虑了与存在、与他人的关系和成长相关的基本需求。 对于与存在相关的需求，他将那些与个人生存直接相关的需求归因于：食物、饮料、住房和安全。 与他人建立关系的需求可以通过工作关系、与特定群体的自我认同、特定环境中的互动以及工作之外通过家人和朋友来满足。 成长的需要意味着充分发挥个人的职业潜力。 需求可以同时满足。 动机卫生，或动机的两因素理论。 作者 F. Herzberg。 F. Herzberg 确定了两种类型的需求：对工作满意度负责的激励需求和对工作不满意负责的卫生需求。 动机需求包括： 1) 个人工作任务的性质； 2) 员工的责任级别； 3）员工的成就水平； 4) 认可程度； 5）晋升水平，职业发展； 6）专业成长水平。 这些需求可以通过与创造性方法和一些困难相关的工作来满足，在克服这些困难中体现了员工的专业化程度。 卫生需求与以下方面有关： 1) 组织方针； 2）管理； 3）人际关系； 4) 工作场所的身体条件； 5) 工资； 6) 鼓励形式。 赫茨伯格和马斯洛一样，认为满足生理需求是首要的，在他的理论中，他将其指定为卫生的。 Herzberg 建议以员工能够满足需求激励因素的方式重组工作，并为管理者提出了一些有助于发挥员工潜力的规定： 1）减少管理人员的控制，这会使员工自己承担更大的责任，增加他的自尊心； 2）创造条件让员工看到自己的活动结果； 3) 创造对工作质量和总体劳动效率的直接反馈。 26. J. R. Hackman 和 G. R. Oldham 的工作绩效理论。 劳动动机的认知理论 性能特性理论。 作者：J. R. Hackman 和 G. R. Oldham。 该理论是基于一些工作因素的相关性和表演者对它的态度。 作者确定了这项工作的主要参数： 1）多种技能——工作所需要的技能和能力越多，对表演者的吸引力就越大； 2) 完成工作任务——看到工作的最终结果很重要； 3）工作的重要性； 4）自主——独立增加了员工的自尊心； 5）反馈——对员工工作质量和效率的反馈需求。 为了提高效率，作者提供的建议与 Herzberg 的建议基本相同： 1）工人分配的最后阶段不应该是一个细节，而是整个对象； 2）工作操作的顺序应该是合乎逻辑的，结果应该是可理解的和直观的； 3) 为员工提供更大的自主权（例如，接触客户）； 4) 为员工提供对任务执行的控制和责任； 5）反馈原理。 劳动动机的认知理论：一般期望理论。 作者 V. 弗鲁姆。 该理论的本质是人们做出选择，期待一定的回报。 关于劳动活动——以应得最高工资的方式履行公务。 期望水平决定了员工对某些努力的准备程度。 正义理论。 作者 J. S. Adams 亚当斯认为，动机直接取决于员工在组织中的待遇，他对自己贡献的评估与其他人对其贡献的评估有多少一致，以及员工的劳动活动支付的公平程度。 目标设定理论。 作者 E. Lok。 动机直接取决于特定目标的实现。 有特定目标的员工有更高的绩效。 锁定是基于每个员工实现目标的重要性。 他列举了影响对目标的承诺的因素： 1）外部：当权者的影响、同志和从外部获得的报酬； 2）互动：达成目标的意愿、竞争和参与目标设定的机会； 3）内部：从自己那里得到的回报，对成功的期望； 4）个人和情境：对成就、耐力、进取心和竞争力、高度自尊、成功实现困难目标的需要。 27.工作满意度的概念。 影响工作满意度的个人素质 对工作的满意是员工在组织中从事的劳动活动的一系列心理态度。 在职业适应和自我认同的过程中，劳动活动的动机和工作满意度起着重要作用。 劳动动机是选择职业、职业活动模式和证明一个人参与劳动活动的过程。 对工作的满意主要取决于劳动成果与个人内在需求的对应关系。 F. Herzberg 挑出了两组影响工作满意度的因素。 首先是卫生因素，包括工作和生活条件、工作安排、工作时间、福利的提供和住房。 这组因素会影响劳资关系。 第二组——动机包括对内部需求的满足，包括对工作成就的认可、对工作内容的深度融入、责任感、主动性。 D. Schultz、S. Schultz 在《心理与工作》一书中强调了影响工作满意度的个人品质： 1) 年龄——工作满意度随着年龄的增长而增加； 2) 性别——女性的工资往往低于男性； 3）地位——对工作的满意度越高，员工的职位越高； 4) 种族——基于种族的歧视主要影响候选人的地位和经济状况； 5）认知能力——工作活动与智力水平的不一致导致对工作的不满意，要么是由于未实现的机会，要么是由于任务过于复杂； 6) 工作一致性——满意度取决于任务与执行者能力的对应关系； 7) 公司对员工的态度——员工认为公平或不公平的待遇通常会影响工作满意度； 8) 健康状况； 9）工作经验——工作满意度随着工作经验的增加而增加； 10）情绪稳定性、适应能力——适应能力和情绪稳定性越高，工作满意度越高； 11) 组织休闲——如果有公司假期、节假日等，工作满意度会提高； 12) 家庭和其他工作以外的互动——家庭对个人工作职责的尊重态度会增加满意度。 28. 工作满意度标准。 动机、工作满意度和工资。 参与劳动过程的因素 员工工作满意度的主要标准是： 1) 薪资水平——如果薪资符合个人财务需求和期望； 2）晋升的可能性——员工成长的真实客观的机会； 3) 让员工满意的领导素质； 4) 工作性质 - 员工的个人兴趣和倾向与工作概况的对应关系； 5）工作团队的评估——同事对工人工作质量的态度。 D. Schultz, S. Schultz 在《心理与工作》一书中考虑了员工的行为与工作满意度的关系，并注意以下几点： 1）劳动生产率更高； 2）员工有帮助其他员工的倾向； 3）旷工程度较低； 4）人员流动率较低。 所有指标的总和可以显示员工对工作、管理、团队等的满意度。根据对工作满意度的研究结果，雇主可以调整组织的工作，开发与团队互动的新系统，商业伙伴和其他相关方。 动机、工作满意度和工资相互关联。 在许多方面，动机和满意度取决于员工在劳动过程中的参与程度。 工作敬业度是衡量员工对其工作的认同程度的指标。 敬业度被理解为将工作视为第一重要的事情、对最佳结果的接受和兴趣、改进和优化工作流程的愿望。 如果一个人对工作感到满意并且工资与他对劳动过程的贡献相对应，那么动机就会增加。 不可能不考虑参与工作的个人因素：个人对完成工作任务的兴趣，员工的责任程度，他的创造能力和生产技能，员工的劳动贡献，材料兴趣。 参与工作的个人因素： 1）年龄——年龄较大的工人通常更专注于工作，因为他们有更多的机会和动力来实现自我； 2) 职业成长和发展的需要； 3）职业道德信念。 