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劳动法。 备忘单：简而言之，最重要的
目录
一、劳动法的概念和主体 劳动法 - 一套规范在雇佣劳动力市场运作、雇佣劳动力的组织和使用过程中发展起来的社会关系的法律规范。 根据劳资关系参与者的经济状况（即他们与生产资料的关系），有 它的两个主要品种: 独立 劳动力（业主的劳动力）和 雇用 劳动力（非所有者的劳动力）。 雇佣劳动力使得剥削雇佣工人的劳动力成为可能，并且需要存在作为市场经济关系组成部分的劳动力市场（劳动力）。 还有一种混合形式，涉及所有者和非所有者的集体劳动。 劳动法旨在规范在其组织和应用过程中发展起来的社会联系。 俄罗斯联邦宪法根据公认的国际法原则和准则，保障公民自由使用其能力和财产从事法律不禁止的创业和其他经济活动的权利。 在俄罗斯联邦，劳动是免费的，禁止强迫劳动，每个人都有权自由支配自己的工作能力，选择自己的活动类型和职业。 劳动法主体 - 与组织和使用公民雇佣劳动有关的劳动关系和其他一些密切相关的关系。 劳动关系是雇主（任何商业和非营利组织、公民个人）与雇员之间产生的关系。 雇佣关系的迹象： 1) 将工作执行者纳入组织团队，并通过他们的工作参与完成工作团队面临的任务。 通过以书面形式签订雇佣合同并发布雇佣命令（指示），或在有权雇佣和解雇员工的官员知情的情况下实际允许员工工作，从而正式实现这种包容； 2）履行一定的劳动职能，即在一定的专业、资格或职位上工作，以组织的工资或收入的形式获得报酬。 报酬必须与劳动贡献、工作质量相对应，每月至少定期支付两次，且不低于联邦法律规定的最低限度； 3）在一定的劳动制度条件下工作，即服从于内部劳动时间表的规则，它决定了人们共同活动的条件。 2. 劳动法中的关系类型 劳动法主体除直接劳动关系外，还包括与其密切相关、先于、伴随或替代的关系： 1) 组织和管理（社会伙伴关系）关系 - 与工人及其代表参与集体劳动的组织和管理有关。 这种关系的主体是雇主和雇员，以及他们的代表。 这种关系的产生与通过规范特定组织雇员工作条件的当地法律行为、集体谈判的进行以及就社会和劳工问题达成集体协议和协议有关。 他们伴随着劳资关系，从员工加入团队的那一刻起就为员工而生。 在这些关系中，组织员工及其代表的规范制定、执法和管理权力得到实施； 2) 对遵守劳动立法和劳动保护规则的监督和控制关系（控制和监督关系） - 发生在雇主、官员和监督机构之间，以遵守劳动法。 旨在创造健康、安全的工作条件，保护员工的社会和劳动权利及合法权益； 3) 劳动争议审议关系（程序性劳动关系） - 发生在争议各方和考虑个人或集体劳动争议的机构之间，涉及工作条件的建立及其应用。 这些关系伴随着劳动或取代劳动； 4) 确保人口就业和就业的关系 - 先于劳动，但也可以伴随或替代它们并出现： - 在就业服务机构和公民之间就选择合适的工作和就业、公共工程的组织和失业人员的维持提供援助； - 就业服务机构和雇主之间关于信息交流和公民工作指导的问题； - 公民和雇主之间根据就业服务的方向签订就业合同； 5) 产业培训与人员进修的关系 - 在员工和雇主之间就直接在职培训、有或无中断工作或培训管理的高级培训产生。 三、劳动法 劳动法法 - 一套特定于特定法律分支的法律监管方法（技术），即通过法律规范影响人们的行为意愿，使其朝着国家、社会、工人和雇主获得该调节的最佳结果。 劳动法的方法是通过劳动立法的规范来实施和体现的。 劳动法的方法回答了这样一个问题：劳动的法律规制是如何以及以何种方式进行的？ 劳动法律规制方式： 1. 集中和地方、规范（立法）和合同监管的结合。 集中的劳动立法监管只建立了最低水平的劳动权利保障，不能通过合同和地方方法降低，而是可以增加、增加。 在当地，以自有资金为代价，法律规定的担保水平可能会提高。 2. 劳动的合同性质及其条件的建立。 雇佣合同在员工与组织之间产生雇佣关系，并为其建立必要的条件。 集体协议确立了仅适用于该企业员工的地方性规范，并且与行业条款和其他社会伙伴协议一样，增加了对员工劳动权利的保障，并且如果其（他）（他的）对管理（雇主）具有约束力代表参加了谈判。 3. 劳动合同当事人平等。 4. 工人独立并通过他们的代表参与 （工会、劳动集体）对劳动的法律监管，即劳动立法的制定和实施，监督其实施，保护劳动权利。 雇主也参与工作条件的建立和实施。 5. 劳动法特有的劳动维权方式，作为一项规则，将劳动集体（劳动争议委员会）管辖机构的行动与俄罗斯联邦宪法规定的所有人的司法保护相结合。 6. 劳动法律规制的统一与分化（差异）。 劳动法的统一体现在其一般宪法原则、雇员和雇主（管理部门）统一的基本劳动权利和义务、俄罗斯联邦劳动法典的一般规定以及劳动立法的规范性行为中。适用于俄罗斯全境和所有员工，无论他们在哪里工作，也不是由谁工作。 差别化是基于劳动法的统一性，表现为为某些类别的工人建立特殊的工作条件。 4. 劳动法原则 劳动法原则 - 法律中表达的主要和指导性规定，它决定了国家在就业、组织和使用劳动领域的政策方向和内容，反映了现行劳动法的本质。 劳动法原则体系包括： 1) 吸引工作、提供就业和使用劳动力的原则： - 确保劳动和就业自由，禁止强迫劳动； - 确保工作权、失业保护权、就业援助权、失业时的物质和精神支持； - 确保劳动就业平等，禁止劳动歧视； 2) 高水平的工作条件和保护劳工权利的原则： - 确保劳动贡献获得公平报酬且不低于国家最低工资的权利； - 确保劳动保护权、工作场所安全权、工伤保护权和发生此类伤害时的损害赔偿权。 对需要特殊保护的妇女、青年和其他工人的特殊劳动保护； - 确保限制工作时间、休息的权利，包括休息日、节假日、带薪年假； - 确保个人和集体劳动争议的劳动权利保护权，包括司法保护权，包括罢工权； - 确保雇主有权要求雇员履行尽职尽责、尊重生产财产的义务，以及雇员有权要求雇主（管理部门）遵守其劳动义务、劳动立法； - 确保雇员享有强制社会保险的权利； 3) 工业民主原则和工人人格发展： - 确保获得免费职业培训、再培训、工作与培训相结合、高级培训的权利； - 建立国家保障以确保工人和雇主的权利，实施国家监督和控制他们的遵守； - 确保每个人都有权得到国家保护其劳动权利和自由，包括在法庭上； - 劳动合同各方遵守所订立合同条款的义务； - 确保工会代表有权行使工会控制遵守劳动立法和其他包含劳动法规范的行为的权利。 五、劳动法主体的概念。 公民 劳动法主体 - 这些是劳资关系的参与者，即这些关系的当事人。 劳动关系的主体是雇员和雇主。 劳资关系的其他参与者还包括求职者、工会、国家机构（地方当局和行政部门、就业当局）、工人代表、劳动立法遵守控制和监督机构、劳动争议解决机构。 公民作为劳动法的主体 必须具有劳动法人资格，即劳动法律行为能力，即具有并通过行为取得主观劳动权利（法律行为能力），履行劳动义务（能力）。 公民的劳动法人资格具有以下特点： a) 有正常工作的实际机会； b) 达到一定年龄。 雇主可以雇用 16 岁以上的公民以及普通教育机构的学生在放学后的空闲时间工作 - 从 14 岁起，经父母、监护人、受托人同意。 c) 存在正常健康的心理。 被法院认定为无法律行为能力的公民不能成为劳动法的主体，因为他们不了解自己行为的含义或无法管理自己的行为，因此对自己的行为不负责任，无法完成交易 d) 法律行为能力。 以及在达到一定年龄时同时采取行动的能力。 国家保障全体公民平等的劳动法人资格。 禁止在与业务素质无关的情况下招聘时歧视公民。 然而，并不是每个公民在工作中都享有同样的权利。 现行法律规定了按年龄、健康状况、与亲密关系、财产、是否有俄罗斯联邦公民身份、犯罪记录、法院判决禁止从事某些活动等有关的雇用限制. 俄罗斯联邦宪法规定 工作权和选择自由. 每个人都有权自由支配自己的工作能力，选择活动类型和职业。 工作自由原则符合《世界人权宣言》。 6. 员工的权利和义务 К 基本劳工权利 每个员工包括： - 以联邦法律规定的方式和条款订立、修改和终止雇佣合同； - 为他提供雇佣合同规定的工作； - 符合国家劳动组织和安全标准以及集体协议规定条件的工作场所； - 根据员工的资格、工作的复杂程度、工作的数量和质量，及时足额支付工资； - 通过建立正常工作时间、减少某些专业和类别工人的工作时间、提供每周休假、非工作假期、带薪年假来提供休息； - 按照《俄罗斯联邦劳动法》和其他联邦法律规定的方式对员工进行专业培训、再培训和高级培训； - 结社，包括成立工会和加入工会以保护其劳工权利、自由和合法利益的权利； - 以联邦法律和集体协议规定的形式参与组织的管理； - 通过其代表进行集体谈判和缔结集体协议和协议，以及通知集体协议、协议的执行情况； - 以法律未禁止的一切方式保护员工的劳动权利、自由和合法利益； - 以联邦法律规定的方式解决个人和集体劳资纠纷，包括罢工权。 - 赔偿因履行劳动职责而对雇员造成的伤害，以及按照联邦法律规定的方式赔偿精神损害； - 联邦法律规定的强制性社会保险。 俄罗斯联邦劳动法典制定和 员工的主要工作职责: - 认真履行劳动合同赋予的劳动职责； - 遵守组织的内部劳动法规； - 遵守劳动纪律； - 遵守既定的劳工标准； - 遵守劳动保护和劳动安全要求； - 照顾雇主和其他雇员的财产； - 立即通知雇主或直接主管发生对人的生命和健康、雇主财产安全构成威胁的情况。 7. 雇主作为劳动法的主体 雇主 - 与雇员建立雇佣关系的个人或法人实体（组织）。 在联邦法律规定的情况下，有权签订雇佣合同的其他实体可以作为雇主。 用人单位在劳动关系中的权利和义务，由作为用人单位的个人，或者法人（组织）的管理机构或者其授权的人员按照法律、其他规范性法律法规、章程规定的方式行使。法人（组织）的文件和地方法规。 作为雇主——劳动法的主体——可以 商业和非营利组织 在艺术中规定的组织和法律形式。 俄罗斯联邦民法典第 50 条，某些具有劳动法人资格的国家机构，包括雇主有能力并通过其行动获得主观劳动权利和履行劳动义务。 雇佣法人资格组织具有： - 有权雇用和解雇雇员； - 组织、管理劳动过程； - 在使用这些资金时有工资和运营独立性资金。 组织劳动人格的界限 如何定义雇主： - 人员配置表，确定组织的管理结构、员工人数和人员配置（由组织负责人批准）； - 工资基金，由组织根据经济机会形成，即以收入为代价或以所有者或相关管理机构的估计分配给该机构的资金为代价； - 现行立法、组成文件（章程、条例）。 雇主 - 个人 被认可： - 注册为个体经营者并在没有成立法人实体的情况下从事创业活动的个人，以及私人公证人、设立律师事务所的律师以及其他职业活动需要国家登记和（或）许可的人员进入与员工建立劳动关系以开展特定活动； - 出于个人服务和家庭帮助的目的与雇员建立劳动关系的自然人。 08. 雇主的权利和义务 雇主有权： 以联邦法律规定的方式和条款与雇员签订、修改和终止雇佣合同； 进行集体谈判并签订集体协议； 鼓励员工认真高效地工作； 要求员工履行其劳动职责，尊重雇主和其他员工的财产，遵守组织的内部劳动法规； 以规定的方式使员工承担纪律和重大责任； 采用当地法规（雇主除外 - 不是个体企业家的个人）。 雇主有义务： 遵守法律和其他监管法律行为、地方法规、集体协议、协议和雇佣合同的条款； 为员工提供劳动合同规定的工作； 确保劳动安全和符合劳动保护和卫生要求的条件，为员工提供履行劳动职责所需的设备、工具、技术文件和其他手段； 为工人提供同工同酬； 按时足额支付员工应得的工资； 进行集体谈判，并按照俄罗斯联邦劳动法规定的方式签订集体协议； 让员工了解与他们的劳动活动直接相关的地方性法案； 及时遵守被授权进行国家控制和监督的联邦执行机构的指示，缴纳罚款； 创造条件，确保员工以俄罗斯联邦劳动法、其他联邦法律和集体协议规定的形式参与组织管理； 按照联邦法律规定的方式为雇员实施强制性社会保险； 赔偿因履行劳动职责而对员工造成的损害，以及精神损害赔偿。 