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工作心理学。 讲义：简而言之，最重要的
目录
讲座#1 工作 一、工作理念 工作 - 旨在创造某些利益的物质奖励人类活动。 工作是人类的劳动，劳动被理解为有意识的、有目的的活动，即人们在满足其物质和精神需要的情况下，为创造有用的产品或取得积极的生产成果而付出的精神或体力劳动。 工作的存在与否影响个人的身份特征，实现员工潜力的可能性。 工作也可能意味着无报酬的财务活动，但受到其他动机的支持 - 获得名望、感恩、便利等的愿望。一般意义上的工作被认为是一种旨在实现特定结果的活动，并暗示着积极的方向。 2.工作的利弊 像任何活动一样，工作也有其优点和缺点。 工作是财富的源泉： 1）生计——包括企业为员工提供的工资、补贴、福利等项目； 2）自我实现的可能性 - 创造性工作方法的可能性，在劳动过程中引入创新和创新，实施他们的想法; 3）获得一定的地位——职业机会、财务状况、职业权威； 4）获得新技能和知识的可能性，专业化 - 特定专业的工作经验，任何领域的专业化; 5）满足对某个群体的自我认同需要——认同某个群体，将自己定义为其中的一员； 6）获得新社交圈的机会——获得新的熟人，新层次的交流机会，新的社交圈。 工作是麻烦的根源： 1) 疲劳 - 在规定的工作日内持续活动，结果导致身体和精神疲劳； 2）对健康的危害——工作环境因素对人体的影响； 3) 时间损失——个人为完成劳动任务而花费的时间资源； 4）压力——工作场所存在许多压力因素； 5) 不满——由于各种原因无法发挥潜力——工资不足、劳动过程框架僵化等； 6) 缺乏成长前景——由于某些原因、工作的特殊性、员工缺乏适当的培训以适应更高职位等原因导致的职业规划受限； 7）坏团队 - 员工与工作团队大多数成员的利益，价值观规范之间的差异。 对工作的态度很大程度上取决于对工作的兴趣程度和工作满意度。 劳动心理学或组织心理学研究工作、劳动过程、劳动动机和劳动满意度。 个人劳动活动的一定程度的效率是基于心理生理特征、劳动动机和对某些专业类型工作的倾向。 一、失业的概念 下面 失业 是指处于工作年龄（16岁）并因健康原因能够工作的人在一定时期内没有工作。 长期失业在很大程度上影响了工人的道德和身体状况，减少了他找到体面工作的需求和机会。 很多时候，失业者期待别人的帮助，依赖别人的解决方案，怀疑自己的专业培训，回避解决专业问题，甚至可能有潜在的不情愿和害怕找到工作，适应缺乏工作和拒绝工作。寻找它。 失业者行为的另一种变体是可能的，其特点是积极的职位、不断的求职、可能的再培训和对工作条件的积极适应，以及新的团队。 就业局在提交所有必要文件后的 11 个日历日内，确定并决定承认公民为失业者。 同时，公民何时被前一个工作地点解雇以及为什么解雇、已经过去了多长时间等都无关紧要。 下列不能被认定为失业者： 16岁以下的公民； 有权领取养老金的人； 被判处劳改； 被剥夺自由的人； 自在就业服务中心注册之日起 10 天内，从两个选择中拒绝合适的工作、学习等。如果一个人在给定时间拒绝注册，他可以在两次之后重新申请就业服务中心周。 失业者的法律地位包括：失业者的定义、失业者的权利和义务、失业者的责任以及社会权利和补偿的保障。 讲座#2 劳动心理学 一、劳动心理学的概念 “劳动”的概念被多个科学学科所考虑。 例如劳动生理学、组织心理学、劳动社会学、经济学、管理学等，仅将劳动活动视为一般对象，而使用特定学科固有的特定方法和知识。 所有这些学科都考虑劳动活动来解决旨在使劳动活动人性化和提高效率的实际问题。 至于劳动心理学，劳动活动的研究使用了只有现代心理学才存在的整个数据系统。 目前的劳动心理学是心理学的一个独立分支，它可以让你最有效地使用人类劳动力，考虑到他的个人特征和对整个生产的影响，预测劳资关系的发展等等。 劳动心理学主要关注个人及其利益，最大限度地减少生产损失和优化员工的劳动活动。 2、劳动心理学与其他学科的关系 工作心理学与其他学科没有明确的界限。 在研究劳动心理学时，可以区分出几类科学，它们与劳动心理学相互交织并在不同程度上相互作用。 首先是劳动经济学和社会学、教育学、医学（其中一些部分）、卫生和劳动保护。 其次，这实际上是关于一个人、一个社会系统等的整个生物学知识领域。 第三，研究工人在劳动过程中使用的机器和仪器，即工具的设计的技术学科。 让我们更详细地考虑与工作心理学有关的学科： 1）哲学和政治经济学在教学和研究中考虑：主体、客体、劳动工具、过程等； 2）劳动社会学认为劳动是个人和社会形成的过程，社会劳动的功能，选择职业的社会因素，技术进步条件下的劳动，对劳动的态度等； 3）劳动经济学考虑劳动力资源、生产价值、劳动组织、规定、报酬、劳动计划等； 4）劳动立法对劳动合同、工作时间、假期、职责、权利、各类雇员的福利、劳动争议程序等进行审议和研究； 5）生理学、职业健康、工业卫生与劳动心理学有关的研究工作和休息方式、工作能力。 