影响工作投入的因素： 1) 存在激励措施； 2）自治； 3) 工作多样化； 4）评价劳动活动最终结果的能力； 5) 反馈； 6）接受社团主义和企业道德； 7) 渴望与组织认同； 8）指挥工作方法； 9) 参与决策； 10) 工作满意度。 29. 劳动力流动的概念。 流动性的类型。 劳动生理学的概念。 工作环境因素 劳动力流动被理解为职业地位和角色的变化，它反映了职业成长的动力。 劳动力流动的要素是职业、专业和资格流动。 职业流动性涉及员工的工作增长或某些工作特征的丧失。 专业流动性涉及专业人士形成某些知识、技能和能力，专业化的变化或扩展。 移动性可以是水平的也可以是垂直的。 反过来，垂直移动可以向上和向下。 纵向向下流动，说职业地位的丧失，向上流动，说地位的上升，其特点是个人适应性强，职业实现更全面。能力。 横向流动反映了个人的流动，不提高或降低他的地位，如换工作，但保持职位。 流动性和活力是个体适应能力最显着的特征。 劳动生理学是研究生产环境中人类生理过程的机制和规律、人对劳动过程的感知和调节特征的生理学分支。 劳动的生理学更接近于医学和工作场所对人类健康的保护，而不是直接地接近心理学，但仍然离不开它。 人类生理学知识在设计机器、设备时是必要的，这些设备提供人类参与，同时考虑到控制杆、记分牌等位置的个体特征。此外，劳动生理学提供了一个概念一个人对颜色、音乐、噪音、温度和其他环境指标的感知，使您能够以更有效的方式组织劳动安全。 工作环境因素： 1）电磁； 2) 空气环境状况； 3）机械； 4）心理生理（强度，单调的劳动，休息制度）； 5）审美。 工作环境因素影响整个劳动过程，既能提高劳动效率，又能降低劳动效率。 此外，工作环境因素一般会影响工作安全，开发创造性的工作方式，形成职业病等。工作环境因素会影响工资金额、工作时间和提供给员工的福利数量。员工。 30.劳动生理学作为一门独立学科的形成史。 疲劳。 生产美学 劳动生理学的起源与生产的增长和新活动的出现有关，归因于 XNUMX 世纪下半叶。 I. P. Pavlov、I. M. Sechenov、V. M. Bekhterev 等科学家对包括劳动活动条件在内的人类生理学研究做出了巨大贡献。 劳动生理学的主要任务是就工作场所的组织、员工的有效运作以及制定保护个人免受环境因素不利影响的措施提出建议。 基于这些任务，劳动生理学研究并就工作场所的设计、工作和休息方式、劳动活动强度提出建议，找出一个人感知、处理和发布信息的最佳和限制能力。 劳动生理学还预测了人体在劳动活动中的状态，假设了保持工作能力的一定时间限制，提供了减少生产疲劳的方法和保持工作能力的方法。 此外，正是劳动生理学使得预测员工培训的过程和有效性成为可能。 目前，劳动过程的主要内容是精神活动和身体活动的综合体。 疲劳是一种主观的疲劳感觉，由生理指标确认——脉搏、呼吸、体温、身体活动、注意力水平。 工作的美学特征使每个员工都可以调整工作条件的组织，发展新的专业社区的文化规范和价值观，为高效率和提高员工的基调做出贡献。 在生产上，美学不仅要带有“美”的元素，还要带有“有用”的元素。 关于劳动过程，美学——劳动之美、感知有用之美以及人对工作环境要素的评估和工作环境的审美化——是不可分割的一部分。劳动过程。 工业美学包括建筑设计、音乐、光和色彩。 31.色彩和音乐在生产审美化中的作用。 极端和必要的工作条件。 工作极端的类别 根据它们对中枢神经系统的影响，颜色分为三组： 1) 令人兴奋的——红色、黄色； 2）抑制 - 蓝色色调; 3）中性——白色、绿色。 工业厂房颜色的深色调会抑制工人的心理并降低效率，因为身体的心理生理反应具有反射性质。 但同时，特定情况下的颜色可以改变它们的功能——例如，寒冷条件下的冷色不会刷新，而是压抑。 生产中色标的心理任务是激发和支持工人的情绪基调。 但同时，对颜色的感知很大程度上取决于工人的心情。 了解颜色影响的性质，您可以选择房间的配色方案，以中和生产的负面因素。 此外，色彩因子用于劳动保护和工业信息媒体。 音乐不仅是审美化生产的手段，也是减少劳动单调的因素，更有功能性的娱乐。 但要考虑到员工的口味偏好，选择不显眼的音乐，否则会成为烦人、累人的因素。 极端和不寻常的工作条件意味着物理、化学、生物、社会心理和审美环境因素的组合，这些因素与标准环境因素不同，并与更大的劳动强度有关。 紧张表现为身体超负荷、没有时间完成工作任务、暴露于环境因素、与人接触有限等。对于这些行业，优惠的工资制度、特殊的专业选拔制度、医疗委员会和培训流程已经主要是出于劳动安全的考虑。 在这样的条件下有几类工作。 第 1 类 - 具有良好工作量的最佳工作环境。 2 类 - 最大允许工作条件。 第 3 类 - 不太有利的工作条件，导致员工的一些心理生理指标恶化。 第 4 类 - 形成员工病态前状况的不利工作条件。 第 5 类 - 非常不利的工作条件，导致工人状况发生病理变化。 第 6 类 - 在劳动活动开始时已经发生的病理变化。 32. 组织的位置。 照顾员工的子女和家属。 办公室和工作场所设计 员工的工作态度不仅取决于组织的位置，还取决于他的心情、工作愿望、对工作的兴趣等等。 可以根据以下标准评估位置： 1）靠近员工的居住地 - 到达工作地点所需的时间； 2）靠近市中心； 3）上班是否方便，包括停车、交通站点的便利程度； 4）靠近城市基础设施的工作地点 - 下班后购买必要商品和服务的机会。 照顾员工的子女和家属很重要，因为如果一个人不能完全专注于工作职责，工作效率和安全就会受到影响。 关心员工及其家人可以增加组织的威望，形成社团主义和对工作的依恋。 办公室和工作场所的设计非常重要，需要考虑以下几个标准： 1）空气流通——不仅工人的身体健康，而且士气也取决于空气的纯度。 工作中空气污染、闷热的气氛会引起快速疲劳、活动减少、工作能力和注意力下降，这充满了安全违规行为。 特别重要的是办公室的位置在阴凉或阳光充足的一侧。 持续暴露在阳光下不仅会使眼睛疲劳，使房间内的空气变热，还会对办公设备产生负面影响，从而导致压力和对工作的消极态度。 如果不能打开窗户，情况会更加严重。 打开窗户 - 通风，新鲜空气的可能性，这在春季和夏季尤为重要，因为唤醒大自然的气味会增加工人的情绪并减少疲劳。 2）缓慢的电梯或在组织中没有电梯——缺乏快速垂直移动的可能性，形成了员工对工作的消极态度，任务执行速度降低，疲劳增加。 