9. 本组织的工作人员 劳动集体 是组织员工的社会社区。 它由组织中的细分团队（分支机构、部门、车间等）组成。 一个组织中的所有员工组成一个劳动力。 它包括：a) 签订无限期劳动合同的员工； B） 有固定期限劳动合同的人员（特别是临时工）、编外人员（需签订劳动合同）、兼职人员（均有权参加股东大会（会议） )，在劳动合同期限内由劳动集体组成的团体代表) C） 行政部门的官员，因为该组织已与他们签订了雇佣合同。 行政本身作为一组管理生产及其部门的官员，不是劳动集体的主体，而是组织（雇主）的主体。 劳动集体的权利： 1) 在会议（会议）上组建（选举）其机构（理事会、委员会等）； 2）选举劳动争议委员会成员（也可以由分区小组在分区中选举产生）； 3) 通过其授权代表表明主动缔结集体协议； 4）选举其代表并授权其进行集体谈判并代表其签署集体协议； 5）通过其代表就集体协议进行集体谈判； 6) 与雇主签订集体协议； 7) 控制集体协议的执行； 8) 根据主管部门的提议，批准组织的内部劳动法规； 9）对工作成功实行公共激励，提名员工进行精神和物质激励，对违反劳动纪律的行为进行公共处罚； 10) 通过集体协议确定组织的工作条件； 11) 宣布罢工。 劳动集体权利的法律保障： 1) 会员大会、大会在职权范围内依法通过的决定对雇主具有约束力。 他们之间的分歧按照俄罗斯联邦劳动法和其他法规规定的方式解决； 2) 员工在发生冲突时提出的索赔必须在 3 个工作日内得到雇主的考虑； 3) 未遵守会议决定者，会议追究其责任； 4）员工团队的代表免受雇主可能的迫害：在转移到另一份工作、解雇、施加纪律处分时建立额外的保障。 10. 行政作为劳动法的主体 行政作为劳动法的主体，具有集体性，它包括用人单位的一组官员和机构，履行组织和管理企业劳动和劳动力的职能。 作为劳动法主体的行政行为 组织和管理关系的主题. 它开展两类活动：制定规则和执法。 通过发布地方法规，行政部门进行规则制定活动，充当组织和管理关系的主体 - 执法。 行政部门既可以作为企业的代表机构，也可以作为劳动法的独立主体。 行政部门可以由组织负责人或个人官员以及合议机构代表。 首长的权力由契约决定，其余的官员由首长任命，他赋予他们权力。 行政职责： - 妥善组织员工的工作； ——为提高劳动生产率创造条件； - 确保劳动和生产纪律； - 遵守劳动立法和劳动保护规则； 关注员工的需求和要求； 改善员工的工作和生活条件； 支付员工工资，提供年假； 如果员工犯有违纪行为或其他违法行为，则施加纪律和其他责任； 根据劳动立法、集体协议、协议，创造条件确保员工代表的活动。 11. 劳动法的来源。 劳动法制度 劳动法的来源 - 规范劳动关系并确定劳动关系参与者的权利和义务的法律法规。 劳动法的来源分类： 1) 具有法律效力——法律和附则； 2）关于劳动法的制度； 3) 通过规范性法案的机构； 4）形式——俄罗斯联邦总统的法律、法令和命令、俄罗斯联邦政府的决议和命令、规则、条例、决定、命令、建议、解释等； 5）按范围 - 联邦（俄罗斯联邦劳动法典）、共和（俄罗斯联邦内的共和国）和俄罗斯联邦的其他主体（地区、领土）、部门（部门）、跨部门（规则、安全标准）、市政（本地）和本地（在此制作中）； 6）根据概括程度 - 编纂，复杂和当前。 劳动立法——一套规范劳动关系的立法和其他法律行为。 劳动立法体系包括： 1) 联邦法、宪法法和普通法（俄罗斯联邦宪法、俄罗斯联邦劳动法典）； 2) 由国家批准的关于劳工的国际法律法案、国际劳工组织的条约和公约)。 俄罗斯联邦仅批准了 50 项国际劳工组织公约（通过的 75 项公约），现在只有 44 项生效； 3）俄罗斯联邦总统的管理法令，通常规定保护公民劳动权利的额外措施； 4) 俄罗斯联邦政府就广泛的劳工问题通过的决议； 5) 联邦行政机关的法令（部门法令：俄罗斯联邦劳动和社会发展部、俄罗斯联邦财政部的决议）； 6）俄罗斯联邦主体的法律和其他规范性法律行为——劳动立法由俄罗斯联邦主体共同管辖； 7) 地方政府的行为； 8）关于社会和劳动问题的协议 - 规范雇员和雇主之间的社会和劳动关系的法律行为，并在联邦、俄罗斯联邦主体、行业、专业、地区一级缔结； 9) 集体协议和其他直接在组织内通过并与本组织员工相关的地方性法规（章程、内部劳动法规、薪酬、奖金等规定）； 10) 前苏联在不与俄罗斯联邦宪法、俄罗斯联邦法律相抵触的部分的行为； 11) 劳动法规范可以包含在一般与其他法律分支相关的规范性法案中。 12. 社会伙伴关系及其形式 社会伙伴关系 - 雇员（雇员代表）、雇主（雇主代表）、国家当局、地方政府之间的关系体系，旨在确保雇员和雇主在调节劳资关系和其他直接相关的关系方面的利益协调他们。 社会伙伴关系 是由其正式授权代表代表的雇员和雇主。 国家当局和地方自治政府机构在其作为雇主或其授权由立法或雇主代表的代表的情况下，以及在联邦法律规定的其他情况下，是社会伙伴关系的当事方。 基本原则 社会伙伴关系是： - 当事人平等，尊重和考虑当事人的利益； - 国家援助在民主基础上加强和发展社会伙伴关系； - 当事人及其代表遵守法律和其他规范性法律行为； - 在讨论工作范围内的问题时有选择的自由； - 当事人自愿接受义务； - 当事人承担的义务的真实情况； - 集体协议、协议的强制性履行，对其实施的控制； - 当事人及其代表因集体协议、协议的过错而未能履行的责任。 水平 社会伙伴关系： 1) 联邦一级，它为规范俄罗斯联邦劳动领域的关系奠定了基础； 2) 跨地区层面（在俄罗斯联邦的两个或多个组成实体中）； 3) 俄罗斯联邦主题的地区级； 4) 行业水平； 5) 地区一级（在市内）； 6) 建立雇员和雇主（当地）在劳动领域的具体相互义务的组织层次。 社会伙伴关系的形式： - 关于起草集体协议、协议及其缔结的集体谈判； - 就劳动关系和其他直接相关关系的监管问题进行相互协商（谈判），确保员工的劳动权利和完善劳动立法； - 员工及其代表参与组织的管理； - 雇员和雇主代表参与解决劳资纠纷。 13. 社会伙伴关系中的员工和雇主代表 社会伙伴关系中的员工代表是 工会及其协会 全俄工会章程规定的其他工会组织，或在俄罗斯联邦劳动法典规定的情况下由雇员选举的其他代表。 组织员工在进行集体谈判、缔结和变更集体协议、监督其实施以及行使参与组织管理的权利时，考虑到员工与雇主之间的劳资纠纷时的利益，是由基层工会组织或员工选举产生的其他代表代表。 反过来，雇主的代表是组织的负责人或根据俄罗斯联邦劳动法典、法律、其他规范性法律文件、组织的组成文件和地方法规授权的人员。 员工在协议缔结和修改的集体谈判中的利益，关于协议的缔结或修改的集体劳动争议的解决，对其执行的控制，以及委员会活动的形成和执行为调节社会和劳资关系，由相关工会、其地区组织、工会协会和地区工会组织协会代表 在这些情况下，雇主的利益由各自的雇主协会代表。 雇主协会 - 一个非营利组织，它自愿联合雇主，在与工会、国家当局和地方政府的关系中代表其成员的利益并保护其成员的权利。 雇主协会的法律地位的特殊性由联邦立法确定。 雇主代表 - 联邦国家机构、俄罗斯联邦主体的国家机构、市政机构和其他由相关预算资助的组织，在进行集体谈判、缔结或变更协议、解决与缔结或变更协议有关的集体劳资纠纷时，监督协议的执行，组建社会和劳动关系管理委员会及其活动的实施也是相关的联邦行政机关，俄罗斯联邦主体的行政机关，其他国家机构，地方政府. 14. 集体协议及其各方 集体协议 (KD) - 规范组织内或与个体企业家之间的社会和劳动关系的法律行为，由雇员和由其代表代表的雇主缔结。 CA 确定劳动关系的组织、雇员的索赔级别、索赔的有效性，从而保护雇主的利益。 劳动者在合同中的利益具有法律形式，可以在国家监管的帮助下得到保护。 组织的员工有权但不需要与雇主签订 CA。 反过来，如果雇主收到了这样的报价，他有义务在一周内开始谈判以达成协议。 CA 的制定、缔结、修改和终止的发起人可以是任何一方——雇员和雇主。 在KD 禁止 包括与立法、集体协议和协议相比，使雇员地位恶化的条件。 此类 CA 被视为无效。 CA 的各方是： 1) 由一个或多个工会组织或员工授权的其他代表机构代表的员工； 2) 以组织、企业、事业单位、分支机构或代表处的行政部门为代表的雇主，或个体企业家。 强制性 CA 参与者： 1) 雇主作为生产的所有者和合同的一方； 2) 其代表，由主任、经理、主管领导的行政部门； 3）劳动集体作为合同的一方； 4) 工会作为工人劳动集体的代表； 5) 实体——个人义务的执行者。 雇主的代表是组织的负责人或其他授权人员。 雇主、行政当局、地方政府、政党不能创建员工团体来代表他们签订合同。 代表雇主的人无权代表雇员。 如果 CA 的缔结谈判是由工会机构进行的，那么非工会成员的雇员可以授权工会在谈判中代表他们的利益。 15. 集体协议的结构和内容 集体协议的内容和结构由各方确定，但基本上 CA 由几个部分和附件组成： 1) 介绍部分。 制定组织发展的主要方向； 2) 行政部门、雇主的权利和义务； 3) 组织雇员及其代表机构的权利和义务。 DD 的部分和附录包含各方的规定和义务。 与现行立法相比，CA 的规范性规定不应使雇员的地位恶化。 光盘内容 由其当事人确定 可能包括雇员和雇主的相互义务 关于以下问题: - 报酬的形式、制度和数额； - 支付津贴、补偿； - 一种调节工资的机制，考虑到价格上涨、通货膨胀率和 CA 确定的指标的实现情况； - 就业、再培训、释放工人的条件； - 工作时间和休息时间，包括假期的发放和持续时间； - 改善包括妇女和青年在内的工人的工作条件和劳动保护； - 在组织、部门住房私有化期间尊重员工的利益； - 工作人员的环境安全和健康保护； - 为工作与教育相结合的员工提供保障和福利； - 员工及其家人的健康改善和娱乐； - 部分或全额支付员工餐费； - 控制设计文件的实施，对其进行更改和添加的程序，各方的责任，确保员工代表活动的正常条件。 考虑到雇主的财务和经济状况，CA 可以为雇员制定福利和福利，制定比法律、其他监管法律行为、协议规定的更有利的工作条件。 协议的内容必须包括有效期、变更协议的程序、各方报告集体协议执行情况的期限。 16. 就业概念和类型 就业机会 - 这是一项不违反法律的公民活动，与满足个人和社会需求有关，并且通常会带来收入（劳动收入）。 就业类型： 1) 全职或兼职工作，包括临时和季节性工作。 暂时缺勤不会中断就业状态； 2) 创业，包括农业； 3) 自给自足地为自己提供工作（从事创造性工作的人）； 4）在合作社和联合体成员的基础上工作； 5) 选修带薪职位、公务员； 6) 军事和同等服务 7) 在任何全日制教育机构学习，包括就业服务方向； 8) 根据民法合同工作； 9) 辅助工艺和合同产品的销售。 就业必须是： - 完整，即满足一个地方的需求； - 确保雇员及其家人有足够的生活； - 自由选择。 公民通过商业就业服务或通过国家就业服务自行选择活动类型，并在适当的情况下提供社会和法律保障和补偿。 联邦劳动和就业局根据俄罗斯联邦政府 6 年 2004 月 156 日第 XNUMX 号法令成立。 所有公民（就业和失业）都可以申请就业服务。 国家就业服务中心免费为公民提供服务。 对人口就业进行法律监管： - 联邦法律（俄罗斯联邦劳动法、“军人地位法”等）； - 国家批准的国际劳工法令； - 俄罗斯联邦总统令（“关于保护孕妇和有 3 岁以下儿童的妇女的额外措施，因企业、组织清算而被解雇”等）； - 俄罗斯联邦政府法令（《关于在大规模解雇工人的情况下组织工作以促进就业的规定》等）； - 部门法令（俄罗斯联邦劳动和社会发展部法令）； - 1996年XNUMX月废除的联邦就业服务局现行法案； - 俄罗斯联邦主体的法律和其他行为。 - 地方政府的行为（他们可能为大规模解雇工人制定其他标准）； - 集体协议和协议。 17. 失业人员的法律地位及其登记规定 失业者是以下公民： - 在年龄和健康状况方面身体健全（已年满 16 岁且未领取老年养老金或工龄养老金）； - 没有工作和收入，而在就业服务的指导下进行公共工程的报酬以及雇员收到的那些报酬不被考虑在内； - 准备开始一份合适的工作； - 在居住地、难民和国内流离失所者的就业服务机构中登记为求职者 - 在其停留地。 就业服务部门在提交相关文件后 11 个日历日内做出承认公民失业的决定。 公民不能被认定为失业者： - 16岁以下； - 领取养老金或养老金的人； - 被判处劳教或剥夺自由形式的惩罚； - 自在就业服务中心注册之日起 10 天内，拒绝了两个合适的工作、学习的选择； - 自在就业服务中心注册之日起 10 天内无正当理由没有出现以提供合适的工作； - 未按时到场登记为失业者。 自申请之日起10天内 就业服务必须 如果可能，为公民提供两种合适工作的选择，如果无法找到合适的工作或不具备合适的资格，则为公民提供两种职业培训（学习）选择。 合适的 工作，包括临时工作，考虑到以下因素： - 员工对拟议工作的专业适合性； - 最后工作地点的条件； - 出于健康原因从事工作的能力； - 新工作场所的交通可达性 对于某些类别的公民，这些要求有所降低： - 对于第一次找工作，没有专业、特长的公民； - 在 12 个月的失业期结束后拒绝提高、恢复现有职业的资格、获得相关职业或接受再培训； - 在就业服务机构登记超过 18 个月的公民； 等等 以下职位不符合条件： - 与住所变更有关； - 其工作条件不符合劳动保护规范和规则； - 建议的收入低于公民在最后工作地点过去 3 个月的平均月收入。 而如果平均收入超过该地区的平均收入，则低于这个水平。 18. 对失业人员的保证和补偿 1) 免费职业指导的权利（《俄罗斯联邦职业指导和民众心理准备条例》）。 这项权利不仅授予失业者，还授予： - 教育机构的学生； - 寄宿学校的学生； - 工作前三年的工作青年。 2) 授予免费职业培训、再培训和就业服务方向高级培训的权利； - 失业的残疾人； - 失业公民； - 军人的妻子、丈夫和被开除兵役的公民； - 没有职业、专长的公民。 3）在学习期间支付奖学金或平均收入。 4) 补偿与派遣到就业服务方向的其他地区工作、学习有关的费用。 5) 支付失业救济金。 6）在参与公共工程期间，以国家就业基金为代价补充失业救济金的收入。 7) 申请工作或送去培训时免费医疗和体检。 8) 临时残疾和产假期间的经济支持。 9) 计算资历的优先程序。 公民领取失业救济金、奖学金、参加公共工程的时间，在临时残疾、产假、服兵役或公职期间，向就业服务方向转移到另一个地方就业所需的时间服务职责不会中断服务年限，并计入总服务年限。 10）企业清算、裁减人数或人员中的失业人员，根据就业服务机构的建议提前退休，但不得早于2年。 11) 为失业人员及其家属提供物质援助。 这种援助提供给因支付期限届满而失去福利权利的失业者以及依赖他们的人。 援助以定期或一次性一次性付款的形式提供。 12) 向医疗机构和营地支付儿童代金券以及儿童前往这些地方的费用。 13) 在组织自己的业务时组织咨询和经济援助。 14) 按处方购买药品和医疗产品可享受 50% 的折扣。 这是对失业的 II 和 III 残疾群体的福利。 19. 失业救济金 失业救济金 - 这些是来自养老基金的每月现金支付，用于为失业者提供社会支持。 津贴的数额取决于： 失业者的类别； 服务年限; 以前的收入； 有家属等 福利支付： 1) 因任何原因被组织开除、服兵役； 2) 孤儿、没有父母照料的儿童，以及孤儿和没有父母照料的儿童——这些人是 8 至 23 岁，在 18 岁时失去父母或没有父母照料的人； 3) 对于所有其他失业人员，津贴按最低工资数额分配。 分配福利的决定是在承认公民失业的同时做出的。 福利期 - 12 个日历月内总共不超过 18 个日历月加上超过领取养老金所需服务年限的每年工作 2 周，但在 24 个日历月内不超过 36 个月。 失业 18 个日历月后，失业人员有权重新申请福利金，但金额为最低工资。 福利支付 暂停 在以下情况下最长为 3 个月： - 拒绝向失业者提供两种工作选择； - 因违反劳动纪律或其他犯罪行为而被解雇； - 因犯罪行为被派去学习的公民的扣除； - 未经授权终止就业服务方向的培训； - 违反重新注册的条款和条件 暂停付款的期限。 福利，计入给付福利的总期限，不计入总服务年限。 福利可能会减少 在以下情况下，最多 25% 最多 1 个月： 自就业服务机构转介之日起 3 天内，无正当理由未与雇主协商； 无正当理由拒绝到就业服务中心接受工作、学习的推荐。 20. 劳动合同的概念和意义 劳动合同 - 雇主与雇员之间的协议，根据该协议，雇主承诺根据规定的劳动职能为雇员提供工作，以确保劳动立法和其他包含劳动法规范的监管性法律行为所规定的工作条件。集体协议、协议、地方法规和本协议，及时、足额向员工支付工资，员工承诺亲自履行本协议确定的劳动职能，遵守适用于该雇主的内部劳动法规. 劳动合同自由原则 不仅是他自愿结束的基础，也是劳资关系继续存在的基础。 劳动合同规定了公民作为劳动集体的雇员参加某项劳动合作的法律地位。 只有签订劳动合同，公民才能成为劳动集体的一员，并受其内部劳动法规、劳动制度的约束。 本劳动合同不同于与劳动有关的相关民法合同（合同、转让、版权等）。 劳动合同的标志： 1) 个人履行劳动职能； 2）在一般劳动过程中的工作表现； 3) 雇员在履行劳动职能的过程中服从内部劳动法规的规定； 4) 根据预先制定的规范获得报酬，但不得低于联邦一级确定的最低保证。 雇员在雇佣合同下的义务的细节 包括他从事特定劳动职能（专业、职位、资格）的工作，并且还受内部劳动法规的约束。 反过来，根据民法合同（合同，转让，版权），公民不遵守纪律，该企业的内部规定，即他组织工作，自行承担风险，他自己确保劳动保护并且他是只支付劳动过程、劳动的最终结果或完成的任务。 21. 按期限划分的雇佣合同类型 雇佣合同可能是 1) 对于未定义的时期； 2) 为期不超过5年 （定期雇佣合同），除非俄罗斯联邦劳动法和其他联邦法律规定了不同的期限。 劳动合同未规定有效期的，视为合同已订立 对于未定义的时期。 在没有法院确定的充分理由的情况下签订的固定期限的雇佣合同被视为无限期签订。 固定期限劳动合同 除非《俄罗斯联邦劳动法典》和其他联邦法律另有规定，在考虑到要完成的工作的性质或实施条件的情况下，在不能无限期建立劳动关系的情况下缔结。 签订固定期限劳动合同：在缺勤员工履行职责期间，保留工作地点； 在临时（最多两个月）工程期间； 与被派往国外工作的人一起； 开展超出雇主正常活动范围的工作，以及与故意临时（最长一年）扩大生产或提供的服务量相关的工作； 与进入在已知时间段内或为执行已知工作而成立的组织的人； 在无法确定完成的情况下执行某些工作； 从事与员工实习和专业培训直接相关的工作； 在一定时期内选举产生的机构或选举职位等的情况下。 被禁止 签订固定期限劳动合同，以避免授予与无限期签订劳动合同的雇员所提供的权利和保障。 经当事人协议，可以订立固定期限劳动合同：为小型企业实体雇主工作的人员，其雇员人数不超过35人（零售贸易和消费服务领域为20人）； 养老金领取者按年龄进入工作岗位，以及因健康原因、医疗原因而被允许从事临时性工作的人员； 与远北地区组织工作的申请人； 开展预防灾害、事故和其他突发事件的紧急工作； 通过竞争选出的人员来填补相关职位； 与创意工作者； 各组织的负责人、副负责人、总会计师，无论其组织形式和法律形式以及所有制形式如何； 与全日制学习的人等 22. 劳动合同的订立 允许与年满 XNUMX 岁的人签订劳动合同 16年. 以非全日制教育形式接受通识教育或继续掌握通识教育主要通识教育课程的，或离开通识教育机构的，已达到 15年, 从事不损害他们健康的轻松工作。 经父母之一（受托人）及监护、监护机构同意，可与学生签订劳动合同 14年 在他放学的空闲时间做轻松的工作，这不会损害他的健康，也不会违反学习过程。 在电影摄影机构、剧院、剧院和音乐会组织、马戏团，经父母（监护人）之一的同意，并经监护、监护机关许可，可以与人订立劳动合同 14岁以下, 在不损害健康和道德发展的情况下参与作品的创作和（或）表演。 在这种情况下，代表雇员的雇佣合同由其父母（监护人）签署。 监护和监护机构的许可表明日常工作的最长允许时间和其他条件。 签订劳动合同时 申请工作的人向雇主提交 a) 护照或其他身份证件； B） 工作簿，但第一次签订劳动合同或员工兼职工作的情况除外； C） 国家养老保险的保险证明； D） 军事登记文件 - 适用于服兵役人员和应征兵役人员； D） 有关教育、资格或专业知识可用性的文件 - 当申请需要特殊知识或特殊培训的工作时。 禁止索取 来自进入工作的人，俄罗斯联邦法律未规定的文件。 首次签订劳动合同时，由用人单位出具工作簿和国家养老保险保险凭证。 如果申请工作的人没有工作簿，雇主有义务根据此人的书面申请（并说明其缺席原因）签发新的工作簿。 因性别、种族、肤色、国籍、语言、出身、年龄、工作地点等原因，无理拒绝订立劳动合同，以及在订立劳动合同时直接或间接限制权利或确立直接或间接利益禁止居住。 雇用时（在签订雇佣合同之前），雇主有义务让员工熟悉组织中现行的内部劳动法规、与员工劳动职能相关的其他地方法规、集体协议。 23. 劳动合同的形式和内容 劳动合同以书面形式订立，一式两份，由双方签署。 一份雇佣合同副本转移给雇员，另一份由雇主保存。 雇员收到雇佣合同副本必须由雇员在雇主保存的雇佣合同副本上签字确认。 如果雇员在知情的情况下或代表雇主或其代表开始工作，则未以书面形式执行的雇佣合同被视为已订立。 劳动合同的内容 - 由双方的共同义务确定的一组条件。 雇佣合同的条件类型：1） 法律规定的条件： A） 雇主——任何所有制形式的企业、机构、组织、公民个人； B） 雇员 - 年满 16 岁的公民（在特殊情况下为 15 岁）； 已满十四周岁的学生，在法律规定的情况和方式下； C） 合同期限。 根据俄罗斯联邦劳动法典，劳动合同可以无限期签订，固定期限不超过 5 年，在特定工作期间； 2) 双方协议制定的条件： A） 必要的; B） 附加（可选）。 先决条件 劳动合同的内容必须经当事人约定，并反映在劳动合同中。 在这些条款上缺乏一致意见会使条约本身无效。 必要条件包括：工作地点； 劳动职能； 开工日期； 工作时间; 雇主的义务； 付款条件。 合同必须包含关于录取-雇用这一事实的协议，即双方共同意愿的证明。 雇佣合同应注明：雇员的姓氏、名字和父名以及签订雇佣合同的雇主的姓名（雇主的姓氏、名字和父名 - 个人）。 基本条件 雇佣合同是： 1) 工作地点（指明结构单元）； 2) 开工日期； 3) 劳动职能； 4) 雇员的权利和义务； 5) 雇主的权利和义务； 6) 员工在困难、有害和（或）危险条件下工作的工作条件、补偿和福利的特点； 7) 工作和休息制度（如果它与组织中针对该员工制定的一般规则不同）； 8) 薪酬和补偿条款； 9) 与就业有关的社会保险种类和条件。 雇佣合同的条款只能在双方同意的情况下并且只能以书面形式进行更改。 签订固定期限劳动合同时，应注明其有效期和依据俄罗斯联邦和其他联邦劳动法典订立固定期限劳动合同的情况（理由）。法律。 24. 工作簿。 员工的工作职能 工作簿 既定表格的主要文件是关于员工的劳动活动和资历。 维护和存储工作簿的形式、程序，以及准备空白工作簿和向雇主提供这些工作簿的程序，由联邦执行机构制定。 如果在该组织中的工作是该员工的主要工作，则雇主（雇主除外 - 不是个体企业家的个人）有义务为在该组织工作超过 5 天的每位员工保留工作簿. 