因此，可以说工作心理学与其他学科的关系是非常广泛的。 几乎所有现有的科学和学科都在其教学中涵盖或关注工作心理学。 事实上，几乎所有的科学都提到了对人力资源的研究，即人力资源及其相关的一切都是劳动心理学研究的基础。 三、适用范围 工作心理的范围很广，因为工作是每个人的主要活动。 许多专业为劳动心理学领域的研究提供了广阔的领域，旨在发展与不同专业人士合作的某些方法。 在大多数企业中，都有一名心理学家，其职责包括人员选择、生产中的冲突解决等等。 工作心理学不仅允许与作为公司员工的人一起工作，而且还包含在解决组织外员工的影响生产力的问题的背景下，例如家庭问题。 此外，工作场所规划、劳动安全保障工作、广告宣传、谈判等也在劳动心理的利益范围内。 如今，任何有自尊心的组织都应该有一个全职的心理学家。 这不仅提高了任何组织的声望水平，而且还向员工和客户展示了组织的发展程度。 4.劳动心理学的目标 劳动心理学的主要目标是： 1）优化企业的心理氛围，即考虑到企业每个成员的心理特点，优化组织内部的互动过程； 2) 预测管理决策、策略和管理策略的可能结果，这意味着对生产过程的深入了解，考虑到商务谈判的细节、组织良好的广告活动和信息收集。 为了实现这些目标，工作心理学使用了各种工具，这些工具反映在任务中并源于其应用范围。 在许多方面，劳动心理学方法的特征取决于组织心理学家所在组织的生产概况和细节。 五、劳动心理学的任务 劳动心理学的主要任务劳动心理学的任务可以分为两类：理论的和应用的。 第一组将包括与一个人（主体）的心理特征密切相关的任务。 理论任务包括： 1）研究和研究心理过程，主体的主要心理特性（在劳动效率和提高效率的背景下考虑它们）； 2）研究劳动活动的特点； 3）研究影响一个人的社会心理因素、社会环境、组织中的心理小气候、工作满意度； 4）研究有助于调节劳动活动的个人和意志品质的情感领域； 5）研究主体及其在劳动过程中的个性以及与之相关的模式； 6）研究动机问题，分析解决动机系统问题的途径； 7) 制定最合适的管理方法； 规划策略和管理策略； 8) 旨在形成健康生活方式的预防性心理工作； 9）改善工人的生活条件； 10) 改善工作条件； 11) 制定招聘的主要标准； 12) 提出改进员工培训和再培训方法的建议； 13) 合理调整和更新专业。 第二组任务，应用，主要是为了达到最终的实际效果，将包括以下任务： 1) 制定安全规范、规则和程序； 2）发展心理动机手段； 3) 制定最佳的工作和休息时间模式； 4) 制定经过理论证实的有效认证和培训程序； 5）在开发和实施新技术时制定具体要求和工作条件，同时考虑到个人能力； 6) 制定解决劳动取向问题的方法； 优化个人专业培训和适应程序； 7）改善生产关系，提高劳动质量； 8) 尽量减少突发事件； 9）工作符合规范、价值观和企业生产文化等。 6.劳动心理学科目 劳动心理学学科 是一个人在工作条件下活动的心理特征，如职业形成、职业导向和自我决定、劳动过程的动机、工作经验机制、工作质量、个人对工作的适应等。条件。 对生产条件下人类活动的研究，不仅可以丰富劳动心理学的理论基础，而且可以深入企业的实际活动，对员工的直接劳动活动进行调整。 也可以说，劳动心理学的主体是作为激励和鼓励一个人工作，指导和纠正他的劳动活动的成分，以及个人的个人素质，通过这些因素实施的过程。劳动活动通过。 工作心理学的范围很广，它与其他学科的界限相当武断，微不足道。 可以说，工作心理学是人力资源领域所有心理学教学和研究的核心。 7、劳动心理学的对象 劳动心理学的对象 是作为一个人的特定活动的劳动，他将自己认同于某个专业社区，并在此类活动中产生技能、态度和知识的再生产。 劳动心理学的对象是个人在生产条件下的活动。 有观点认为，劳动活动的过程包括交换、消费、分配、消费四个循环。 目前，人们认为所有这些过程是密不可分的，没有必要单独列出几个周期，因为一个人同时以多种方式行动。 八、劳动主体 劳动的主体是 企业的每个直接参与劳动活动并有机会启动生产过程的员工。 正是由于工作的主观性，需要对每个员工采取个人方法，即能够注意到团队中的一个人。 劳动主体既可以考虑员工本身，也可以考虑企业整体。 9.劳动心理学方法 在实践中 劳动心理学使用各种方法来研究人类在工作条件下的功能特征。 在这些方法的帮助下，进行就业候选人的选择、员工心理特征的研究以及一个人的劳动活动的其他方面。 劳动心理学的主要方法： 1) 测试； 2) 包含和不包含的观察； 3) 谈话； 4) 访谈和调查； 5) 培训； 6）角色扮演游戏； 7）信息的分析与综合。 这些方法将在第 5 讲第 7 段中更详细地描述。 10、劳动心理对生产的影响 劳动心理学研究，劳动关系直接影响劳动效率和一个人在工作场所的情绪舒适度。 劳动心理学的一个重要领域是研究与疲劳、昼夜节律、最佳工作制度、形成这种工作条件的个人适应过程有关的各个方面的表现，在这种工作条件下，每个人的质量和生产力将与保护工人的健康。 