缓慢的电梯会造成一种紧张的气氛，一种“迟到”的状态，对工作质量产生负面影响； 3）办公空间狭小——缺乏创造力的空间，僵化的框架，无法改变内部“为自己”形成一个人临时工作的态度，缺乏兴趣和对劳动过程细节的深刻理解。 此外，在房间里人多的情况下，员工会增加疲劳，降低工作注意力和兴趣，因为没有办法专注于工作任务。 33. 工作性质。 外部因素对员工的影响 工作的性质可以根据几个标准进行评估： 1）工作简单化，其碎片化影响身心状态。 当一个人没有看到自己工作的最后阶段，劳动的产物，他对工作的兴趣下降，注意力也随之下降，从而导致生产缺陷和安全违规； 2）无聊和单调影响员工对劳动过程的参与度、疲劳感和对组织发展的不感兴趣； 3）疲劳是导致工作场所受伤和缺陷的主要原因，此外，持续的疲劳感形成一个人对工作的消极态度，士气变差，攻击性和不愿工作增加； 4）歧视形成生产冲突，恶化一个人的道德状态，降低他的自尊和自尊，影响他的工作质量。 照明从几个方面考虑： 1) 光强度——太亮或太暗的光会引起工人快速疲劳、嗜睡或易怒； 2) 光线分布——光线分布不均，当办公室的某一部分光线比另一部分亮时，也会增加工作人员的神经质水平，形成快速疲劳； 3）自然光——工作日结束或下雨天，光照强度下降，工人不得不劳累视力，这会引起头痛、疲劳、烦躁。 噪音——有“允许噪音水平”的概念，每个企业都不一样。 噪音包括电脑运行的声音、同事的声音、窗外交通的噪音、生产中机器的噪音等等。 所有这些声音的总和是通过允许的噪音水平来衡量的。 如果噪音水平超过标准，则会对员工的道德和身体状况产生负面影响，增加疲劳、易怒，并形成一些职业病。 颜色——颜色对一个人的影响非常大。 不仅员工的工作效率，而且他的道德和精神状态都取决于工作场所的色彩。 音乐 - 口味特征和强度，音乐的音量很重要。 我们可以在提高劳动效率和减少疲劳的背景下谈论音乐的积极特性。 空气温度和湿度很重要，很大程度上取决于风扇和加热器的存在。 冷和热都会对一个人产生负面影响，并显着降低他的表现、工作欲望并增加疲劳，这充满了违反工作安全规则的情况。 34.安全的概念。 影响劳动安全的因素。 预防事故。 职业病 安全措施 - 一套措施和规则，以确保体面的劳动安全水平，防止工伤，总体上提高劳动生产率。 安全措施是基于对企业的具体情况、工作条件和企业员工人数的一定要求。 影响劳动安全的因素： 1) 活动领域； 2）工作日的长度； 3) 一天中劳动活动减少的时间； 4) 照明； 5) 空气温度； 6) 场地设计； 7) 劳动工具的设计； 8) 个人防护用品； 9) 企业防护装置； 10) 对员工的社会压力； 11) 人为因素——健康状况、情绪稳定、酒精或药物中毒、疲劳、工作经验、年龄、个人特征。 还有一种关于突发事件倾向的理论，即有些人比其他人更“适应”事故。 预防意外： 1) 计算错误。 为此，我们会根据以下几个标准仔细分析每起工作事故： a) 事故发生的确切时间和地点； b) 作品的性质和表演者的人数； c) 受害人的身份； d) 事故的性质及其原因； e) 事故的后果，对企业和人身造成的损害； 2）改变工作场所的设计。 这些包括： a) 为对人类有潜在危险的机器配备特殊的保护装置； b) 保持场所的清洁； c) 危险区域的充足照明； d) 舒适的温度； e) 个人防护装备的方便定位和着色； f) 适合工人体力的杠杆、装置的布置； 3) 对人员进行安全工作方法培训、个人防护设备位置信息、如何使用这些方法； 4) 通过小册子、海报、警示标志、竞赛和企业安全规则培训等方式宣传安全规则。 职业病统计反映了每种职业中某些疾病的流行情况。 与职业职责直接相关的因素的影响，对员工的精神状态和健康都有病态的影响。 除了不断作用的有害因素外，还需要考虑工伤。 大多数事故是由人为错误、机器故障或环境条件引起的。 35.人体工程学的概念 人体工程学作为一门独立学科的形成历史。 人体工程学主题。 人体工程学的方法论基础。 人体工程学的目的 人体工程学（来自希腊语 ergon - “工作”，nomos - “法律”） - 一组研究人类在工作条件下的行为并优化工作条件的科学。 人机工程学的出现与科技革命和技术手段与生产条件的复杂化、人类劳动活动的扩大有关。 人机工程学作为一门科学的形成与开始在生产环境中研究一个人以最大限度地利用人力资源和加强劳动有关，并归因于 20 年代。 50世纪人体工程学作为一门独立的科学学科的积极发展和形成发生在 20 年代。 并联系 C. Marella 人体工程学研究协会的组织。 正是从这一刻起，许多国家开始积极发展人体工程学。 在苏联，人体工程学的发展与 30-XNUMX 年代的出现和形成有关。 XNUMX世纪科学的劳动组织。 许多著名的科学家，如 V. M. Bekhterev、A. K. Gastev、P. M. Kerzhentsev 等，都研究过人类的劳动活动。苏联的人体工程学不仅关注提高生产效率，而且关注维护工人的健康和发展，发展社团主义，这是社会的意识形态组成部分。生产和相应的规范和价值体系。 人机工程学的主题是人机环境系统及其操作的研究。 人机工程学考虑人与机器之间的劳动力分配，在与机制交互时监控劳动安全的合规性，分析和分配操作员的职责，开发考虑人体测量数据的工作场所设计，包括残疾人。 人体工程学是基于心理学、社会学、生理学和医学、职业健康、一般系统理论、管理和工作组织理论、劳动保护、一些技术科学和技术美学。 人体工程学的方法论基础是系统理论，它可以让您全面了解生产过程并提出改进方法，其中包括考虑到每个员工的倾向，每个员工的性质，工作满意度，这无疑会影响效率和工作质量。 人机工程学的主要目标是研究劳动过程的模式、人为因素在劳动活动中的作用，并在观察劳动安全状况的同时提高生产效率。 36. 作为人体工程学系统一部分的人的可靠性。 工作场所。 工作姿势 一个人的可靠性被理解为产品质量的保持和对员工工作过程的适当态度。 一个人的生产活动出现失误，可能是由于员工疲劳、决策错误、劳动过程中没有考虑到外部因素，或者是与员工互动的机制上的婚姻。 一个人的可靠性取决于健康状况、工作条件、年龄、工作经验、工作动机、参与劳动过程等。 工作场所 - 工作空间的一部分，按功能组织为员工或生产活动团队的表现。 工作要求： 1）有足够的工作空间来开展劳动活动； 2）主要和辅助生产设备的可用性； 3) 确保生产员工之间有足够的身体、视觉和听觉联系； 4) 方便接近设备的可用性； 5) 遵守安全法规（针对危险生产因素的保护手段的可用性； 6) 开展旨在保持员工语气的活动； 7) 符合工作环境的标准（允许的噪音水平、空气污染、温度条件等）。 