工作簿包含有关员工的信息、他所做的工作、转移到另一个长期工作和解雇员工的信息，以及终止雇佣合同的理由和有关工作成功奖励的信息。 不会在工作簿中输入有关处罚的信息，除非解雇是一种纪律处分。 应员工的要求，根据兼职工作确认文件，在主要工作地点的工作簿中输入有关兼职工作的信息。 如果披露不正确、不准确的工作信息记录，翻译和其他更正由进行相应记录的组织的管理部门或其法定继承人或更正机构进行。 员工的劳动职能 确定雇员的职责、工作的性质、报酬的数额和程序、工作日的长短和假期可能取决于。 Должность 定义了员工的权力、其具体内容和界限。 员工的权利范围和分配给他的责任程度都取决于职位。 特产 表示在特殊教育过程中获得的某些技能和知识的存在。 雇员的职责可以由内部劳动法规、技术规则、指示、命令、行政部门的各种命令确定。 其中一些行为包含工人和雇员的一般义务，另一些则是由生产的特殊性决定的具体义务。 25. 工作时间 工作时间制度应规定工作周的持续时间（五天休息两天，六天休息一天，工作周提供轮休日），不规则工作日的工作某些类别的工人、日常工作的持续时间（轮班）、工作开始和结束的时间、工作的休息时间、每天的轮班次数、工作日和非工作日的交替，由以下机构确定根据俄罗斯联邦劳动法、其他联邦法律、集体协议、协议的内部劳动法规。 工作时间的特点 运输工人、通信工人和其他具有特殊工作性质的人员的休息时间由俄罗斯联邦政府规定。 工作时间确定 内部规定或轮班时间表 并适用于所有员工。 在某些情况下，可能需要指定工作时间、就兼职工作、灵活的工作时间表等达成协议。在这种情况下，在雇佣合同中进行了适当的条目。 工作时间应与 组织运作模式因为它们可能不匹配。 工作时间制度是内部劳动时间表的组成部分，每位员工都必须遵守。 此外，它可以对所有员工相同，也可以对个别部门不同，当然，也可以通过双方的协议，为特定员工建立单独的操作模式。 工作时间制度由组织自己制定，立法仅确定建立工作时间制度的程序，其最重要的要素，并在适用某些工作制度时为员工提供保障。 工作时间制度通常在集体协议、内部劳动法规、轮班时间表中确定。 26. 休息时间 时间放松 - 雇员不履行劳动职责的时间，他可以自行决定使用该时间。 休息时间的种类 是：工作日（轮班）的休息时间； 每天（轮班之间）休息； 休息日（每周不间断的休息）； 非工作假期； 假期。 在工作日（轮班）期间，必须给予员工休息和用餐时间不超过2小时且不少于30分钟的休息时间，不计入工作时间。 交货时间 休息 其具体期限由内部劳动法规或雇员与雇主之间的协议确定。 为所有员工提供 周末 （每周不间断的休息）。 每周不间断的休息时间不得少于 42 小时。 每周工作五天的员工每周休息 2 天，每周工作六天的员工每周休息 1 天。 一般休息日是周日。 每周工作五天的第二天休息是由集体协议或内部劳动法规规定的。 通常，连续提供两天休息日。 在因生产、技术和组织条件等原因无法在周末停工的组织中，按照内部劳动法规的规定，在一周中的不同日子轮流为各组员工提供休息日。 除上述类型的娱乐活动外，员工在保持工作地点（职位）和平均收入的同时享受年假。 年度基本带薪休假 提供给员工的期限为 28 个日历日。 根据俄罗斯联邦《劳动法》和其他联邦法律，向员工提供超过 28 个日历日的年度基本带薪休假（延长的主要休假）。 此外，提供 每年额外的带薪假期 在有害和（或）危险工作条件下工作的人员、具有特殊工作性质的员工、工作时间不规律的员工、在远北地区和同等地区工作的员工，以及联邦立法规定的其他情况。 除非法律另有规定，雇主可以根据其生产和财务能力独立为雇员设置额外的假期。 授予这些假期的程序和条件由集体协议或当地法规确定。 27. 付款条款。 劳动合同的可选条款 劳动合同中需要体现的主要问题之一是报酬问题。 工资问题直接在企业解决。 他们的监管由当地法规执行。 工资（员工工资） - 工作报酬取决于员工的资格、所从事工作的复杂性、数量、质量和条件，以及补偿金（补偿性质的附加费和津贴，包括在偏离正常工作条件下的工作）在特殊的气候条件下以及在暴露于放射性污染和其他补偿金的地区）和奖励金（额外支付和刺激性奖金、奖金和其他奖励金）。 雇佣合同的可选条款 - 不影响签订雇佣合同这一事实的条件。 它们取决于各方的自由裁量权，但与法律和其他法规相比，不能使员工的地位恶化。 在雇佣合同中 不可能 甚至在当事人同意的情况下 成立以下条件 - 法律未规定的处罚； - 除了法律规定的情况外，还引入了全部和增加的责任； - 审议个人劳动争议的程序。 雇佣合同中包含的临时条件对双方具有约束力。 雇主的违反是提前终止合同的充分理由。 由于可选条件不能为雇员引入任何限制或额外责任，因此后者的违反不能作为终止雇佣合同的依据。 与既定的劳动立法相比，雇佣合同可以规定不会使雇员的地位恶化的附加条件，特别是：关于指定工作地点和/或工作场所； 关于考试； 关于不泄露受法律保护的秘密（国家、官方、商业和其他）； 如果培训费用由雇主承担，则雇员有义务在培训后至少工作合同规定的期限； 附加雇员保险的种类和条件； 改善员工及其家庭成员的社会和生活条件等。 经双方同意，劳动合同还可以包括劳动立法和其他包含劳动法规范、地方性法规的规范性法律行为所确立的雇员和雇主的权利和义务，以及雇员和雇主的权利和义务。雇主因集体协议条款而产生的协议。 未在雇佣合同中包含雇员和雇主的任何特定权利和（或）义务不能被视为拒绝行使这些权利或履行这些义务。 28. 就业测试 在签订劳动合同时，经双方同意，可以规定对雇员进行测试的条件，以验证其是否遵守了分配的工作。 雇佣合同中没有测试条款意味着该员工未经测试就被雇用。 在未订立劳动合同的情况下实际录用劳动者的，只有在双方在开始工作前以单独协议的形式订立劳动合同时，才可将试用条件纳入劳动合同。 在试用期内，员工须遵守劳动立法和其他包含劳动法规范、集体协议、协议、地方法规的规范性法律行为的规定。 未建立就业测试：通过竞争选出填补相关职位的人员； 孕妇和有不满一岁半儿童的妇女； 18岁以下的人； 经国家认定的中小学和高等职业教育教育机构毕业，自该教育机构毕业之日起一年内首次进入本专业从事本专业工作的人员； 被选为有偿工作的公职人员； 根据雇主之间的约定，按照从另一雇主调动的顺序受邀工作的人员； 签订长达两个月的雇佣合同的人； 其他人。 试用期不能超过三个月。，对于组织的负责人及其副手、总会计师及其副手、分支机构、代表处或组织的其他独立结构部门的负责人 - 六个月，除非联邦法律另有规定。 签订二至六个月劳动合同时，试用期不得超过两周。 劳动者暂时丧失工作能力的期间和其他实际缺勤的期间不计算在试用期内。 试用期聘用人员的职位与其他雇员的职位没有区别。 测试结果不合格的，用人单位有权在测试期满前解除与劳动者的劳动合同，并在不迟于3天前书面通知劳动者，并说明理由作为判断的依据。承认该员工没有通过测试。 同时，劳动合同的终止是在不考虑相关工会机构的意见和不支付遣散费的情况下进行的。 雇员有权在法庭上对雇主的决定提出上诉。 如果试用期已满，且员工继续工作，则视为已通过试用期，仅在一般情况下允许随后终止劳动合同。 如果在试用期内，员工认为所提供的工作不适合自己，则有权根据自己的要求终止劳动合同，并提前3天书面通知用人单位。 29. 专业发展 员工有权接受职业培训、再培训和高级培训，包括新职业和专业的培训。 通过在雇员和雇主之间签订附加协议来行使这项权利。 需要培训 人员根据自身需要进行再培训由用人单位决定。 他对员工进行职业培训、再培训、高级培训，并根据集体协议、协议、劳动合同确定的条件和方式，在组织内以及必要时在初等、中等、高等职业和附加教育的教育机构中教授他们第二职业。 职业培训的形式, 员工再培训和高级培训，所需专业和专业的清单由雇主确定，并考虑员工代表机构的意见。 在联邦法律和其他监管法律规定的情况下，如果这是雇员从事某些类型活动的条件，雇主有义务对雇员进行高级培训。 对于接受专业培训的员工，雇主必须为工作与培训相结合创造必要条件，提供俄罗斯联邦劳动法典、其他监管法律、集体协议、协议和雇佣合同规定的保障。 在以进修为目的的培训期间，雇员保留其工作地点（职位），并收取法律规定的报酬。 对企业员工，不论所有制形式，在培训期间（培训、再培训、第二职业培训、进修），保留主要工作地点的平均工资，并有休息时间。 学员往返学习地点的差旅费，每天在路上所花费的时间津贴在主要工作地点进行。 在学习期间，为学生提供酒店式宿舍，费用由派遣方支付。 作为例外，各部委、部门、国有企业的负责人可以允许生产 超出报销率的额外付款： - 在预算组织中 - 由于对其维护的估计节省； - 在由特别基金和其他来源资助的组织中 - 在可用资金的范围内； - 在其他组织和企业中 - 以支付现行立法规定的税款和其他强制性预算付款后剩余的利润为代价。 30. 终止劳动合同的概念和理由 终止雇佣合约 - 以法律规定的理由和方式免除企业、机构、组织的工人或雇员的工作。 根据俄罗斯联邦法律规定的理由，可以终止雇佣合同并因此解雇雇员。 理由，即解除劳动合同的原因、解雇劳动者，是法律规定的劳动合同解除所必需的法律事实的生活情况。 劳动合同的终止涵盖单方和双边自愿行为和事件，终止仅涵盖单方自愿行为。 根据俄罗斯联邦劳动法终止雇佣合同的理由： 1) 当事人的协议。 当双方都希望终止雇佣关系时发生（第 78 条）； 2) 劳动合同到期（第 79 条）。 但是，如果合同期限届满，且劳动关系继续存在，且没有任何一方要求解除劳动合同，则视为在同等条件下无限期延长劳动合同； 3) 在雇员（第 80 条）、雇主（第 71 和 81 条）的倡议下终止雇佣合同； 4) 经雇员同意，将雇员调往其他企业、事业单位、组织或调任选任职务； 5) 员工因组织财产所有者的变化、组织的管辖权（从属）或重组（第 75 条）的变化而拒绝继续工作； 6) 雇员因雇佣合同的基本条件发生变化而拒绝继续工作（第 4 条第 74 部分）； 7) 根据联邦法律和俄罗斯联邦其他监管法律规定的方式签发的医疗证明，雇员拒绝转移到另一份工作，这对他来说是必要的，或者雇主没有合适的工作（部分第 3 条第 4 款和第 73 款）； 8) 雇员拒绝与雇主一起转移到另一个地方工作（第 1 条第 72.1 部分）； 9) 当事人无法控制的情况（第 83 条）； 10） 违反俄罗斯联邦劳动法或其他联邦法律规定的签订劳动合同的规则，如果这种违反排除了继续工作的可能性（第 84 条） 劳动合同也可以根据俄罗斯联邦劳动法和其他联邦法律规定的其他理由终止。 在所有情况下 雇员解雇日 是他工作的最后一天，但员工实际上没有工作但根据俄罗斯联邦劳动法或其他联邦法律保留其工作地点的情况除外。 终止雇佣合约 由雇主的命令（指令）发出。 员工必须熟悉签名命令（指示）。 应雇员的要求，雇主有义务出具一份经核证的订单（指令）副本。 如果订单（指令）无法引起员工的注意，或者员工拒绝在签名的情况下熟悉它，则在订单（指令）上进行适当的输入。 31. 在雇主的倡议下终止雇佣合同。 特点 工作权的基本保障之一是法律规定的在行政部门的倡议下解雇雇员的有限理由清单。 这些 在行政部门的倡议下解雇的理由载于艺术。 俄罗斯联邦劳动法典第 81 条 对于所有类别的工人来说都是通用的，无论在哪里、由谁工作、无论他们工作多少。 其中一些与雇员的过错有关，另一些与工业性质的情况（减少员工、人数）有关，还有一些与雇员的个人素质（与所从事的工作不一致）或恢复受侵犯的劳工权利有关。 除了理由清单之外，还有一些针对每个理由的解雇规则。 因此，如果不仅有解雇依据，而且在此基础上遵守所有解雇规则，行政部门可以主动终止与雇员的劳动合同。 不得主动解雇员工 （组织清算或雇主（个人）终止活动的情况除外）在暂时丧失工作能力期间和休假期间。 如果分公司、代表处或位于另一个地方的组织的其他独立结构分支机构的活动终止，则根据清算时规定的规则终止与这些结构分支机构的雇员的雇佣合同的组织。 