为此，开发了特殊方法，例如测试、参与观察、员工提问、研究员工在各种工作条件下的表现、使用生产中的锻炼和培训方法。 在这个阶段，新的职业不断形成，工作条件、工作形式和提高生产效率的可能激励措施正在发生变化，对产品质量和工作方法的要求也在发生变化。 劳动心理学旨在研究不断变化的方面，并在考虑到工作条件、生产、道德和企业能力的情况下为变化推荐最佳选择。 讲座#3 劳动心理学作为一门独立学科的形成史 1. 形成劳动心理学的科学 劳动心理学是在医学、生理学、心理学、技术和社会学的影响下形成的。 这些学科中的每一个都增加了自己的方面，这体现在劳动心理学任务的制定上。 最初，为该领域的专家提供全职职位的先决条件是计算确认组织此类员工活动的需求和经济利益。 工作心理学借鉴了许多学科，可以考虑 多学科产业 心理学。 可以说，劳动作为创造物质财富的活动，被马克思视为理性人发展的主要发展因素。 多年来，心理学是普通心理学的一部分，没有自己的学科，但目前它在关于人及其在社会中的运作的科学中占有重要地位。 二、劳动心理的形成和发展时期 今天，人的因素在专业活动系统中的作用非常高。 这主要与社会的发展有关。 最新的技术和技术发展已经帮助人类劳动，但这仍然不足以充分发挥劳动效率。 每年，一个人履行劳动职责的负担都在增加，随着信息流通水平的提高，社会和心理的紧张程度增加。 所有这一切都需要对劳动组织采取更加严格和负责任的方法，并将研究一个人的心理和个人素质的任务摆在科学面前。 当然，在劳动心理学领域的研究和研究也投入了很多时间。 从劳动心理学作为一门科学的形成历史可以看出，它的渊源远在过去。 美国探险家 J·克里斯滕森 表达了人与工具相互作用的概念与“人性”概念在时间上相关联的观点。 即使在古代，人们就已经明白使用工具可以显着提高他们的活动效率。 J. Christensen 确定了人类因素知识发展的两个主要阶段： 1) 《手工具时代》, 意味着一个历史悠久的时期，关于人与简单工具的相互作用的原始知识的缓慢积累； 2) 《机器时代》，意味着过渡到理解人与工具之间交互的认知方面。 这个相对较短的历史时期始于 1750 世纪中叶。 并一直持续到现在。 它包括关于工作中的人的知识发展的几个革命性变化时期。 1870-1748 年的工业革命时期与第一批工业企业（制造厂）的出现和工程师职业的形成有关。 对技术的兴趣也转移到研究人类作为机械系统的类似物。 XNUMX 年出版了一本辩论书 J·拉梅特里 “人机”，作者试图通过类比机器设备来考虑人。 这个人感觉像是外部环境的一个元素，需要改进以方便工人。 能源革命的时期大约是 1870-1945 年。 动力引擎的广泛使用改变了人们对工具可能性的看法。 与此同时，人类对劳动过程和设备的适应问题变得更加活跃。 F·泰勒 开发了他著名的优化劳动行为的系统。 在此期间，出现了“最佳方式”的想法，即进行特定工作活动的唯一最佳方式。 重点是专业选择、教育、培训领域的研究。 人被认为是“人机”系统中的一个环节。 人为因素的工业工程理念正在积极发展。 在劳动过程中对一个人的知识体系进行了科学登记。 机器的“智能化”时期始于二战结束后的 1945 年。 由于物理学、化学、数学、生物学、心理学和其他科学领域的科学成就，出现了创建人工智能、专家和预测系统以及计算机的问题。 这有助于在总体上达到一个全新的劳动活动水平，特别是人与劳动工具的互动。 现代的主要论点假定人与工具之间相互作用的创造性方面。 与此同时，个人和心理层面开始被视为劳动过程中关注的中心对象。 需要注意的是，随着人类劳动力向一个新的层次过渡，安全生产问题变得更加突出。 为了解决已经出现的问题，开始考虑职业培训和管理方面。 劳工组织的这些方面决定了 XNUMX 世纪劳工活动知识发展的主要趋势。 这就需要深入发展一门专门研究劳动中人为因素问题的科学，即劳动心理学。 劳动心理学出现在 XNUMX 世纪和 XNUMX 世纪之交。 作为一门研究工作组织和管理的学科。 这是一个相对年轻的行业。 第一个科学的工作组织体系——泰勒主义——由一位美国工程师提出，后来是一位大商人 F. 泰勒 (1856-1915). 在他看来，只有方法、技术、工具的标准化，才有可能提高劳动生产率。 F. Taylor 提出了一个合理化和生产管理系统，旨在通过优化劳动活动和强化劳动过程来提高劳动生产率。 标准化方面，首先是个体操作的临时操作方式和工具。 F. Taylor 认为刺激是劳工组织最重要的方面。 基本原则是物质利益原则。 根据 F. Taylor 的说法，生产系统中没有慈善的地方。 有必要确定每种劳动力的价格，因为只有在这种情况下才有可能谈论劳动力的有效性。 这一原则的使用增加了员工对其自身福祉和工作效率的个人责任。 劳动动机与劳动工具或劳动方法一样重要。 泰勒还确定了一些影响劳动活动的社会心理现象，并首次制定了成为管理理论基础的原则。 考虑一下泰勒原则中包含的几点：生产的目的是不断增加人类的舒适和福祉； 科学管理的使命是为社会经济和社会进步做出建设性贡献； 随着文明和其他方面的发展，商界领袖维护私人资本利益的责任会越来越大。 