区分管理人员、中层管理人员和关键工人的工作场所。 工作场所的组织取决于工作条件、企业的劳动和生产组织、员工的身份特征。 工作场所应符合员工的心理类型，有助于其最有效的运作，保持其健康并改善员工的个性，与企业心理服务的建议，员工的个人特征相关, 保持健康的因素和关于职业健康、道德和美学的建议应考虑到组织。 在评估工作强度时，工作姿势起着重要作用。 正常的工作姿势是工人不必弯腰超过 10-15 度的姿势。 它是通过最小的肌肉张力来维持的。 人们认为，坐姿比站姿更舒适、更实用，但在某些行业中，站姿是必要的，因为它提供了更多的运动空间，让您可以更动态地响应环境条件。劳动过程。 37.工作单调。 工作环境。 生产中机器的优缺点 单调——单调重复的工作操作。 单调的危险在于对生产过程的关注度降低，疲劳迅速，对劳动过程的兴趣降低，总体上影响劳动安全。 这在复杂的行业或具有有害工作条件的行业中尤为重要，在这些行业中，准确性和注意力至关重要。 因此，严格遵守劳动安全规定也具有决定性意义。 对抗单调的措施包括： 1）劳动过程的合理组织； 2) 增加员工对工作任务的兴趣； 3) 确保员工的视觉劳动生产力； 4) 吸引机器以方便工人的工作； 5）劳动活动的交替； 6）工作场所美学设计的可能性； 7) 确定最佳劳动时间； 8) 发展物质和道德激励制度。 导致单调形成的一种形式是自动主义——一种在没有意识直接参与的情况下进行的活动。 它是由几个因素造成的：多年的经验、日常工作、缺乏对劳动过程的参与、想象力和创造力、身体超负荷。 对工作条件影响的研究始于 XNUMX 世纪末。 从那时起，它就一直是工作过程中不可或缺的一部分。 K. 马克思和 F. 恩格斯研究了英国工人阶级的状况，并得出了关于劳动效率对工作条件、雇员生活条件、工作日长短等、休假制度、附加费的依赖性的结论。对于生产的危害性，最低工资。 此外，生产活动也有一定的规范，包括工作场所的某些维度、卫生要求的合规性和工作场所的舒适度。 工作条件很大程度上取决于工人的地位，但不应具有歧视性。 机器优势： 1）机器可以感知人类无法接近的光谱颜色； 2) 随时间推移的可靠监控； 3) 快速执行准确的计算； 4）大量信息的存储； 5）大功率； 6) 长期使用具有一定的效率。 机器缺点： 1）缺乏灵活性； 2) 无法对程序进行独立更正； 3）缺乏即兴创作。 38. 压力的概念。 工作压力的原因。 工业压力的表现形式。 预防工作压力 压力是由于创伤环境、消极的工作条件或人类活动的其他方面而导致的对心理状态的破坏。 您可以区分深度压力、中度压力和日常或习惯性压力。 日常压力被理解为人类心理的累积特征，尤其是在困难的工作条件、不令人满意的生产或不适合员工的团队中工作。 职业健康心理学处理压力因素的减少，处理压力的后果。 职业健康心理学是心理学的一个分支，它处理保护员工健康和与组织成员进行预防工作的问题。 压力会对人体生理产生负面影响，形成许多难以治愈的心身疾病，因此有必要消除主要原因——压力。 工作压力的原因： 1）超载或空载工作； 2）组织变革； 3）角色不确定性和角色冲突； 4）精神疾病的流行； 5) 体力和精神力的耗尽； 6）工作狂。 工业压力的表现形式可以是： 1）抑郁症； 2）对同事的攻击性； 3）不愿上班、旷工； 4）大量产品缺陷； 5）工作量过大； 6）超责任，结果 - 与下属发生冲突等。 预防压力和处理其后果的方法： 1) 营造良好的组织氛围； 2) 为员工提供自己组织工作的机会； 3) 明确界定员工的职责； 4) 消除导致工作超负荷或超负荷工作的原因； 5) 社会支持； 6）企业心理援助； 7) 一般健康计划。 个人预防方法 压力： 1) 放松技巧训练； 2）行为修正； 3）生物反馈。 39. 康复的概念。 立法对残疾人的态度。 社会康复。 残疾人康复活动 康复被理解为恢复有健康问题的人的状态特征，或者用同等的状态特征代替这些状态特征。 康复包括身体特征的恢复、心理状态的稳定和提供一定的物质补贴。 康复的最佳选择是形成客户自给自足的情况，独立应对出现的困难，建立联系和调节心理状态的能力。 此过程中的一个重要阶段是将客户聘用在与其能力相符且不侵犯有健康问题的人的尊严的职位上。 在许多国家的立法中，为为残疾人提供工作的企业规定了一定的福利。 这包括为该特遣队提供工作和休息、薪酬和配额的特殊制度。 它还规定了企业对因工作而受伤、残疾或职业病的员工的责任。 另一方面，残疾人在很大程度上保留了他们的技能和能力，可以积极参与劳动过程。 对于这一类人群来说，重要的是被纳入劳动过程，有执行的机会，有一定的人脉圈，这会影响到他们自尊的形成。 社会康复是一系列旨在恢复残疾人地位、确保个人社会化的措施。 就业中心的建立在很大程度上没有考虑到残疾人和病人的特殊需要。 国家的任务是改变这种做法，让残疾人参与社会。 另一方面，让残疾人参与生产过程，可以显着减少这一类别的贫困和排斥问题，发展残疾人的积极地位，提高社会对特殊需要人群的包容水平。 实施维持和提高残疾人就业水平的方案包括以下活动： 1）残疾人及其家属的心理疏导； 2) 协助职业自决、职业指导以及后续培训和再培训； 3）心理自我调节能力的训练； 4）社会心理培训，以形成专业的必要素质，增加就业机会； 5) 提供有关可能的职位空缺的信息； 6）培训和再培训期间的物质补贴。 40.专业化的概念。 专业化阶段 专业化被理解为作为专业人士成为员工的过程，即熟练掌握某种活动所需的技能、知识和技能的人。 敬业精神体现在一个人的权威、工作的质量和效率、将自己的经验传授给他人的能力、应对非标准工作情况的能力。 成为一名专业员工的过程取决于员工的个人能力、工作条件、劳动动机和员工本人的利益。 专业化取决于在这个行业的经验，取决于一个人的教育和员工回报的质量。 职业化分为几个阶段： 1）初级形成——在这个阶段，员工已经充分掌握了其职业活动所必需的技能、知识和能力。 劳动质量和劳动活动效率处于足够高的水平，员工有足够的经验； 2）体验阶段——在这个阶段，员工不仅工作效率高，而且已经可以与他人分享经验，培养年轻的专家。 在这个阶段，一个人对工作的某些方面形成了一定的看法，他对自己的工作活动进行了调整，可以将创新引入到工作过程中。 3）专业阶段——在这个阶段，专家是某个领域的权威，他自己产生了一定的规范、专业的价值观，可以为行业的发展制定策略和策略。 