When deciding to reduce the number or staff of employees of an organization, an individual entrepreneur and the possible termination of employment contracts with employees on this basis, the employer is obliged to notify the elected body of the primary trade union organization in writing no later than相关活动开始前 2 个月，如果决定减少组织员工的人数或人员可能导致大规模裁员， - 不迟于相关活动开始前 3 个月。 大规模裁员的标准由行业和（或）地区协议确定。 32. 在雇主的倡议下终止协议的理由 在下列情况下，用人单位可以终止劳动合同： 1) 个人企业家清算组织或终止活动； 2) 减少组织员工、个体企业家的人数或员工； 3) 经认证结果证实，员工因资格不足而不遵守所担任的职位或所从事的工作； 4) 变更组织财产的所有人（与组织负责人、其副手和总会计师有关）； 5) 雇员在受到纪律处分的情况下，无正当理由重复不履行劳动职责； 6) 雇员一次严重违反劳动义务的行为： A） 旷工，即在整个工作日（轮班）期间无正当理由缺勤，无论其（她）持续时间长短，以及在工作期间无正当理由连续缺勤超过四个小时工作日（班次）； B） 员工在工作时出现酒精、麻醉剂或其他有毒物质中毒状态 C） 披露受法律保护的机密（国家、商业、官方和其他），这些机密是员工在履行其劳动职责时所知道的，包括披露另一名员工的个人数据； D） 根据具有法律效力的法院判决或经授权审理行政案件的法官、机构、官员的决定，在工作场所盗窃（包括小额）他人财产、贪污、故意毁坏或损坏他人财产罪行； D） 员工违反劳动保护委员会或劳动保护专员制定的劳动保护要求，如果这种违反导致严重后果（工作事故、事故、灾难）或故意造成此类后果的真正威胁； 7) 直接服务于货币或商品价值的雇员的犯罪行为，如果这些行为导致雇主对他失去信心； 8) 执行教育职能的员工实施不道德的犯罪行为，与这项工作的继续不相符； 9) 组织（分公司、代表处）负责人、副手、总会计师作出不合理的决定，造成财产安全、非法使用或者其他损害组织财产的； 10） 组织负责人（分支机构、代表处）及其副手的一次严重违反其劳动职责的行为； 11） 劳动者在签订劳动合同时向用人单位提交虚假文件； 12） 与组织负责人、组织合议执行机构成员的雇佣合同规定； 13） 在俄罗斯联邦劳动法和其他联邦法律规定的其他情况下。 33. 在员工倡议下终止劳动合同 劳动法规定 雇员主动终止雇佣合同的两种选择 根据签订的合同类型： A） 无限期终止劳动合同； B） 终止固定期限劳动合同。 无限期终止合同的特点： 1) 任何员工，无论其职位如何，都可以随时终止劳动合同，甚至无需解释解雇原因。 严禁在监狱检查不知情的情况下擅自开除劳教人员； 2) 只能根据员工的实际意愿终止合同，而不受管理部门的压力； 3) 雇员有义务在不迟于 2 周内以书面形式将其决定通知雇主，除非俄罗斯联邦劳动法或其他联邦法律另有规定。 指定期限从雇主收到雇员解雇申请后的第二天开始。 对于临时工和季节性工人，通知期为 3 天； 4) 警告期届满，员工有权停止工作，用人单位有义务向其出具工作簿并进行计算； 5) 经雇员与管理部门协商，可在通知期届满前终止雇佣合同； 6）在警告期内，员工有权拒绝提交申请，不进行解雇，除非有其他员工被邀请到该地点，不能拒绝签订劳动合同； 7) 如果在通知期届满后，劳动合同未终止且员工不坚持解雇，则认为劳动合同已延长，雇主无权根据之前提交的申请解雇员工。 在这些情况下，行政部门有权在指定日期后终止雇佣合同，但必须与雇员达成一致，雇员必须编写新的申请。 自愿解雇后，如果在解雇之日起 3 周内收到另一份工作，则可以保持不间断的工作经验；如果有充分理由解雇，则在一个月内，除非法律另有规定。 如果自解雇前一天起未经过 12 个月，则在无充分理由的情况下自愿重新解雇时，不间断的工作经验不会保留。 在某些情况下，定期雇佣合同可能会在员工的倡议下提前终止。 未经授权提前终止工作可能会被视为旷工，员工可能会被解雇。 在警告期内，如果员工有不当行为，管理部门可以解雇员工，这是解雇的依据。 34. 非当事人意愿情况下劳动合同的终止 劳动合同不仅可以由当事人主动终止，也可以由非劳动合同当事人的第三方主动终止。 劳动合同因下列各方无法控制的情形而终止： 1) 征召雇员服兵役或将其派往替代性的文职服务机构； 2) 根据国家劳动监察局或法院的决定，让以前从事过这项工作的雇员复职； 3) 不选举公职； 4) 根据已生效的法院判决，对雇员处以阻止其继续以前工作的处罚； 5) 根据联邦法律和其他监管法律规定的程序签发的医疗证明，确认员工完全无法工作； 6) 雇员或雇主（个人）死亡，以及法院承认雇员或雇主（个人）死亡或失踪； 7) 阻止劳资关系继续存在的紧急情况（军事行动、灾难、自然灾害、重大事故、流行病和其他紧急情况）的发生，如果这种情况被俄罗斯联邦政府或某国政府的决定所承认。俄罗斯联邦相应主体的公共权力机构。 8) 取消工作资格或者其他行政处罚，排除劳动者履行劳动合同义务的可能性； 9) 根据联邦法律和其他规定，员工的特殊权利（执照、驾驶车辆的权利、携带武器的权利、其他特殊权利）到期、停职两个月以上或被剥夺俄罗斯联邦的监管法律行为，如果这导致雇员无法履行雇佣合同规定的义务； 10) 如果所执行的工作需要获取国家秘密，则终止获取国家秘密； 11) 撤销法院判决或撤销（认定为非法的）国家劳动监察局关于恢复雇员工作的决定。 如果在雇员书面同意的情况下无法将雇员转移到雇主可以提供的另一份工作（无论是空缺职位还是与考虑到他的健康状况，该雇员可以从事的资格、空缺的较低职位或较低报酬的工作）。 同时，雇主有义务向雇员提供符合其在给定区域内的特定要求的所有职位空缺。 如果集体协议、协议、劳动合同有规定，用人单位有义务在其他地方提供职位空缺。 三十五、因违反劳动合同订立规则，经当事人相互表示终止劳动合同 经双方同意 出现并根据他们的协议随时终止任何类型的雇佣合同。 这一解除劳动合同的理由主要适用于当事人提前解除固定期限劳动合同的情况。 立法没有说明任何限制此类协议可能性的原因，并且在终止具有无限期有效期的协议时。 即使合同规定基于法律未规定的理由解雇，工作簿中也会注明解雇理由。 劳动者与管理人员就劳动合同的终止达成协议后，在双方约定的期限内终止劳动合同。 只有在行政部门和雇员共同同意的情况下，才能取消此类协议。 经双方同意，在排除单方解除劳动合同的可能性时，解除劳动合同。 劳动合同因违反俄罗斯联邦劳动法或其他联邦法律规定的订立规则而终止如果违反这些规则排除了继续工作的可能性，在以下情况下： 1) 签订劳动合同，违反法院判决，剥夺特定人员担任某些职位或从事某些活动的权利； 2) 根据医疗报告，为该员工因健康原因而禁止从事的工作签订雇佣合同； 3) 没有适当的教育文件，如果工作需要根据联邦法律或其他监管法律法案等的特殊知识； 4) 违反法官、机构、有权审理行政违法案件、取消资格或其他妨碍雇员履行劳动合同义务的行政处罚案件的法官、机构、官员的决定订立劳动合同，或订立劳动合同违反既定的限制、禁令和要求，以吸引被国家或市政机关解雇的公民从事劳动活动； 5) 在联邦法律规定的其他情况下。 如果在雇员书面同意的情况下无法将雇员转移到考虑到其健康状况而可以从事的另一项工作，则劳动合同将被终止。 同时，雇主有义务向雇员提供符合其在给定区域内的特定要求的所有职位空缺。 如果违反订立劳动合同的规则不是由于员工的过错，则向员工支付平均月工资数额的遣散费。 如果违反这些规则是由于雇员的过错，那么雇主没有义务为他提供另一份工作，并且不支付遣散费。 三十六、变更劳动合同的概念和种类 只有在劳动合同双方同意的情况下，才允许更改双方确定的雇佣合同条款，但俄罗斯联邦劳动法典规定的情况除外。 双方确定的劳动合同条款变更协议以书面形式订立。 劳动合同变更的种类： 1) 转移到另一份工作，包括临时工作； 2) 搬到组织内的另一个工作场所； 3) 改变工作条件。 笔译 转职是指解除雇员根据已签订的劳动合同从事的工作，并要求其承担从事劳动合同未规定的其他工作的义务。 转移的依据可能是劳动职能的变化或雇佣合同基本条款的变化。 除因生产需要或停工临时调动外，未经员工同意不得调动 劳动合同变更 - 这是其条件的变化，可能包括： 1) 被分配到另一个组织工作，但在长期工作地点以外执行公务的出差除外； 2) 分配到另一个地方工作，除非在合同订立时规定在另一个地方工作或根据劳动职能的内容（地质学家、装配工）； 3) 所有权变更、法人重组 劳动职能的变化 - 分配给从事其他职业、专业或职位的员工。 搬到另一个工作场所 - 这是组织内工作场所的变化，同时保持劳动职能和其他基本工作条件。 如果不改变条件，则不需要雇员同意将他从同一雇主转移到另一个工作场所，转移到位于同一区域的另一个结构单位，委托他在另一个机制或单位工作当事人规定的。 搬家时，保留了劳动功能和员工工作的区域。 无正当理由拒绝搬迁是违反劳动纪律的行为。 如果雇员不同意在新的条件下继续工作，雇主有义务以书面形式为他提供组织中与其资格和健康状况相对应的另一份工作，如果没有这样的工作，则考虑到他的资格和健康状况，为雇员提供一个空缺的较低职位或低薪工作。 基于特定理由的解雇被认为是合法的 在以下三个条件的组合存在的情况下：1） 生产和劳动组织的变化实际发生并在已建立的情况下与工会机构或工人集体达成一致； 2) 旧的工作条件无法保留，即引进新技术，创造新产品，组织结构发生变化； 3) 员工提前 2 个月被警告。 37. 保证付款、补充及其类型 品质保证 - 确保在社会和劳动关系领域赋予雇员权利的手段、方法和条件。 补偿性付款 - 这些款项旨在补偿雇员因履行劳动职责或俄罗斯联邦劳动法和其他联邦法律规定的其他职责而产生的物质费用。 它们是集中设立的，与一般标准相比，可以由雇主增加（在预算组织中 - 根据维护费用的估计分配资金；在其余地区 - 自费，最终归因于成本价）。 所有雇主都必须支付赔偿金。 在法律规定的范围内不征税，对预算外资金不缴纳保险费。出差时，每日津贴在法律规定的范围内不征税，以及记录在案的实际费用租房和旅游。 通常，在计算平均收入时不考虑赔偿金。 除了俄罗斯联邦劳动法规定的一般保障和补偿（雇用、转职、工资等）， 员工在下列情况下获得保障和补偿: - 出差时发送； - 搬到另一个地区工作时； - 履行国家或公共职责； - 工作与学习相结合 - 因员工无过错而被迫终止工作的情况； - 授予带薪年假时； - 在某些情况下，终止雇佣合同； - 由于雇主的过错导致在解雇雇员等时签发工作簿的延误。在提供担保和补偿时，支付适当的款项 以雇主为代价. 雇员履行国家或公共职责的机构和组织（陪审团、捐助者、选举委员会成员等）按照俄罗斯联邦、联邦劳动法典规定的方式和条件向雇员付款俄罗斯联邦法律和其他规范性法律行为 在这些情况下，雇主在履行国家或公共职责期间将雇员从主要工作中解脱出来。 38. 派遣员工出差和转移到其他地点工作时的保证 出差 - 雇员根据雇主的命令在一定时期内出差，在长期工作地点以外执行公务。 长期工作在路上或具有旅行性质的员工出差，不视为出差。 当员工被派去出差时，他保证保留其工作地点（职位）和平均收入，并报销与出差相关的费用。 如果派遣出差，雇主有义务向雇员报销： - 旅行开支; - 租房费用； - 与在永久居住地以外生活相关的额外费用（每日津贴） - 雇员在雇主允许或知情的情况下发生的其他费用。 