可以毫不犹豫地说，泰勒及其追随者奠定了现代管理和科学的劳动组织的基础。 但应该注意的是，在泰勒的教义的同时，出现了许多其他关于劳动活动的科学研究。 事实上，最早的研究在 XNUMX 世纪初得到了科学形式化。 在心理技术的框架内（G.蒙斯滕贝格, G.米德, O.利普曼 等等。）。 1903年，德国心理学家提出了“心理技术”一词 五、斯特恩，他试图将他的实验性心理发展应用于实际工作条件。 例如，考虑到人类的反应时间，他开发了打字机上最优化的字母布局。 心理技术的创始人是 G.蒙斯滕贝格 (1863-1916). G. Munstenberg 处理了各种各样的问题，这些问题后来成为劳动心理学的经典之作。 对专业选择、职业指导、职业培训、管理理论、人机工程学、职业学、职业诊断等领域的研究，首先在这位科学家的研究中进行了科学分析。 G. Munstenberg 奠定了心理治疗和心理卫生的基础，研究了广告的心理影响机制，开发了专业测试（针对汽车司机、电话接线员、导航员）。 为了研究它，他首先尝试对劳动过程进行建模。 G. Münstenberg 在研究劳动活动领域的多边兴趣在第一部关于劳动心理学的专着《心理技术基础》中得到了总结，该专着于 1914 年出版。G. Münstenberg 在其中详细概述了三个主要问题： ，在他看来，应该解决心理技术： 1）专业选择； 2) 分析劳动活动以优化它； 3）研究个体的心理素质，在劳动中被激活。 G. Munstenberg 的研究首次展示了心理学科学和理论研究在确保劳动过程中的实际应用的最广泛可能性。 在二十世纪初。 心理技术开始快速发展。 此外，在心理技术问题的发展中，科学家如 O. Lipman、F. Giese、D. Draver、F. Waumgarten、E. Stern 等等 在 1950 年代心理技术方向的发展不仅在德国，而且在俄罗斯和美国都有应用。 在英国相当积极地发展了这一研究领域。 劳动组织心理因素及实际情况研究 G.迈耶 (1920)，是主要国家研究计划的基础。 传统上，出于专业选择的目的，人们特别注意分析个体差异。 A. Vernon 的测试程序发表于 1947 年，至今仍然适用。 此外，瑞典和波兰也收到了劳动心理学领域研究的快速发展。 第二次世界大战期间，欧洲心理科学的发展停止了。 这使美国人在劳动活动研究方面迈出了重要的一步。 对于大多数欧洲国家来说，美国科学文献仍然是最权威的工作心理学来源。 XNUMX世纪下半叶其特点是在劳动活动研究中形成了一个全新的方向。 研究人员的注意力越来越集中在研究组织系统中员工的个性领域。 一个新的方向开始形成，这被称为 组织心理学. 劳动心理学中研究的许多问题都被纳入其中。 今天，劳动心理学处理组织劳动过程的特定问题，即：它探索个体的特征和劳动的人体工程学方面，以及员工的行为模式。 3、劳动心理学的初步兴趣 职业选择问题最初是劳动心理学的主要任务。 招聘标准的制定，对知识、技能和能力大致相同，但回报和参与生产过程不同的工人的劳动生产率差异的分析，反映在概念中 专业能力. 劳动心理学积累了理论和实践基础，研究了人作为劳动活动的主体和客体，劳动个体的特征，各种职业的文化和亚文化，职业选择的原因、模式和机制。劳动活动的实施。 讲座#4 劳动心理学的实际应用 1. 组织心理学 组织心理学或劳动心理学 - 应用科学，在“领域”中的实践和工作具有决定性意义。 劳动心理学的主要指导者是心理学家，在企业工作的人事官员。 不断改进、改变劳动过程是他们的职责，另一方面，收集有关劳动过程的信息可以让我们发展劳动心理学的理论基础。 组织心理学观察和研究的对象是组织中人的行为、心理现象。 2.心理服务 心理服务 - 在工作中使用心理学方法的组织结构细分，在此基础上进行招聘，规划组织的战略和战术，并预测进一步的发展。 该服务的工作人员包括组织心理学、劳动心理学和组织运作领域心理学领域的专家。 心理服务是不久前被引入组织活动的，但已经表现出对劳动活动的需求。 专职心理学家不仅监控企业的生活，还考虑影响员工劳动活动的因素，力求减少负面影响，增加正面影响。 为此，企业创建了自己的基础设施，包括医疗、文化和休闲项目，为员工及其家人提供旅游休闲中心，从而激发员工并形成对企业的依恋。 3. 心理学家在组织中的地位 组织中的心理学家职位授予受过高等教育的人。 优先考虑具有至少三年工作经验的经验丰富的员工。 心理学家活动的特殊性意味着对自己的职责负责的态度以及这项工作所必需的适当个人品质的存在。 心理学家职位的存在说明了一个发达的现代企业，它专注于创新、关心员工、专注于现代工作方法以及对劳动力市场的充分了解。 4. 组织心理学家的工作职责 为了使心理学家的活动有效和合理，他不仅需要该领域的理论知识和技能，还需要经验，客观性，分析问题领域并正确定义问题并能够解决所有问题的能力这与劳动心理学领域有关。 组织心理学家有效工作所需的专业技能涵盖了他在履行专业职能和职责时的广泛行动。 