作为一个要素，以大师班、研讨会的形式对其他专家进行培训，专家在该领域创造了新的工作方法和计划。 一个人作为专业人士形成的所有阶段都意味着他作为专业人士和人格的不断培训和自我完善，因为专业人士的形成与遵守某些道德立场、生产知识和职业道德有关。 41.偏差的概念。 酗酒 偏差是对个人所在社区（工作）的规范、价值观和文化传统的违反。 偏差的形式可以是酗酒、吸毒和盗窃，直到这些现象变成犯罪——一种直接的法律规定的非法行为，通常属于俄罗斯联邦行政法典的范畴。 酒精中毒是一种严重的疾病，可因饮酒六个月至数年而发展。 病程最严重的是女性，女性酗酒难以治愈。 酗酒有几个阶段和类型。 酒精中毒的阶段：初始（家庭醉酒）、中度和重度（病理性酒精中毒）。 在初始阶段，治疗的结果是可能的，但在严重阶段很难谈论预后，通常预后是不利的。 酗酒的类型：啤酒、伏特加酒、多元酒精。 啤酒酒精中毒在西方国家最为典型，这种饮料在西方国家更受欢迎，尽管最近有形成俄罗斯啤酒酒精中毒的趋势。 最缓慢和最不显眼的酒精成瘾和酒精依赖的形成发生在啤酒产品的消费者中。 伏特加——典型的俄罗斯酗酒类型，比啤酒形成得更快，对身体有毁灭性的影响。 多元酒精中毒涉及使用酒精饮料的不同强度、口味和价格特征。 酗酒的主要危害： 1) 旷工； 2) 迟到； 3) 错误和事故； 4）劳动生产率低； 5）劳动效率低下； 6) 教育经费损失。 酗酒的经理比酗酒的工人或工头造成的伤害要大得多。 他的行为所造成的损害往往被下属掩盖，但他的行为不再清晰明了，违反了劳动管理，有可能造成大的生产损失。 主要问题是在发现疾病之前的很长一段时间，以及与此相关的治愈困难。 此外，经理更难被解雇，但他的行为造成的伤害更大。 42. 吸毒成瘾 毒瘾是全人类的一个巨大问题，形成于二十世纪。 吸毒的主要危害是对吸毒者健康的侵害和人格的退化。 由于违反了吸毒者的意志范围，缺乏工作的欲望和动力，违反了他的精神状态和丧失了专业技能，因此几乎不可能在麻醉物质的影响下工作。 吸毒成瘾比酒精成瘾发展得更快，而且更难治愈。 药物成瘾发展的阶段取决于某些药物的使用。 分配一个初始阶段，平均和沉重。 在初始阶段，有治愈的可能性，但最近一些研究人员的观点认为，人们不应该谈论治愈，而应该谈论稳定的缓解，因为成瘾的重新形成仍然是可能的。 疾病阶段形成的持续时间取决于该人使用的药物 - 轻型或重型。 较轻的包括大麻、“草”、一些合成药物，较重的包括海洛因及其衍生物。 多药依赖通常在中重度阶段形成，此时上瘾者可以使用他发现的一切来缓解戒断综合征。 最大的死亡率不是来自药物本身，而是来自低质量的假药、替代品和通过静脉吸毒传播的疾病。 吸毒者可能在工作场所不遵守安全预防措施、出现幻觉现象，从而对同事形成不恰当的态度，并可能对员工造成身体伤害，从而在工作场所造成特别危险。 此外，在吸毒成瘾的情况下，一个人可能会将偷窃作为获得毒品钱的一种方式。 对吸毒者的工作效率和质量的影响是负面的。 一个人可以扰乱生产过程并导致产品发生不可逆转的变化，破坏劳动过程。 不同的药物以不同的方式影响员工的行为，但总的来说我们可以谈论个人的退化。 定义吸毒者的迹象： 1) 吸毒者不再照顾自己、衣着，不注意个人卫生，即邋遢； 2) 情绪失禁； 3) 违反逻辑； 4) 运动嗜睡； 5）皮肤瘙痒； 6) 注射痕迹； 7）以盗窃为契机提供毒品。 43.消费心理学的概念。 消费者心理学研究方法。 广告的性质和目的 消费者心理学是研究消费市场、作为消费者的人、广告的主体和客体的特征的心理学的一个分支。 消费者心理学不仅研究购买者的口味偏好、各种商品和服务的供需动态，还研究购买者的个性、性格特征。 根据买家研究的结果，可以开发有效的广告，预测新商品和服务的一组买家，以及特定产品的流行趋势。 消费者心理学研究方法： 1）观察； 2) 民意调查； 3) 焦点小组。 投射技术可以让您找出客户对商品或服务的真实态度： 1) 角色扮演游戏——该技术涉及根据研究目标习惯服务提供者或消费者的角色，并评估产品的质量、与其他产品相比的优势和劣势； 2) 类比——在真实产品与其可能的类比之间进行类比，以给定产品的形式呈现自己； 3）心理画像——绘制产品的心理画像，将其“人性化”，识别消费者赋予产品的任何人性品质； 4）拟人化 - 将产品呈现为人，个性，并在此基础上考虑对其设计，产品特性的可能优化； 5) 讣告——写一篇关于产品影响的讣告。 一个突出的例子是驱蚊剂、蟑螂剂等的广告。广告的性质和目的： 1) 消费者通知——广告的目的是通知某一组新产品、价格变化、组织所在地的变化等； 2）产品形象——在市场上推广某个品牌的商品，形成对该品牌的认可度和时尚度； 3）机构广告 - 旨在形成对制造公司的良好态度，提高其评级，建立对它的尊重。 主要目标是将公司展示为对社会有用的元素，从而可以改善人类生活的许多过程或现象； 4) 信息广告——通常告知消费者产品的质量、产品的成分、使用方法以及生产日期和保质期。 D. Schultz, S. Schultz 在《心理学与劳动》一书中说，广告做出了一些承诺： 1) 承诺一定的利益； 2) 买家不购买广告产品的麻烦； 3）获得爱情、朋友、自尊和自我实现； 4) 在某事上的优越性。 44.商标识别。 研究广告活动的有效性。 影响消费者的个人因素 品牌识别和偏好研究对于广告开发或延续至关重要。 广告活动的延续和修正取决于某个品牌的认知度以及广告是否形成了购买者对该特定品牌的偏好。 研究广告活动的有效性： 1）促进记忆； 2) 认可； 3) 生理测量； 4）研究销售数量； 5）返还优惠券。 学习电视节目对于在最佳时间放置促销品非常重要。 D. Schultz、S. Schultz 强调以下方面： 1) 预测观众对新节目的反应； 2）确定观众的定性和定量构成。 影响消费者的产品方面： 1）品牌——认知度； 2) 产品的形象——反映与该特定产品相关的想法、想法和感受； 3）产品包装。 广告活动的有效性取决于几个因素，可以从几个方面来考虑：在企业生产的产品数量方面的有效性、在市场认可范围内的有效性以及在形成市场的情况下的有效性。组织的某些政策、生产支持和对广告形象的遵守。 广告的效果取决于很多因素，例如节目的时间、电视频道、平面媒体的广告位置、广告的创意设计等。 很大程度上取决于消费品的个人因素。 