与出差有关的费用报销程序和金额由集体协议或当地法规确定。 当员工搬家时 事先与雇主安排 在另一个领域工作 雇主有义务赔偿雇员： - 与员工、其家庭成员的搬迁和财产运输有关的费用（雇主为员工提供适当交通工具的情况除外）； - 在新居住地定居的费用。 费用报销的具体数额由劳动合同双方协商确定。 长期工作在路上或具有旅行性质的员工，以及在野外工作或参加远征工作的员工，雇主报销以下与出差有关的费用：差旅费； 租房的费用； 与在永久居住地以外生活相关的额外费用（每日津贴、实地津贴）； 雇员经用人单位许可或知情而发生的其他费用。 此类费用的报销金额和程序，以及这些员工的工作、专业、职位清单由集体协议、协议、当地法规确定。 这些费用的报销金额和程序也可以由雇佣合同确定。 39. 对员工工作与培训相结合的保障和补偿 俄罗斯联邦法律规定 在保持平均收入的同时提供额外的假期: 1) 被用人单位派去培训或在国家认可的高等职业教育教育机构独立录取的员工，无论其组织形式和法律形式如何，无论是函授教育还是非全日制（夜校）教育，均能在这些机构顺利学习； 2) 被用人单位派去培训或在国家认可的中等职业教育教育机构自主注册的员工，无论其组织形式和法律形式如何，无论是函授教育还是非全日制（夜校）教育，均在该等教育机构顺利完成学习； 3) 员工在国家认可的初级职业教育教育机构成功学习，无论其组织形式和法律形式如何。 在国家认可的高等和中等职业教育机构就读非全日制教育的员工，每学年一次，用人单位支付往返相关教育机构所在地的往返交通费。 对于函授和非全日制（晚间）教育形式的员工，在毕业项目（工作）开始或通过国家考试之前的10个学月期间，根据他们的要求设置一个工作周，减少7个在下班期间，特定员工的工资是其主要工作地点平均收入的 50%，但不得低于最低工资。 根据雇佣合同双方的协议，减少工作时间的方式是为员工提供每周 1 天的免费工作时间或减少一周工作日的长度。 在未获得国家认可的教育机构中工作与教育相结合的员工的保障和补偿由集体协议或雇佣合同确定。 对工作与教育相结合的员工，在首次接受相应程度的教育时给予保障和补偿。 除了艺术中规定的额外假期。 俄罗斯联邦劳动法典第 173-176 条，经雇主和雇员同意，可以增加带薪年假。 同时在两个教育机构工作与教育相结合的员工仅在其中一个教育机构学习（由员工选择）提供保障和补偿。 40、劳动合同终止对员工的保证和补偿 在因组织清算或组织雇员人数或人员减少而终止雇佣合同时，被解雇的雇员将获得报酬 遣散费按月平均收入的数额支付，他亦保留受雇期间的平均月薪，但自解雇之日起不超过 2 个月（包括遣散费）。 两周平均收入的遣散费 在与以下有关的雇佣合同终止时支付给雇员： 1) 征召雇员服兵役或将其派往替代性的文职服务机构； 2) 恢复以前从事这项工作的员工的工作； 3) 员工拒绝根据医疗报告调动他所需要的其他工作； 4) 员工拒绝与雇主一起调动到其他地区工作； 5) 根据医疗报告确认员工完全无法工作； 6) 雇员因双方确定的雇佣合同条款变更而拒绝继续工作。 雇佣协议或集体协议可以规定支付遣散费的其他情况，以及确定增加的遣散费金额。 减少员工人数或员工时 继续工作的优先权 提供给具有较高劳动生产率和资质的员工。 具有同等的劳动生产率和资格 优先考虑离开工作岗位： 1) 家庭 - 有两个或两个以上的受抚养人（由雇员全力支持或接受他帮助的残疾家庭成员，这对他们来说是永久和主要的生计来源）； 2) 家庭中没有其他个体经营者的人； 3) 在本组织内发生过工伤或职业病的员工； 4) 伟大卫国战争伤残人员和保卫祖国军事行动伤残人员； 5) 在工作中按照雇主的方向提高技能的员工。 集体协议可以规定其他类别的工人享有以同等劳动生产率和资格继续工作的优先权利。 在采取措施减少组织雇员的数量或人员时，雇主有义务为雇员提供另一份可用的工作（空缺职位）。 经劳动者书面同意，用人单位有权在劳动合同期限届满（2个月）前解除与劳动者的劳动合同，并按劳动者平均收入的比例向劳动者支付额外补偿金。距离解雇通知期满的剩余时间。 41. 其他保证和补救措施 1) 当根据医疗报告需要向本组织提供另一份工作的雇员调动至另一低薪工作时 - 自调动之日起 1 个月内保留其先前工作的平均收入；当因工伤、职业病或其他与工作相关的健康损害而调动时 - 直至确定永久性丧失专业工作能力或直至雇员康复； 2) 临时不能工作的，用人单位应当向雇员支付临时不能工作的福利。 其支付的金额和条件由联邦法律规定； 3) 雇员因工作事故或职业病造成健康损害或死亡，雇员（其家属）应得到补偿，以补偿其损失的收入（收入），以及与此相关的额外费用因医疗、社会和职业康复或与雇员死亡有关的相应费用而造成的健康损害。 在这些情况下向雇员提供担保和补偿的类型、数量和条件由联邦法律确定； 4) 在体检期间，根据俄罗斯联邦劳动法有义务接受体检的员工保留其在工作地点的平均收入； 5) 在献血及其成分之日，以及相关体检之日，员工下岗。 在献血及其成分时，雇主为雇员保留献血日和与此相关的休息日的平均收入； 6) 用人单位送员工进行高级培训时，保留其工作地点（职位）和主要工作地点的平均工资。 为提高技能而被派往另一个地区工作的员工，按照为出差人员提供的方式和金额支付差旅费； 7) 当雇员在雇主同意或知情的情况下并为自己的利益使用个人财产时，雇员因工具、个人交通工具、设备和其他技术手段和材料的使用、磨损（折旧）而获得补偿属于他的，以及与其使用相关的费用。 费用报销金额由劳动合同双方以书面形式约定确定。 42. 工作纪律。 工作条例 劳动纪律 - 所有员工都必须遵守根据俄罗斯联邦劳动法典、其他法律、集体协议、协议、劳动合同、组织的地方法规定义的行为规则。 劳动纪律确保尽责、合格的工作表现和高效利用工作时间。 劳动纪律理解为： - 作为劳动法的一项原则（与旨在维持劳动过程中的秩序和纪律的劳动立法规范一致）； - 作为劳动关系的一个要素（劳动过程主体的义务）； - 作为劳动法机构 - 一套法律规范，用于确定组织的内部劳动法规、劳动过程参与者的强制性行为规则以及确保遵守这些规则的措施； - 作为员工的实际行为 - 遵守劳动纪律的程度。 确保劳动纪律的方法： a) 为正常的高绩效工作创造必要的组织和经济条件； B） 有意识的工作态度； C） 说服和教育； D） 对认真工作的激励； D） 营造对违纪者不容忍的氛围； E） 纪律和公众影响措施的应用 内部劳动时间表 是团队在履行劳动职责时发展起来的一种关系系统。 内部秩序受以下因素监管： 1) 俄罗斯联邦劳动法典和其他联邦法律（例如，《会计法》等）； 2) 内部劳动法规——根据俄罗斯联邦劳动法和其他联邦法律，规定雇用和解雇员工的程序、各方的基本权利、义务和责任的组织的地方法规。雇佣合同、工作时间、休息时间、适用于员工处罚的奖励和激励措施，以及组织内劳动关系管理的其他问题； 3) 经俄罗斯联邦政府批准并在违反劳动纪律可能导致特别危险后果（交通运输等）的经济部门经营的特定类别工人的纪律章程和规定； 4) 确定特定类别员工特殊职责的岗位说明书、规章、技术规则； 5) 根据行政命令和命令，组织的内部劳动法规由雇主批准，并考虑组织雇员代表机构的意见。 它们通常是集体协议的附件。 43. 纪律责任的概念和类型 违反劳动纪律 - 这是一种特殊的犯罪行为，称为违纪行为。 违纪行为 - 非法有罪未能履行或不当履行分配给员工的劳动职责。 如果同时存在以下情况，员工的作为（不作为）将被视为违纪： A） 是非法的； B） 有罪（故意或鲁莽）； C） 与工作有关的（与履行工作职责有关的）。 违纪行为需要采取纪律或社会性质的措施，以及采取其他具有法律影响力的措施。 可以同时申请行政和纪律处分（在工作时间在企业境内饮酒和在醉酒状态下工作）。 在工作场所实施盗窃可能会导致以解雇形式受到纪律处分，并承担刑事或行政责任或适用公共处罚。 纪律责任的类型： 1) 一般的; 2) 特别的。 一般纪律处分： 1) 评论; 2) 训斥; 3) 解雇。 一般纪律责任 具有以下特点： 1) 根据内部劳动时间表的规则发生； 2) 适用于所有受法规和特殊规定约束的员工； 3) 员工将受到艺术的处罚。 俄罗斯联邦劳动法典第 192 条； 4) 惩戒权属于官员，其名单由内部劳工条例规定； 5) 只有有权雇用和解雇工人的官员才能解雇。 对于处罚，可以直接向劳动争议委员会和法院提出上诉。 以解雇形式提出上诉的期限为自雇员熟悉解雇令之日起3个月，以及自解雇令送达之日起1个月。 处罚时，应考虑犯罪的严重性、犯罪情节、以前的工作和员工的行为。 特别纪律责任 为...提供： 1) 运输、通讯、国家原子能监督部门的雇员； 2) 公务员。 《俄罗斯联邦国家公务员法》规定了公务员的特殊纪律责任 收费类型： 1) 一般纪律处分； 2) 关于不完整的服务合规性的警告。 纪律处分权属于有权任命公务员担任职务的机构或官员。 处罚被上诉到更高的州机构和法院。 44. 纪律处罚的施加和解除规则 俄罗斯联邦《劳动法》规定了以下实施和解除纪律处分的规则。 1) 处罚由被授予该权利的官员实施； 2) 某些类别的员工只有在获得有关当局事先同意的情况下才会受到纪律处分； 3) 只能适用现行法律规定的此类处罚； 4) 对于每项不当行为，只能应用一次纪律处分，但是，使雇员对给雇主造成的损害承担物质责任、剥夺雇员休假、奖金、第 XNUMX 份工资不属于纪律处分。 5) 行政部门选择的惩罚措施必须与员工不当行为的严重程度相适应； 6) 处罚在发现不当行为后立即实施，但不得晚于发现之日起1个月，不计算生病和休假时间。 不当行为被发现之日，是该员工的直接主管发现之日，无论该员工是否有纪律处分权； 7) 处罚不得迟于不当行为实施之日起 6 个月内实施，并且根据审计和经济活动审计的结果 - 不得迟于不当行为实施之日起 2 年。 规定的期限不包括刑事诉讼的时间； 8）在申请纪律处分之前，雇主必须要求雇员书面解释。 如果在两个工作日后，员工没有提供具体的解释，则制定适当的行动。 员工未能提供解释不构成纪律处分申请的障碍； 9) 处罚在订单中公布，并在签字后上报员工。 拒绝油漆由相关法令确定； 10）在一年的完美工作期满后，罚款自动失效，在该年期满之前 - 可以提前撤销； 11) 纪律处分有效期内，员工未采取激励措施； 12) 可以按照现行法律规定的方式对纪律处分提出上诉； 13) 仅在员工团队的主动性下应用公共影响措施不会成为使员工承担纪律责任的障碍。 45. 工作时间。 减少工作时间 正常工作时间 依法设立，对所有企业一视同仁，不分所有制形式。 一般来说，在艺术的基础上。 俄罗斯联邦劳动法典第 91 条，每周不得超过 40 小时。 这是所有工人的一般最长工作时间标准，无论是永久的、临时的还是季节性的，也不管他们的工作周是五天还是六天。 一般来说，工人每周工作五天，休息两天。 例如，在贸易、通讯、运输等企业实行六天工作制，由于生产和工作条件的性质，实行每周工作五个工作日是不切实际的。 同时，工作日的持续时间不能超过 5 小时，每周 7 小时。 对于五天工作周，组织本身确定日常工作的持续时间，包括按照规定的工作周持续时间的工作开始和结束时间。 这可以在劳动力计划规则或轮班计划中进行修复。 此外，后者必须在其生效前不迟于 1 个月提请员工注意。 而且，作为一项规则，如果每周工作 40 天，工作 8 小时，则轮班时间为 XNUMX 小时。 减少工作时间 仅适用于某些类别的工人： - 每周不超过 24 小时 - 对于 16 岁以下的员工； - 每周不超过 35 小时 - 适用于 I 组或 II 组残疾人； - 每周不超过 35 小时 - 适用于 16 至 18 岁的员工； - 每周不超过 36 小时 - 按照俄罗斯联邦政府规定的方式，在有害和（或）危险工作条件下工作的工人。 未满 18 周岁的教育机构学生在学年空闲时间的工作时间不得超过为相应年龄员工制定的标准的一半。 