他需要能够客观、全面地分析员工工作和生活的条件和因素、目标和目标。 组织心理学家的工作职责包括： 1）研究企业劳动活动中的人为因素； 2）人员的搜索和选择； 3) 开发选择工具——测试、问卷、访谈等； 4) 监控员工的技能； 5）协助组织员工的劳动和工作场所； 6）参与产品设计的开发； 7）公司品牌的发展； 8) 组织产品的广告； 9) 对接收组织产品的市场进行市场调查。 心理学家的活动旨在实现员工工作的最大效率，公司产品的质量，便利性和外部吸引力，并确保组织在市场上得到认可和尊重。 5、选人原则 劳动心理学的一项重要任务是职业心理选拔系统的开发、论证和应用。 评估空缺职位候选人或已在职员工的专业水平并确定专业适合性——这是专业选择的主要目标。 这方面的研究已经进行了一百多年，并取得了积极的成果。 研究发现，个体心理、生理特征、职业培训等特征与生产力和劳动安全指标相关。 G. Munstenberg 引入了专业选择，并为其普及做出了巨大贡献。 不能说是 G. Münstenberg 成为了专业选择的创始人，因为在他之前有许多心理学家从事这项工作。 但是，与直觉或世俗观念相比，他证明了科学实验心理学方法在识别员工专业性方面的优势。 G.Munstenberg 的追随者在专业选拔过程中使用了一些不同的方法，即：他们使用差异心理学的方法研究专业选拔，而只研究了一些功能，例如记忆、注意力。 此外，积极使用工作过程中的神经精神压力研究，并进行实验以研究候选人等。 专业选拔的出现大大减少了用人单位在不称职员工身上花费的时间，因为它可以克服候选人与岗位、专业的不一致性，专业选拔方式有助于在劳动效率上取得较高的成绩，同时最大限度地实现员工对劳动活动绩效的满意度。 在这方面，似乎有必要定义专业选择。 在下面 专业选择 被理解为针对特定人的一系列措施，以确定他的健康、心理和生理特征、他的教育水平和学习程度。 在“考察”一个人时，专业选择不仅包括对其专业水平的分析，还包括医学、生理和心理方面的分析。 心理专业选择可以称为一个专门的程序，它可以让您确定一个人的整体心理素质的发展程度。 正确的专业选择方法可以大大降低财务成本和人员流动率，这一点很重要。 组织心理学家工作的一个方面是人员的选择。 人员选拔原则分为： 1) 招聘方式； 2）互联网、报纸上的广告——现代条件下最有效的招聘方式； 3) 已在本组织工作的熟人和亲属的推荐； 4）就业服务方向； 5）与所需专业的研究生会面； 6) 提议为其他组织的员工调动工作。 招聘人员的个人素质具有决定性的重要性，尤其是对于那些第一次找到工作的人。 候选人同意或不同意取决于行为、善意、倾听能力以及人力资源心理学家提供的有关公司的完整信息。 平时 候选人选择方法包括: 1) 测试； 2) 调查； 3）个人面试。 此外，推荐信的存在、工作经验、对工作档案的遵守情况也会被考虑在内。 测试通常包括 SMIL 测试（一种标准化的多元性格测试）、Luscher 颜色测试、焦虑水平测试和其他一些测试。 测试旨在识别候选人的一些个人特征，以符合专业要求。 该调查旨在确定候选人的履历数据、工作经历和在上一份工作中的行为、被解雇的原因等。个人面试可以让你对候选人形成一定的印象。 6. 人事政策 人力资源政策 应该着眼于加强薪酬的激励作用，创造现代人才选拔方法和技术，制定人才发展计划，发展社会计划等等。 人事政策不应具有歧视性。 歧视 - 以任何理由侵犯员工的利益。 歧视因素： 1) 性别——女性的工作通常报酬较低，女性，尤其是年轻女性，通常因为可能要生孩子和产假而不愿雇用； 2) 年龄 - 雇主倾向于为 25 至 45 岁的人提供工作，老年人或年轻人通常发现很难找到工作，因为他们要么没有经验，要么被认为是没有前途的（老）工人可以提前退休，经常因病缺勤等； 3）国籍（种族）； 4) 居住地和注册地； 5) 健康状况——对有健康问题的人持消极态度，因此不能充分履行工作职责； 6) 性取向； 7) 外部数据； 8) 宗教信仰。 7. 应聘时的行为准则 取决于第一次会面的方式，也许是与未来的雇主，你未来的职业生涯以及在这个组织中建立它的成功取决于。 在面试中，提供了一个展示自己最好一面的机会：准时到达，穿着得体，展示礼貌知识。 如果你来面试的组织负责人或招聘经理来得有点晚，而且时间不对，尽量不要表现出不悦和愤慨，因为你需要给人留下积极的印象。 在你去面试之前，试着在你第一次与潜在雇主会面时确定你的目标是什么。 试着像你的对话者一样，成为他的平等人。 将自己展示为一名成功的、事业有成的员工。 关于一个人的初步看法包括以下几部分：整洁的发型、干净的鞋子、商务风格的衣服、宜人的气味应该伴随着你，指甲应该修饰得很好。 与将进行采访的人会面时，感谢他的时间，握手。 不要忘记你是来面试的，在问候和握手之后，等到你的对话者邀请你坐下并指出在哪里。 