影响消费者的个人因素： 1) 性别——据统计，在大多数情况下，女性在家庭中处理获取问题； 2) 年龄——孩子可以主动购买中介：被鲜艳的包装所吸引，孩子向父母、亲戚请教玩具或某种甜食，不注重购买价格。 年轻人是时尚服装和青年配饰（例如手机）的主要购买者。 3）地位——价格特征主要取决于消费者属于哪个群体； 4) 教育； 5）民族性体现在对某一套产品的获得、品味偏好、服装的选择等方面； 6) 购买时间 - 有限的时间让买家感到不安，购买是出于快速获取的原因，并且关注买家已知的产品； 7) 购物的目的——不仅可以是购买必要的商品，还可以是一种娱乐目的。 45、劳动心理学与其他学科的关系 “劳动”的概念被多个科学学科所考虑。 例如劳动生理学、组织心理学、劳动社会学、经济学、管理学等，仅将劳动活动视为一般对象，而使用特定学科固有的特定方法和知识。 所有这些学科都考虑劳动活动来解决旨在使劳动活动人性化和提高效率的实际问题。 至于劳动心理学，劳动活动的研究使用了只有现代心理学才存在的整个数据系统。 工作心理学与其他学科没有明确的界限。 在研究劳动心理学时，可以区分几类科学，它们与劳动心理学相互交织并在不同程度上相互作用。 首先是劳动经济学和社会学、教育学、医学（其中一些部分）、卫生和劳动保护。 其次，这实际上是关于一个人、一个社会系统等的整个生物学知识领域。 第三，研究工人在劳动过程中使用的机器和仪器，即工具的设计的技术学科。 让我们更详细地考虑与工作心理学有关的学科： 1）哲学和政治经济学在教学和研究中考虑：主体、客体、劳动工具、过程等； 2）劳动社会学认为劳动是个人和社会形成的过程，社会劳动的功能，选择职业的社会因素，技术进步条件下的劳动，对劳动的态度等； 3）劳动经济学考虑劳动力资源、生产价值、劳动组织、规定、报酬、劳动计划等； 4）劳动立法对劳动合同、工作时间、假期、职责、权利、各类雇员的福利、劳动争议程序等进行审议和研究； 5）生理学、职业健康、工业卫生与劳动心理学有关的研究工作和休息方式、工作能力。 因此，可以说工作心理学与其他学科的关系是非常广泛的。 几乎所有现有的科学和学科都在其教学中涵盖或关注工作心理学。 事实上，几乎所有的科学都提到了对人力资源的研究，即人力资源以及与之相关的一切都是劳动心理学研究的基础。 46.劳动心理学的主要任务 劳动心理学的任务可以分为两类：理论的和应用的。 第一组将包括与一个人（主体）的心理特征密切相关的任务。 理论任务包括：心理过程的研究和研究，主体的主要心理特性，（在劳动效率和提高效率的背景下考虑它们）； 研究劳动活动的特点； 研究影响一个人的社会心理因素、社会环境、组织中的心理小气候、工作满意度； 研究有助于调节劳动活动的个人和意志品质的情感领域； 研究劳动过程中主体及其个性的披露以及与之相关的模式； 研究动机问题，分析解决动机系统问题的方法； 制定最合适的管理方法； 规划策略和管理策略； 旨在形成健康生活方式的预防性心理工作； 改善工人的生活条件； 改善工作条件； 制定基本招聘标准； 制定改进员工培训和再培训方法的建议； 合理调整和更新专业。 应用的第二组任务主要旨在实现最终的实际结果，将包括以下任务：制定安全规范、规则和程序； 发展心理动机手段； 制定最佳的工作和休息时间模式； 制定有理论依据的有效认证和培训程序； 考虑到个人能力，在引入新技术时制定具体要求和工作条件； 制定解决劳动取向问题的方法； 优化个人专业培训和适应程序； 改善劳资关系并提高劳工素质； 尽量减少紧急情况； 工作规范、价值观和企业文化生产等。 47. 面谈时的行为守则 在面试中，提供了一个展示自己最好一面的机会：准时到达，穿着得体，展示礼貌知识。 如果你来面试的组织负责人或招聘经理来得有点晚，而且时间不对，尽量不要表现出不悦和愤慨，因为你需要给人留下积极的印象。 在你去面试之前，试着在你第一次与潜在雇主会面时确定你的目标是什么。 试着像你的对话者一样，成为他的平等人。 将自己展示为一名成功的、事业有成的员工。 关于一个人的初步看法包括以下几部分：整洁的发型、干净的鞋子、商务风格的衣服、宜人的气味应该伴随着你，指甲应该修饰得很好。 在与将进行采访的人会面时，感谢他的时间，握手。 不要忘记你是来面试的，在问候和握手之后，等到你的对话者邀请你坐下并指出在哪里。 为了让面试顺利进行而不丢面子，请遵循以下规则： 1）尽量在椅子上坐直，不要夹手，表现得自信； 2) 不要从对话者的桌子上拿走任何物品，不要触摸对话者坐的桌子上的任何东西； 3) 不要看他放在桌子上的文件； 4) 仔细聆听并简要回答。 尝试清楚地发音所有单词； 如果你说话有问题，那么在面试之前，你最好在镜子前练习一下——这不仅可以让你表现得更加自信，还可以在一定程度上帮助你摆脱寄生词； 5) 尽量不要用力地打手势——这不仅可能不会取悦你的对话者，而且还会让你看不到最好的一面。 如果你的对话者表现得过于放松，让自己情绪化地做手势、提高声音等，不要注意，因为这只能是对你的挑衅和考验，就像在压力情况下的反应测试； 6）在面试的最后，用一句话强调你想在这个组织工作的愿望。 遵循这些简单的规则，您可以完美地向未来的雇主展示自己。 48、选人原则 劳动心理学的一项重要任务是职业心理选拔系统的开发、论证和应用。 评估空缺职位候选人或已在职员工的专业水平并确定专业适合性——这是专业选择的主要目标。 这方面的研究已经进行了一百多年，并取得了积极的成果。 研究发现，个体心理、生理特征、职业培训等特征与生产力和劳动安全指标相关。 G. Munsterberg 引入了专业选择，并为其普及做出了巨大贡献。 不能说是 G. Munsterberg 成为了专业选择的创始人，因为在他之前有许多心理学家从事过这项工作。 但是，与直觉或世俗观念相比，他证明了科学实验心理学方法在识别员工专业性方面的优势。 G. Munsterberg 的追随者在专业选拔过程中使用了一些不同的方法，即：他们使用差异心理学的方法研究专业选拔，而只研究了一些功能，例如记忆、注意力。 工作过程中的神经精神压力研究也被积极使用，并进行了实验研究候选人等。 专业选拔的出现大大减少了用人单位在不称职员工身上花费的时间，因为它可以克服候选人与岗位、专业的不一致性，专业选拔方式有助于在劳动效率上取得较高的成绩，同时最大限度地实现员工对劳动活动绩效的满意度。 在这方面，似乎有必要定义专业选择。 职业选择被理解为针对某个人的健康、心理和生理特征、教育水平和学习能力程度的一系列措施。 在“考察”一个人时，专业选择不仅包括对其专业水平的分析，还包括医学、生理和心理方面的分析。 