俄罗斯联邦劳动法典和其他联邦法律可以规定减少其他类别工人（教育、医疗等）的工作时间。 此外，进入工作岗位时，在工作期间，经劳动合同当事人约定，可以规定非全日制工作时间。 46.兼职 根据雇员和雇主之间的协议 可以在申请工作时设置，随后兼职（轮班）或兼职工作周。 雇主有义务应孕妇、有 14 岁以下子女（残疾18 岁以下的儿童），以及根据医疗报告在照顾生病的家庭成员的人。 在兼职工作时，雇员的报酬与他工作的时间成比例或取决于他所做的工作量。 兼职工作 可以应任何雇员的要求并征得雇主的同意，在一定期限内和无需具体说明的情况下向任何雇员建立。 用人单位拒绝满足劳动者要求的，可以由有关劳动争议解决机构予以考虑。 兼职工人享有与全职工人相同的劳动权利。 工作时间计入全服务年限，周末和节假日根据劳动法提供。 此外，在生产组织发生变化、财务和经济状况因客观原因恶化或产量短期减少的情况下，也可以由雇主主动设立兼职工作。 此外，在这些情况下，员工现有工作条件的改变必须遵守俄罗斯联邦劳动法规定的规则，并且必须通知员工。 47. 轮班工作和工作日划分 换岗 - 两班、三班或四班制 - 在生产过程的持续时间超过日常工作允许的持续时间的情况下引入，以及为了更有效地使用设备，增加所提供的产品或服务的数量。 在轮班工作期间，每组工人必须按照轮班时间表在规定的工作时间内完成工作。 在制定轮班时间表时，雇主会考虑雇员代表机构的意见。 通常，轮班时间表是集体协议的附件。 不迟于其生效前 1 个月提请员工注意。 禁止连续两班倒工作。 在轮班工作中作为一般规则 休息时间长短 轮班之间的工作时间必须至少是轮班休息时间的两倍和至少 12 小时。在安排轮班时，法律要求为所有员工提供每周休息时间，其连续持续时间必须为至少 42 小时，必须遵守。 此外，工作时间可能包括 将工作日划分为多个部分 规定的休息时间超过 2 小时，包括一次午餐休息时间在内的两次或两次以上的休息时间，而日常工作的总持续时间不应超过法律规定的轮班时间或轮班时间表。 对于单个员工以及组织单位的团队， 交错（灵活）的工作时间表，其中允许员工自行规定工作日的开始、结束和总持续时间。 此外，在会计期间，法律规定的总工作时数需要全部计算出来。 此模式适用于五天和六天工作周。 48. 假期的概念和类型 年假 - 每年为员工提供娱乐或其他目的的工作空闲时间，在此期间他保留其工作地点或职位，以及在法律规定的情况下的平均收入。 年假种类： 1) 年度基本（最低和扩展）； 2) 每年额外。 年假 - 一个一般概念，包括员工在一年中有权享受的所有类型的带薪假期.. 保障根据雇佣合同工作的公民享有带薪年假。 目前，所有先前对兼职工作人员以及临时和季节性工人提供带薪休假的限制均不适用。 他们普遍享有离开的权利。 在这种情况下，假期的持续时间是按实际工作时间的比例计算的。 临时工和季节性工人 与其他雇员平等地享有带薪休假的权利，但由于其雇佣合同期限的限制（临时性最多2个月，季节性最多6个月），他们实际上无法行使带薪休假的权利。 他们不是休假，而是根据工作时间按比例获得货币补偿。 兼职人员, 对联合工作给予带薪年假或在解雇时为未使用的假期支付报酬 所有根据雇佣合同在任何组织和法律形式的企业工作的人员，无论雇佣程度如何（全职或职责（在企业或在家）、薪酬形式、担任的职位或完成的工作（主要工作或兼职工作）、雇佣合同期限（永久或临时（季节性）工作）。 根据个人公民的雇佣合同工作的人，以及家庭工人 有权在一般情况下离开。 在整个假期期间，员工保留其工作地点。 在下一次休假期间，不允许解雇或调动员工，但企业彻底清算的情况除外。 休假期间，员工本人有权申请辞退，解除劳动合同。 双方协议 在签订雇佣合同时 关于取消假期 被宣布无效。 额外假期 除主要假期外，在法律规定的某些情况下授予。 年假是雇员有权享有的基本假期和额外假期的总和。 如果员工没有获得额外休假的权利，则年假的持续时间等于主要假期的持续时间。 49. 假期时间 根据持续时间，每年的基本假期为 最小的 и 拉长的. 最短持续时间 带薪年假不得少于 28 个日历日。 拉长的 如果其持续时间超过 28 个日历日，则称为主要假期。 对于某些类别的雇员，立法规定了更长的年度基本假： - 至少 31 个日历日 - 对于 18 岁以下的员工； - 至少 30 个日历日 - 公务员； 30 个日历日，不包括在俄罗斯联邦境内前往休息地点和支付票价返回的旅行时间 - 检察官办公室、内政部的雇员。 目前，考虑到企业的财务状况，企业本身有权自费为员工设立较长期限的休假。 在这种情况下，这应该在当地法规（集体协议、假期法规等）或与特定员工的雇佣合同中加以确定。 节日 可以设置为工作日或日历日。 然而，在所有情况下，它 不能少于 28 个日历日。 现行劳动法没有规定雇主有义务以任何方式在当地法规或与特定雇员的劳动合同中确定假期期限，前提是假期不超过法律为此类雇员规定的最低限度。 由于不同企业使用不同的工作时间（六天工作一周休息一天、五天工作一周休息两天、弹性工作制等），所有员工，无论工作时间长短，都按照根据日历，而不是根据工作时间表，按照法律规定的工作日或日历天数给予年假。 自 星期六 根据日历是工作日，它 包含在假期中 并且以它为代价，每周工作五天的假期不会增加。 如果假期的持续时间以工作日表示，则根据六天工作周的日历计算。 以日历天数计算假期时长时，周日包括在假期天数中。 休假期间的节假日非工作日，按日历天数计算，不计入休假日历天数，不发工资。 50. 没有平均工资的假期 因家庭原因及其他正当理由，经雇员书面申请，可给予无薪假，时间由雇员与雇主协商确定。 雇主有义务 根据雇员的书面申请，准予无薪休假： - 伟大卫国战争的参与者 - 每年最多 35 个日历日； - 在职的养老金领取者（按年龄） - 每年最多 14 个日历日； - 军人的父母和妻子（丈夫）因在履行兵役职责时受伤、脑震荡或受伤，或因服兵役相关疾病而死亡或死亡 - 最多 14 个日历日年; - 工作的残疾人 - 每年最多 60 个日历日； - 雇员在孩子出生、结婚登记、近亲死亡的情况下 - 最多 5 个日历日； - 在俄罗斯联邦劳动法、其他联邦法律或集体协议规定的其他情况下。 在无薪休假期间，员工保留其工作地点和职位。 休假期间，不得主动辞退员工（企业、事业单位、组织彻底清算除外）或调动其他岗位。 企业（组织）的集体协议和其他地方性行为可以规定行政部门有义务根据员工的要求，以家庭原因和其他正当理由提供额外的无薪假。 准许停薪休假是由命令发出的。 获得此类休假的员工可以随时中断休假并返回工作岗位，并将此事通知行政部门。 经与主管部门达成协议，可以随后制定假期。 根据生产条件及其权宜之计进行锻炼的可能性由管理部门确定。 在假期开始之前和之后都可以同意下班。 无薪休假是在非工作时间制定的。 51. 假期程序 必须给予员工带薪休假 每年. 员工在本组织连续工作 6 个月后，可享有第一年工作假期的使用权 经双方同意 甚至可以在 6 个月到期之前授予带薪休假 以下类别的工人： 1) 妇女——产假前或产假后； 2) 18岁以下的雇员； 3) 收养3个月以下儿童（儿童）的员工； 4) 在联邦法律规定的其他情况下。 第二年及以后的工作年假可在工作年的任何时间根据 序列 提供年度带薪假期，在本组织内设立。 The priority is determined annually in accordance with the vacation schedule approved by the employer, taking into account the opinion of the elected trade union body of this organization no later than 2 weeks before the start of the calendar year. 休假时间表对雇主和雇员都是强制性的。 必须在假期开始前 2 周通知员工不要签署假期开始时间。 年付 假期必须延长或重新安排 在以下情况下，考虑到雇员的意愿，由雇主确定的另一段时间： 1) 雇员的暂时残疾； 2) 雇员在国家公务带薪年假期间的表现，如果劳动法为此目的规定免于工作； 3) 在劳工立法、组织的地方法规规定的其他情况下。 如果员工没有按时支付带薪年假的薪水，或者员工被告知休假开始时间晚于休假开始前两周，雇主根据员工的书面申请，有义务推迟带薪年假。与员工约定的另一段假期。 在特殊情况下，当员工在当前工作年度的休假可能对组织的正常工作产生不利影响时，个人企业家可以在征得员工同意的情况下将休假转移到下一个工作年度. 未能提供 年付 连续2年休假 以及不向 18 岁以下的雇员和在有害和（或）危险工作条件下工作的雇员提供。 根据雇员和雇主之间的协议 带薪年假可分为几部分. 同时，这个假期的至少一部分必须至少有 14 个日历日。 解雇后，员工将获得所有未使用假期的货币补偿。 应雇员的书面请求，他可获准休假，随后解雇（因有罪而被解雇的情况除外）。 在这种情况下，解雇日被视为休假的最后一天。 52. 支付系统 工资制度 - 计算员工工资的既定方法。 可以为个人和集体的工作成果付费。 各组织根据年度工作的最终结果独立形成工资基金。 支付系统：1） 基于时间的； 2) 计件工作。 时间支付 按实际工作时间生产。 计件工资是根据生产的质量合格的产品的数量计算的。 计时工资系统可以是每小时、每天和每月。 计件系统 工资包括以下内容： 1) 直接计件制，其中制造的任何数量的产品或执行的操作的计件费率相同； 2) 计件工作渐进式，其中计件工资增加以支付那些超出标准的产品（操作）； 3) 间接——适用于从事辅助工作的工人，提供主要类别的工人。 这些工人的报酬是按主要类别工人工资率的百分比计算的； 4) 集体（团队） - 当难以考虑每个员工的结果时使用。 工资至少每半个月发一次。 整个假期的工资不迟于假期开始前 3 天支付。 行政部门有义务支付雇员工资 全尺寸 除了 法律规定 例何时可以暂停： 1) 根据国家机构的命令（税收、罚款、养老基金缴款）； 2) 为履行公民对他人的义务（执行文件规定的赡养费和其他支付）； 3) 因员工所在企业需要偿还债务的，根据行政命令。 所有扣除的总金额 每一份薪水 不能超过 20%，在联邦法律规定的情况下 - 雇员工资的 50%。 在根据多个执行文件从工资中扣除时，员工无论如何都必须保留工资的 50%。 不允许从未根据联邦法律取消赎回权的付款中扣除。 增加物质利益 员工在执行计划和合同义务、提高生产效率和工作质量、奖金制度、按年度业绩计酬等形式的物质奖励。 工资制度和物质奖励形式的建立，奖金规定的审批和年度工作成果的支付，由企业、事业单位、组织的行政主管部门与企业代表机构协商确定。员工。 53. 从正常工作条件发展时的付款 从事非正常条件下的工作时（从事各种资质、结合职业（岗位）的工作、加班、周末及非工作假期夜班及其他非正常条件下工作时），雇员须支付劳动立法和其他包含劳动法规范、集体协议、协议、当地规范性法案的监管法律规定的适当报酬，雇佣合同不得低于劳动立法和其他监管法律规定的工资，包括劳动法规范。 当雇员以计时工资从事各种资格的工作时，他的工作将由以计件工资的雇员按其所从事的工作的费率支付更高资格的工作。 劳动者为同一用人单位履行劳动合同规定的主要工作、在其他职业（职务）中附加工作或履行临时缺勤员工的职责而未解除其主要工作的，加发工资临时缺勤员工合并职业（岗位）或履行职责的报酬。 加班 前 2 个小时的工作至少支付一倍半的工资，随后的工作时间至少支付两倍的工资。 周末工作和非工作假期 至少支付两次： A） 计件工人 - 至少双倍计件工资； B） 员工的工作按日和小时计酬 - 至少是日工资或小时工资的两倍； C） 领取工资的员工 - 如果在周末和非工作假期的工作是在每月正常工作时间范围内进行的，则至少超过工资单日或每小时的工资，并且金额为如果工作超过每月限额，则至少比工资高出一倍的时薪或日薪。 