为了使面试积极而你“不丢脸”，请遵循以下规则： 1）尽量在椅子上坐直，不要夹手，表现得自信； 2) 不要从对话者的桌子上拿走任何物品，不要触摸对话者坐的桌子上的任何东西； 3) 不要看他放在桌子上的文件； 4) 仔细聆听并简要回答。 尝试清楚地发音所有单词； 如果你说话有问题，那么面试前最好对着镜子练习——这不仅能让你表现得更自信，还能在一定程度上帮助你摆脱“寄生虫词”； 5) 尽量不要用力地打手势——这不仅可能不会取悦你的对话者，而且还会让你看不到最好的一面。 如果你的对话者表现得过于放松，让自己情绪化地做手势、提高声音等，不要注意，因为这只能是对你的挑衅和考验，就像在压力情况下的反应测试； 6）在面试的最后，用一句话强调你想在这个组织工作的愿望。 遵循这些简单的规则，您可以完美地展示自己，也许是未来的雇主。 讲座#5 劳动心理学的方法和工具 1.劳动心理学方法 下面 方法 被理解为理论和实践行动的系统，研究某些问题的模型以及心理学家的直接实践活动。 劳动心理学包含了大量的一般心理学方法，同时又引入了劳动心理学特有的内容。 这主要是因为劳动心理学有一个相当具体的研究对象和目的。 在劳动心理学中，使用了一些具体的方法来研究和研究一个人的性格，他在工作活动中的行为。 在劳动心理学中应用和使用的方法可以分为两大类：实验性的和非实验性的。 如您所知，实验方法是心理学的基本方法。 它在于对这个或那个动作、事件的研究和分析发生在一个特别创造的环境中或在这个动作的自然环境中。 用这种方法观察和研究的所有动作都可以被纠正，可以创造一定的条件，结果准确且清晰可见。 至于实验方法，可以从其组织的不同方面考虑，即：组织实验的自然方式和实验室方式。 2. 自然实验 自然实验 它只在受试者自然、熟悉的工作条件下进行，他的工作日和劳动活动通常在那里进行。 它可以是办公室、马车厢、车间、研究所礼堂、办公室、卡车驾驶室等的桌面。 使用这种方法时，研究对象可能不知道当前正在进行某种研究。 这对于实验的“纯粹性”是必要的，因为当一个人不知道自己被观察时，他会表现得自然、轻松、没有尴尬。 就像在真人秀节目中一样：当你知道自己正在被拍摄时，你永远不会允许自己做你可以在没有相机的情况下做的事情（咒骂、不道德的行为等）。 自然实验的一个例子是在医院中人为制造的火灾情况，以查看和分析服务人员的行为，即医生在必要时纠正他们的行为并指出错误，以便在真实情况下所有医院工作人员都知道如何表现并设法提供必要的帮助。 这种方法的优点是所有动作都发生在熟悉的工作环境中，但所得结果可用于解决实际问题。 但是这种实验方法也有不利的方面：存在不可控因素，根本无法控制，以及必须在最短的时间内获取信息，否则生产过程将被打乱。 3. 实验室实验 实验室实验 发生在人为创造的情境中，尽可能接近主题的专业活动。 该模型使您可以建立对观察过程的控制，规范行动，创造必要的条件，并允许您在相同的条件下在相同的地方重复复制这个或那个实验。 实验室实验最常用于模拟情况或工作的一个方面，进行彻底的分析和研究。 为了在生产中进行实验室实验，心理学家有必要仔细研究受试者在其工作的真实条件下的劳动活动。 心理学家需要突出主体劳动活动的重点，识别其特征等。 要进行实验，必须有准确的信息，研究所有可能的错误，这些错误的原因和解决方案。 就像自然实验一样，实验室也有其缺点。 难点在于，需要人为地去开发和人为地创造一个情境，而被试自己处于一个新的环境中，他迷失了方向，无法集中注意力，这大大降低了实验的效率和合理性。 4. 监控 非实验方法中最常用的方法是 意见. 在观察过程中，心理学家接收到有关各种情况下劳动行为表现、沟通过程、工作条件等的所有必要信息。 传统上，习惯上区分两种类型的观察：外部观察和内部观察。 外部，也称为直接，可让您准确描述员工的方法和行为，并与规范目标进行比较。 通常直接观察是有计划地按计划进行的。 观察方法归结为从实际劳动活动中挑选出单个要素，并根据事先制定的明确计划对所选要素进行精确观察。 记录观察期间获得的所有信息。 对于观察过程，比较方法很重要，它涉及研究不同职业水平、不同工作经验和不同年龄类别的人的行为。 这种比较揭示了一些人事业成功而另一些人失败的所谓原因。 观察方法的缺点是掩盖缺点，通常是重要元素的不可访问性。 为了获得更精确、客观和清晰的画面，广泛使用工作日的“摄影”、计时、自我观察和劳动活动结果分析等方法。 计时法通常，用于确定和分析劳工标准并确定其持续时间。 对辅助技术和逻辑操作（手动和机器手动）进行计时是有利的，这些操作与操作或准备最后阶段相关。 计时用于： 1) 确定，有时还建立执行劳动作业所必需的时间标准。 基本上，为执行某种类型的操作而建立的时间标准取决于各个元素的复杂程度； 2）检查已经存在的书面时间标准及其在劳动活动中的实施程度； 3) 确定不符合既定标准的原因； 4）当作业时间太短且无法通过其他方法固定时确定人工成本。 对于计时，使用常规或图形形式的计时卡。 在进行计时之前，心理学家需要告知员工并谈论即将到来的计时的任务和目标，尽量减轻员工的压力。 