心理专业选择可以称为一个专门的程序，它可以让您确定一个人的整体心理素质的发展程度。 正确的专业选择方法可以大大降低财务成本和人员流动率，这一点很重要。 49. 自然实验和实验室实验 自然实验只在受试者自然的、习惯性的工作条件下进行，他的工作日和劳动活动通常在那里进行。 这可以是办公室中的桌面、车厢、车间、研究所礼堂、办公室、卡车驾驶室等。使用这种方法时，研究对象可能不知道当前正在进行某种研究. 这对于实验的纯粹性是必要的，因为当一个人不知道自己正在被观察时，他会表现得自然、放松、没有尴尬。 自然实验的一个例子是医院发生火灾的人为情况。 以便在真实情况下，所有医院工作人员都知道如何行事并能够提供必要的帮助。 这种方法的优点是所有动作都发生在熟悉的工作环境中，但所得结果可用于解决实际问题。 但是这种实验方法也有不利的方面：存在不可控因素，根本无法控制，以及必须在最短的时间内获取信息，否则生产过程将被打乱。 实验室实验在人为创造的环境中进行，尽可能接近受试者的专业活动。 该模型使您可以建立对观察过程的控制，规范行动，创造必要的条件，并允许您在相同的条件下在相同的地方重复复制这个或那个实验。 实验室实验最常用于模拟情况或工作的一个方面，进行彻底的分析和研究。 为了在生产中进行实验室实验，心理学家有必要仔细研究主体在其工作的真实条件下的劳动活动。 心理学家需要突出受试者工作活动的关键点，识别其特征等。进行实验时，必须有准确的信息，研究所有可能的错误，这些错误的原因和解决方案。 就像自然实验一样，实验室也有其缺点。 难点在于，需要人为地去开发和人为地创造一个情境，而被试自己处于一个新的环境中，他迷失了方向，无法集中注意力，这大大降低了实验的效率和合理性。 50.工作日的时间和“照片” 在观察过程中，心理学家接收到有关各种情况下劳动行为表现、沟通过程、工作条件等所有必要信息。为了更清晰、更客观和更清晰的画面，劳动心理学的方法如“工作日和时间的摄影”。 时间安排通常用于确定和分析劳工标准并确定其持续时间。 对辅助技术和逻辑操作（手动和机器手动）进行计时是有利的，这些操作与操作或准备最后阶段相关。 计时用于： 1) 确定并有时建立执行劳动操作所需的时间标准。 基本上，为执行某种类型的操作而建立的时间标准取决于各个元素的复杂程度； 2）为了检查已经存在的书面时间标准及其在劳动活动中的实施程度； 3) 查明不遵守既定规范的原因； 4）当作业时间太短且无法通过其他方法固定时确定人工成本。 对于计时，使用常规或图形形式的计时卡。 在进行计时之前，心理学家需要告知员工并谈论即将到来的计时的任务和目标，尽量减轻员工的压力。 工作日的“照片”是对员工在一个工作日内进行的所有劳动行为的临时记录：工作时间、休息时间、强制停工等。为了更完整和最准确的观察，应该是分阶段进行： 1) 观察准备； 2) 进行观察； 3) 监控数据的处理； 4) 分析结果并制定措施以改进劳工组织或建立规范和标准。 在准备观察时，研究了以下参数： （一）管理者在履行劳动职责时所执行的工艺流程； 2）工作场所的劳动组织； 3) 维护程序； 4）技术特点、操作方式。 所有获得的数据都以一种特殊的形式记录下来，然后根据这种形式制定一个时间表，反映工作日的工作和休息的交替，功能的比例和执行这些功能所需的时间。 51. 领导风格 管理是对员工、团队的直接影响，因此可以提高劳动生产率。 领导可以被称为一个过程，在这个过程中，领导者被赋予了对下属的权力。 民主管理风格的特点是决策基于对问题的讨论，同时考虑到员工的所有意见和倡议。 对决策的控制不仅由经理进行，也由员工自己进行，即这表明最大可能的民主和自我实现的自由，对个人的利益和善意的表现，没有歧视. 民主的管理方式是最合理、最有效的。 这是因为以这种领导风格做出正确决定的可能性增加了，因为它是最平衡和最深思熟虑的集体。 如果组织中的领导者具有足够高水平的智力、组织和沟通技能，这种管理方式将是合理的。 专制的管理方式，也常被称为独裁，其特点是领导者单人决策强硬，对下达命令的执行进行严格的持续控制，以防出现偏差从规范来看，惩罚随之而来，对个人的关怀排在最后或完全缺席，对员工没有兴趣。 由于不断监控下属，工作结果总是处于最高水平（利润、生产力、产品质量等等），但这种管理方式的一大缺点是错误决策的可能性很高，压制主动性，减缓创新，停滞，员工被动等。只有当组织处于危急状态并且需要时间“恢复”时，它才是权宜之计和合理的。 自由无政府主义管理风格的特点是最大限度地实现民主和对组织中工人的最小控制。 每个员工都可以表达自己的观点和立场，而不是捍卫它。 通常，采用这种领导风格，生产力低下，人们对自己的工作不满意，工作方向由小组领导的偏好等组成。 在实践中，很少有领导者坚持一种管理风格，通常是两种风格的混合，有时是三种风格的混合。 52. 解决职业冲突的方法 如果领导者遵守以下规则，那么他和下属之间的冲突情况就会减少，甚至可能完全消失。 规则 1. 必须给你的下属具体的可以完成的任务。 订单必须以通俗易懂的语言陈述，并附有精确设定的任务和目标，如有必要，请再次重复订单或要求将其陈述给收到订单的员工。 规则二、领导下达的一切命令和命令，必须合法，不得越权。 领导者永远不应该触犯法律，而应该尝试只发布合法的命令。 规则 3：不要在其他下属面前批评下属，而是与他一对一地批评他。 还有，批评的时候，不可能点出下属的性格，要重点关注他的作为或不作为。 同时，如果可能的话，有必要指出解决这种情况的方法。 规则 4. 只有在你表扬了你的员工之后才能批评。 也就是说，从该员工的积极时刻和成就开始与该员工的对话，从而您将积极地建立他与您的关系。 并在部分表扬后指出他工作中的不足。 规则 5. 有必要只在私下对下属员工进行批判性、负面评价，而不将整个社会团队（群体）归因于该陈述。 永远不要标明员工的国籍、宗教信仰，不要对自己所属的社会群体进行负面描述，即与下属平等相处，以免下属有不适感。 规则六：永远公平对待下属，不单挑喜欢的，诚实地庆祝和鼓励所有下属的优点。 规则 7. 在订单执行过程中始终监控订单的执行情况。 这将提高绩效质量，并在必要时及时纠正下属的行为。 规则 8. 永远不要试图在短时间内对你反感的下属进行再教育。 规则九：尽可能少惩罚下属，在执行命令时尽可能多帮助他们，不要表明他们比他们优越，让下属有机会敞开心扉。 规则 10. 永远不要因为你的失败和错误而责备下属。 