应在周末或非工作假期工作的员工的要求，他可能会获得另一天的休息时间。 与正常条件下的工作相比，夜间工作每小时的工资有所增加，但不低于工资率、劳动立法和其他包含劳动法规范的规范性法律行为。 员工无过错而结婚的报酬与优质产品同等。 由于员工的过失而导致的完全婚姻无需付款，部分婚姻则根据产品的适用程度以较低的费率支付。 停机时间 由于雇主的过错，如果雇员以书面形式警告雇主开始停工，则至少支付 2/3 雇员的平均工资； 出于雇主和雇员无法控制的原因 - 至少 2/3 关税税率（工资）。 由于员工的过错而导致的停机时间不予支付。 54. 责任的概念和条件 重大责任 - 雇员或雇主有义务全额或部分赔偿因违法行为对雇主或雇员造成的财产损失。 对另一方造成损害的雇佣合同一方（雇主或雇员）根据俄罗斯联邦劳动法和其他联邦法律对这种损害进行赔偿。 以书面形式签订并附在其中的雇佣合同或协议可以规定本合同双方的责任。 同时，雇主对雇员的合同责任不能低于俄罗斯联邦劳动法或其他联邦法律规定的合同责任，而雇员对雇主的合同责任不能高于俄罗斯联邦劳动法或其他联邦法律的规定。 雇佣合同的每一方都有义务证明对其造成的损害程度。 无论是否使员工承担其他类型的责任，都会产生责任，并且使用其他影响措施终止雇佣合同并不能免除员工的责任。 责任与民事责任的区别 如下： - 责任主体只能是与雇主有雇佣关系的雇员，无论合同类型如何； - 收藏品通常会受到全部真实的、实际的损害； - 未收到的收入不予追讨； - 只有当员工有过错时，责任才会出现。 证明员工有罪的义务 在于行政部门。 根据法律、合同或一次性文件承担责任的员工除外。 这些工人的罪行被假定为有罪，除非另有证明。 责任立法： - 确保雇主财产的安全； - 对造成的损害提供赔偿； - 有助于加强纪律； - 培养对雇主财产的谨慎态度； - 保障员工工资不被不当扣减。 55. 雇主对雇员的重大责任 根据俄罗斯联邦劳动法，雇主对雇员负责。 他 在所有非法剥夺其工作机会的情况下，有义务赔偿雇员未收到的收入. 尤其是在没有收到收益的情况下会产生这种义务 结果: - 非法解雇员工、解雇或调动其他工作； - 雇主拒绝执行或不及时执行劳动争议解决机构或国家法定劳动监察员关于恢复雇员原工作岗位的决定； - 雇主延迟向雇员发放工作簿，在工作簿中输入不正确或不一致的解雇雇员原因的措辞。 对雇员财产造成损害的雇主 全额赔偿此损失。 损害金额按损害赔偿日给定区域的有效市场价格计算。 经员工同意，损失可以实物补偿。 雇员向雇主提出损害赔偿要求。 雇主有义务在收到申请之日起十天内考虑收到的申请并做出适当的决定。 如果雇员不同意用人单位的决定或在规定期限内未收到答复，雇员有权向法院提起诉讼。 如果雇主违反规定的支付员工工资、假期工资、解雇费和其他款项的期限，雇主有义务 用利息偿还（货币补偿） 不小于 1/300 俄罗斯联邦中央银行现行的再融资利率，从到期付款日的次日起至实际结算日（含），每延迟一天按时未付款。 支付给雇员的货币补偿金额可以通过集体或劳动协议增加。 道德伤害因用人单位的不作为或不作为给劳动者造成的，按照劳动合同当事人约定或者民法规定的金额，以现金形式向劳动者补偿。 发生纠纷时，对员工造成精神损害的事实和赔偿金额由法院确定，无论应赔偿的财产损失如何。 56. 员工的责任 雇员可能要承担责任 在以下条件同时存在的情况下: 1) 雇主以损失、短缺、损坏、盗窃、财产价值下降、现金支付过多等形式遭受的直接、真实、实际的损害。 收入损失不予退还。 因个人目的擅自使用技术手段造成的损害除外； 2) 受到损害的员工的作为（不作为）的非法性； 3) 员工的过错以故意或疏忽的形式存在。 内疚的形式和程度影响责任的程度； 4）员工的作为（不作为）与由此造成的损害之间的因果关系。 雇员有义务向雇主赔偿 直接实际损害. 直接实际损害被理解为雇主的现金财产的实际减少或指定财产（包括雇主持有的第三方财产，如果雇主对该财产的安全负责）状况的恶化，以及由于雇主需要为购置或恢复财产而产生成本或超额付款，或对雇员对第三方造成的损害进行赔偿。 因不可抗力、正常经济风险、极端必要或必要的抗辩，或用人单位未履行为保管委托给职工的财产提供适当条件的义务而造成损害的，不承担职工的物质责任。 雇主有权在考虑造成损害的具体情况下，全部或部分拒绝向有罪的雇员追偿。 在法律规定的情况下，组织财产的所有者可以限制雇主的特定权利。 57. 特殊协议下的全部责任（个人和集体） 与年满 18 周岁且直接服务或使用货币、商品价值或其他财产的员工，签订书面协议，承担全部个人或集体（团队）责任，即向雇主全额赔偿因缺乏委托给员工的财产。 可以签订这些合同的工作清单和雇员类别，以及这些合同的标准格式，按照俄罗斯联邦政府规定的方式批准。 不能与员工签订合同，虽然它们与贵重物品的维护有关，但这些贵重物品没有转移给他们（看守、看守、装载机）。 关于个人或集体责任的特别协议 从签署的那一刻起就被认为已经结束，并且员工（团队）对委托给他的价值观的安全的责任源于他们根据该法案接受。 合同在整个工作时间内有效，其价值赋予员工（团队）。 承担全部责任的条件：a) 雇员年满 18 岁； B） 担任特殊名单中指定的职位或执行工作； C） 已按照既定程序与他签订了专门的书面合同； D） 该财产已委托给该雇员，但他并未确保其安全。 在没有至少一个条件的情况下，如果基于其他理由（根据判决、法律）排除了全部重大责任，则雇员承担有限责任。 当员工共同进行与转移给他们的价值的储存、加工、销售（度假）、运输、使用或其他使用相关的某些类型的工作时，当无法区分每个员工对造成损害的责任时并与他签订全额赔偿损失的协议，可以进行管理 集体（团队）责任. 用人单位与团队（团队）全体成员签订集体（团队）损害责任书面协议。 要免除责任，团队（团队）的成员必须证明其无罪。 集体（团队）责任是由负责人在团队（团队）所有成员的同意下，在员工共同执行与维护价值观有关的工作时提出的。 基础 让团队承担责任是未能确保价值观的安全。 旅团成员根据损失发生期间的关税税率和工作时间按比例赔偿损失。 合同在团队的整个工作期间都有效，并具有委托给它的价值； 当更换领班或离开团队超过50%的员工时，合同需重新协商。 58. 个人劳动争议的概念和类型。 司法命令 劳资纠纷 - 这些是劳动法主体之间关于建立工作条件及其适用的未解决分歧，以规定的方式解决。 劳资纠纷的起因 - 侵犯雇员和雇主的劳动权利，以及拒绝承认一名雇员或一组雇员的特定权利，这种行为是由各种因素的作用所表现和制约的。 个人劳动争议 - 雇主和雇员之间在适用劳动立法和其他包含劳动法规范、集体协议、当地监管法案的协议、雇佣合同（包括个人工作条件的建立或改变）方面存在未解决的分歧)，在正文中说明，以考虑个人劳动争议。 个人劳动争议也被认定为用人单位与以前与该用人单位有劳动关系的人，以及表示愿意与用人单位订立劳动合同但用人单位拒绝订立劳动合同的人之间的争议。这样的协议。 主题 这样的 孢子 是雇员要求恢复或承认其认为根据法律、其他监管法律行为（包括当地法令或雇佣合同条款）应属于他的某些劳动权利。 在法庭上 在雇员、雇主或工会保护雇员利益的要求下，当他们不同意劳动争议委员会的决定或雇员绕过 CCC 向法院提起诉讼时，个人劳动争议被视为以及在检察官的要求下，如果 CCC 的决定不符合法律或其他监管法律行为。 个人劳动争议根据申请直接在法院审理： a) 雇员 - 恢复工作，无论终止雇佣合同的理由如何，更改解雇原因的日期和措辞，转移到另一份工作，支付被迫缺勤时间等； B） 雇主 - 除非联邦法律另有规定，否则雇员对雇主造成的损害进行赔偿。 还有争议： A） 关于拒绝雇用； B） 根据雇主雇佣合同工作的人员 - 非个体企业家的个人以及宗教组织的雇员； C） 认为自己受到歧视的个人。 雇员有权在得知或应当得知其权利受到侵犯之日起3个月内向法院申请解决个人劳动争议，如果发生解雇争议，则有权在收到解雇令副本之日或工作簿发出之日起1个月内向法院申请解决。 用人单位有权在发现损害之日起1年内，就劳动者给用人单位的损害赔偿纠纷向法院申请。 59. 劳资纠纷委员会解决个别劳资纠纷 索赔性质的个人劳动争议由法院直接审理或按照劳动争议委员会（CTS）审理争议的预审程序进行审理。 KTS 是在雇员和（或）雇主的倡议下由同等数量的雇员和雇主代表组成的。 CCC 是处理组织中产生的个人劳动争议的机构，但俄罗斯联邦劳动法和其他联邦法律规定了不同程序的争议除外 她对纠纷没有管辖权： - 在法庭上直接考虑； - 雇员生命健康损害赔偿纠纷； - 行政纠纷； - 非竞争性质的争议（关于利益、关于建立工作条件）； - 与其他法律分支相关问题的争议（与计算养老金、福利的资历有关）。 如果雇员单独或在其代表的参与下，在与雇主的直接谈判中未能解决分歧，则 CCC 会考虑个人劳动争议。 雇员可以在得知或应该知道其权利受到侵犯之日起三个月内向 CCC 提出申请。 如果因正当理由错过最后期限，CCC 可以恢复并根据案情解决争议。 KTS 收到的员工申请必须进行强制登记。 KTS 有义务在员工提交申请之日起 10 个日历日内考虑个人劳动争议。 在提交申请的员工或他授权的代表在场的情况下考虑争议。 CCC有权传唤证人参加会议并邀请专家。 应委员会的要求，组织负责人有义务在规定期限内向委员会提交必要的文件。 CCC 以出席会议的委员会成员的简单多数票通过无记名投票作出决定。 在规定期限内不遵守委员会决定的，由劳动争议委员会签发 证书，这是一份执行文件。 劳动者或者用人单位在规定期限内向法院提出劳动争议移送申请的，不予颁发证明。 根据 CCC 出具的证书，并在收到证书之日起三个月内出示，法警强制执行 CCC 的决定。 如果个人劳动争议未在十日内得到 CCC 的审理，雇员有权将其审理移送法院。 雇员或雇主可以在将委员会的决定副本交给他之日起十天内向法院提出上诉。 CCC的决定可能会被审查。 60.罢工 Р - абасС，РѕРІРєР° - 部分或完全停止工作。 俄罗斯联邦宪法第 37 条规定工人罢工的权利是解决集体劳资纠纷的一种方式。 如果调解程序未能解决争议，或者雇主规避调解程序，不遵守解决争议过程中达成的协议，或者不遵守劳动仲裁的决定，则雇员或他们的代表有权开始组织罢工，除非俄罗斯联邦劳动法有规定。 参加罢工是自愿的。 雇主代表无权组织和参加罢工。 决定罢工 经职工代表机构建议，经职工事先授权解决集体劳动争议的组织职工会议（会议）通过。 调解委员会工作 5 个日历日后，可以宣布一次一小时的警告罢工，必须在不迟于 3 个工作日前以书面形式警告雇主。 必须在不迟于 10 个日历日之前以书面形式通知雇主即将开始的罢工。 罢工由工人代表组织领导。 必须在不迟于 3 个工作日内通知雇主和集体劳资纠纷解决服务机构恢复罢工。 在罢工期间，争端各方有义务通过调解程序继续解决争端。 按照艺术。 俄罗斯联邦宪法第 55 条 是非法的，不允许罢工：1） 在实行戒严或紧急状态或根据紧急状态立法采取特别措施期间； 在俄罗斯联邦武装部队、其他军事、准军事和其他直接负责确保国家国防、国家安全、紧急救援等的机构和组织的机构和组织中； 2) 在与确保人民生活直接相关的组织（能源供应、供暖和供暖、水、天然气供应、航空、铁路和水运、通讯、医院）中，如果罢工对国防和安全构成威胁国家、人民的生命和健康。 罢工的权利可能受到联邦法律的限制。 承认罢工为非法的决定由共和国最高法院、地区和地区法院、联邦城市法院、自治区和自治区法院应雇主或检察官的要求作出。 罢工结束： 签署解决冲突协议； 宣布它是非法的。
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