工作日的“照片” 是对员工在一个工作日内进行的所有劳动行为、作息时间、休息时间、强制停工等进行的临时登记。为了更完整、最准确的观察“照片”，应分阶段进行： 1) 观察准备； 2) 进行观察； 3) 监控数据的处理； 4) 分析结果并制定措施以改进劳工组织或建立规范和标准。 为准备观察，研究了以下参数： 1) 管理者在履行其劳动职能时所执行的工艺流程； 2）工作场所的劳动组织； 3) 维护程序； 4）技术特点、操作方式。 所有获得的数据都以一种特殊的形式记录下来，然后根据这种形式制定一个时间表，反映工作日的工作和休息的交替，功能的比例和执行这些功能所需的时间。 内省，主要在职业心理学等一个领域，很常见，而且是自我报告的，有时以使用劳动方法的形式出现。 如果我们考虑自我报告，那么这是一个员工自己记录他的所有动作，每一个操作和每分钟的活动的过程。 有时不是对每个动作的记录，而是员工自己对他执行的所有动作、动作、过程的发音。 但是，需要注意的是，在自我报告时，员工很难在进行直接工作的同时，要么宣布或写下自己的行动。 还有一些积极的方面与这样一个事实相关，即经过一段时间的适应后，员工自己将能够关注他以前没有关注的工作活动的那些元素，这将导致增加劳动生产率。 采用劳动法，心理学家自己充当工人，其活动是固定的，即充当学生，而心理学家将能够从内部充分了解职业，突出工作中的困难，积极和消极方面。劳动行为的执行。 这种方法允许您通过自我观察那些在自我报告过程中可以隐藏或伪装的时刻来获取信息。 此外，这种方法可以让你研究专业活动，而心理学家自己考虑的是掌握专业的过程，一般来说，这种方法是最合理的调整，以优化和合理化工作活动。 使用劳动法的缺点是只能适用于不难掌握、不需要大量时间学习的职业； 收到的信息是在工作日结束时记录的，心理学家可能会很累，这会对报告产生负面影响。 劳动活动产物分析，通常不用作主要方法，而是作为直接方法的补充。 该方法基于对官方文件的研究、劳动力统计、劳动力固定产品分析等。使用该方法可以分析工作能力的动态，因为它有助于跟踪工作日期间的变化，确定劳动力要求 并将 它们 与 一个 人 的 心理 能力 进行 比较 . 您还可以分析工作中的事故、缺陷产品的数量、事故、工作场所的停机时间及其原因。 5. 调查方法 一种同样流行的非实验方法是 轮询方式. 大多数情况下，调查方法看起来像口头调查和/或书面调查（问卷）。 至于口头调查，既可以是对话，也可以是访谈。 谈话是最常用的方法之一，不仅在劳动心理学中，而且在一般心理学中也是如此。 在研究工作结构、个人对工作的态度、工作满意度、找出工作动机、个人和专业特征、职能责任、工作偏好等等时，这是必要的。 对话必须事先考虑，计划，分析其合理性，必须仅包括那些本质上没有启发性并且不对对话者的观点施加压力的问题。 通常，对话的开始是从准备阶段开始的，其中包括与向心理学家提供必要材料、让他熟悉调查目标和任务相关的所有准备时刻。 有必要制定关键问题，准备表格，以便将来自受访者的信息输入其中。 为了从谈话中获得积极的结果，有必要赢得对话者的支持，在他周围营造一种舒适、愉快的氛围。 为此，有必要告知受试者调查的目标，以受试者可以理解的语言而不是科学的方式陈述它们，以强调完全保密。 您可以在通信过程中和对话结束后注册接收到的信息。 但最好不要在调查过程中直接记录问题的答案——这可能会使受试者感到困惑，他可能会感到困惑，甚至提供虚假信息。 疑问 涉及以书面形式接收对特定的、预先制定的问题的回答。 同时，带有问题的传单可能不是由心理学家分发，而是由例如经理或直接主管分发。 问卷仅在需要从大量人员那里获取信息的情况下使用。 该方法使用起来非常方便，因为它不会分散员工的工作注意力，也不会花费太多时间来填写问题的答案。 为了使问卷的应用方法得到积极的结果，有必要考虑这样一个事实，即有时员工可能对问卷中的某些问题或调查本身的目标并不完全清楚，他们可能根本不回答一些问题或完全空白地返回问卷。 为避免这种情况，有必要清晰明确地制定介绍性文字，正确准确地提出问题，调查问卷应易于阅读，打印无错误和污点。 根据调查的任务和目标，应形成一组主题。 例如，关于获得博士学位的问题的问卷不应该针对大学申请者。 提问比谈话有很多好处。 其中之一是，在调查中没有像在对话中那样的延伸，对结果的分析更快。 6. 专家评估方法 专家评估方法 涉及对专家进行调查，了解他的工作活动的要素，他在特定情况下的行为，以得出结论。 使用专家方法时，无法确定选择具体的方法，大多数情况下它们是结合使用的。 专家评估可以是个人的也可以是团体的。 最常见的群体评估方法是对独立特征进行概括的方法。 这种方法的本质在于描述了特定专家的专业重要素质，而有关个人的信息来源不同，即他们可以是经理、下属、同事、亲戚等。专家，大约 5 -7 人，根据预先编制的量表评估和描述员工性格的某个特征。 使用这种方法不需要专家提供任何额外的知识和技能，因为心理学家自己提供了有关方法和解释的所有必要信息。 通过计算分数的算术平均值，从每位专家那里获得的所有分数都被平均。 