53、劳动合理化的生理原理 如您所知，任何劳动过程都可以分为操作、技术、动作、动作。 劳动过程根据以下标准分类： 1) 按类型： a) 抓握； b) 支持； c) 移动； d) 解放； 2) 根据执行动作的方法； 3）按精度： 免费; b) 自适应； 4) 按功能用途： a) 基本的； b) 更正； c) 附加的； d) 紧急情况； d) 错误的。 劳动动作是由一个或多个人体器官不间断地进行的一组劳动动作，例如拿一支笔或一个零件。 在优化劳动行动结构时，有必要考虑消除纠正和附加行动的可能性。 劳工行为根据两个原则分类： 1）根据普遍性原则： a) 通过（取、放、举）； b) 具体的； 2）按照他们的名字： a) 移动； b) 连接； c) 设备管理。 劳动作业的设计和合理化在于按照生产的权宜性和反射性自我调节的规律，有机地融合成一个单一的系统。 劳动力流动的合理化是提高劳动生产率的重要储备。 任何劳工运动都可以从三个方面来描述： 1）机械的，其中运动的特点是力量、步伐、速度、轨迹； 2）心理，其中运动可以根据将它们分为基本的，附加的，紧急的，多余的，适应性的等来表征； 3）生理——分娩运动被认为是一种运动条件反射，其中从反射的角度考虑分娩操作。 运动动作可以描述为一组相互关联的运动反应成分，需要动态和静态的努力。 对工作动作合理性的评估考虑了它们的速度、实施的便利性和最佳的能源消耗。 工作动作的合理化基于以下原则：正确使用主被动力，动作的流畅性、连续性和节奏性，运动环节轨迹的圆度或椭圆度，动作幅度适中，双手结合，消除不必要的运动，限制静态应力等。 54、劳动保护 在遵守安全法规和劳动保护的同时，我们不能忘记。 职业安全被理解为在履行劳动职责的过程中保护健康，最重要的是保护人类生命的系统。 每个员工都有权在对其健康安全的工作场所工作。 此外，在劳动安全范围内，员工有权： 1) 依照联邦法律针对工作事故和职业病的强制性社会保险； 从雇主和相关国家当局获取有关工作场所条件和劳动保护、现有风险和健康危害的可靠信息； 2) 因违反劳动保护要求而对生命和健康造成危险时拒绝工作，联邦法律规定的情况除外，直至危险消除； 3) 根据劳动保护要求提供个人和集体保护手段，费用由雇主承担； 由雇主承担费用的安全工作方法和技术培训； 4) 在工作场所因违反劳动保护要求而被清算时，由雇主承担费用的职业再培训； 要求联邦行政当局、对工作条件进行国家检查的雇员以及工会控制机构对其工作场所的劳动条件和劳动保护进行检查，以确保其遵守劳动和劳动保护立法； 5) 向俄罗斯联邦国家机关、俄罗斯联邦主体的国家机关和地方政府、雇主、雇主协会以及工会、其协会和雇员授权的其他代表机构提出上诉劳动保护问题； 6) 个人参与或通过其代表参与考虑与确保其工作场所的安全工作条件有关的问题，以及对发生在他身上的工作事故或职业病的调查； 7）根据医疗建议进行的特殊体检（检查），保留其工作地点（职位）和通过指定体检（检查）期间的平均收入； 如果他从事艰苦的工作和在有害和/或危险的工作条件下工作，则根据法律、雇佣合同规定的补偿。 55. 打击单调的措施 对抗无聊的最佳方法是扩大责任范围、使工作复杂化或通过可以作为激励一名或另一名员工的功能和责任来丰富工作。 管理者需要关注员工的工作方式和时间安排，关注社会和体力劳动条件： 1）注意主要工作所在房间的噪音水平，如果房间噪音水平超过标准，员工很难集中精力履行工作职责，房间内的噪音房间还会导致某些心理后果，例如降低或听力损失。 应该注意的是，有时嘈杂的环境是某些职业的代价，并且无法摆脱。 但是，这种情况下的听力损失等同于工伤，用人单位有义务赔偿； 2）房间的配色方案对于上班的员工来说也很重要。 当然，墙壁的颜色不会影响团队中的心理小气候、劳动生产率、婚姻水平的降低、事故率。 但是某种颜色可以为房间内部增添舒适感，给它一个更愉快的工作环境。 墙壁的颜色也会影响人、员工的感知以及房间的大小。 例如，浅色墙壁在视觉上使房间更宽敞，而深色墙壁在视觉上缩小空间。 室内设计师说红色和橙色是暖色的，而蓝色和绿色是冷色的。 而这意味着，如果你只是选择了错误的墙壁色调，团队的效率可能会下降，经理将不得不听取员工的抱怨而不是工作； 3）最近，许多科学家对灯光对人类表现的影响进行了研究，发现长期从事小工作或在昏暗的灯光下看书会影响视力并显着降低视力。 非常明亮、令人眼花缭乱的灯光，或者相反，昏暗的灯光会对生产力产生不利影响。 并且还可以注意劳动过程的合理组织； 提高员工对工作任务的兴趣； 确保员工的视觉工作效率； 吸引机器以方便工人的工作； 工作活动的交替； 确定最佳工作时间； 建立物质和道德激励机制。 56.人体工学的概念与现代人体工学 人机工程学（源自希腊语ergon——“工作”，no-mos——“法律”或“工作法则”）是在“人-技术-环境”系统中综合研究人类劳动活动以确保工作效率、安全性和舒适性。 因此，人机工程学的研究基于确定特定类型劳动活动背后的心理和生理过程的模式，研究人类与工具和劳动对象相互作用的特征。 1857 年，基于对 Voitekh Jastrzembowski 提出的自然科学规律的研究，奠定了发展新的劳动科学的第一个先决条件。 XNUMX 世纪新设备和技术的引进和操作所带来的问题，即工伤的增加、人员流动等问题促进了人体工程学的出现，因为科学和技术进步开始获得动力，而这需要在心理学、卫生学等方面的积极参与下对科学进行新的统一。 现代人体工程学是劳动活动的一门完整科学，它允许您通过优化工作条件和与之相关的所有流程来提高劳动效率。 在这种情况下的劳动效率不仅是劳动生产率高，而且对工人的人格、对他的工作的满意度也有积极的影响。 在人机工程学帮助下获得的数据用于制定科学劳动组织系统中的建议。 人体工程学解决了优化劳动活动的问题，促进劳动保护，确保其卫生和劳动安全。 而如果按照生理学和医学的要求来组织人机工程学中的劳动卫生，那么劳动安全的人机工程学方面主要是通过心理学的直接干预来解决的。 应该指出，人体工程学不仅涉及使用现有设备改善工作条件，还涉及从该科学要求的角度为新设备设计和新劳动组织提出建议。 根据心理、卫生等工作条件，制定相应的技术要求，包括技术安全设备。 现代人机工程学不仅探索利用现有技术设备改善工作条件，而且从这门科学要求的角度为新的劳动组织提出建议。 作者：Boronova G.Kh., Prusova N.V.
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