另一种仅用于劳动心理学的专家方法是关键事件法。 该方法的意义在于，他们所在领域的专业人士给出了曾经发展的情况的真实例子，解决这些情况的方法，最重要的是 - 专家在特定情况下的行为指示。 同时，他们不仅谈论有效的活动，而且还影响负面的方面。 仅给出了那些行为仅取决于个人而不取决于他人的例子。 大多数情况下，这些是关键事件的示例，每个此类示例都包含对情况的描述、行为的先决条件、对个人行为的描述、个人行为对自己或外部因素的依赖等。 重大事件是由专家根据观察、调查的结果形成的。 收到的事件数量取决于所评估活动的复杂性。 在简单类型中，可以有 50 到 100 个，而在更复杂的类型中 - 多达数百个。 根据研究的目的，所有收集到的事件都会得到一定的分类。 执行此方法时，获得的结果可让人们制定特定职业成功的标准，制定检查职业活动的任务，改善职业培训等。此方法主要用于识别员工的职业重要素质以及为专业选择而编写和选择测试的标准。 7. 病历方法 病历方法 是与特定个人的发展历史相关的信息集合，他作为劳动主体的形成。 用这种方法，心理学家研究个人的传记，她的心理和生理发展的特征，生活条件，她的专业活动。 获取信息的来源既是员工本人对提出的问题的回答和他的陈述，也包括官方文件，例如个人档案、教育文凭、证书等。 8、测试方法 测试 是最常用的方法之一。 使用这种方法，可以获得可比较的心理属性和人格特征发展程度的定性和定量指标。 基本上，在文献中可以找到两种类型的测试：标准化和设计。 在考虑标准化测试时，它们又可以分为两种类型，即：测试问卷和测试任务。 测试问卷由一系列问题组成，其答案可用于判断被研究人的心理素质。 在邀请对象参加测试任务的情况下，他应该完成一些具体的，具体的任务，其结果将决定他的性格特征的存在和程度。 借助标准测试，您可以获得定量评估，评估受试者某些特征的严重程度，并将其与平均指标进行比较。 这些测试的缺点是，如果受试者知道测试的内容，他可以影响最终结果。 在某些情况下，使用这种类型的测试是不合适的，因为受试者可能不希望认识到自己的负面个人品质，有时甚至是行为动机。 在这种情况下，他们主要求助于另一种测试方法——项目测试。 通常，测试的设计类型决定了某些情况下的人格特征及其行为品质。 此类测试基于投射机制，其中个人倾向于将其行为的缺点转移到其他人身上。 这种技术有许多优点：一个人在感知与他的生活相关的情况时，会根据他的个性和个性来改变它们。 设计测试没有单一的分类。 许多研究人员和科学家以他们自己的方式对设计测试进行分类（L. F. Burlachuk, S. M. Morozov, I. B. Grishpun 等人）。 测试方法： 个人与团体、计算机与纸张. 心理测试的类型： 1) 认知能力测试（智力水平）； 2) 偏好测试； 3) 特殊能力测试； 4) 精神运动测试； 5）性格测试。 考虑在面试期间申请工作时以及在劳动适应期间最常见的测试：确定神经精神压力的测试和“不存在的动物”测试。 第一类测试主要用于面试期间，有助于分析空缺职位候选人的个人和个人特征，以及一个人的抗压能力和人际交往能力。 基本上，该技术适用于 18 岁以上的人，没有教育限制。 该测试被称为“不存在的动物”。 这种方法是图形化的，它建立在精神运动交流理论的基础上，你可以用它来记录人类心理的状态。 如果出现某种情况，由于某种原因，真正的运动没有实现，那么在相应的肌肉群中，对反应运动所需的能量张力的份额进行总结。 例如，对某事的恐惧会刺激某些腿部肌肉或手部肌肉出现紧张，这表明准备逃跑或使用拳头。 给一个人一张纸，这是一个空间模型。 该方法使您不仅可以确定现在，还可以确定过去和将来的各种经验。 可以说，这个空间也与人类心灵的活动有关。 图片左侧和后面的空间是与过去和无为的联系，而空间的左侧和底部则主要与一个人的负面甚至抑郁情绪相关联。 如果在右侧和顶部有一个没有绘图的空间，那么这表明未来的时期和有效性。 右侧总是与积极的情绪、活动、能量和行动的具体性相关联。 研究程序很简单，包括以下内容：向测试人员提供一张干净的 A4 纸，一支中等柔软度并略微削尖的简单铅笔。 通过测试的人必须画出一种现实生活中不存在的动物，也就是自己发明的一种奇幻动物。 该主题不需要具备任何艺术技能。 课题说明 发明一种不存在的动物，画出来并给它起个名字，同样不存在。 同时，尽量不要画神话、童话、传说中存在的动物。 结果处理 根据其空间图像、符号以及绘制线条对绘图进行分析。 如有必要，实验者会询问客户澄清问题（关于身体部位，它们的功能目的）。 当图画位于中间时，这表明一个人不寻求在他所在的生活空间中改变自己，它适合他。 这幅画被放置在表格的顶部——这意味着他想在社会阶梯上站得更高，他对自己目前所处的位置不满意。 如果线条似乎下降，那么这是一个人抑郁的迹象。 如果腿或尾巴是用向上的线画的，那么这是高能量的象征。 为了了解线条是如何绘制的，有必要观察绘制过程。 压力越大，绘图期间的焦虑就越大。 压力较弱，在某些地方几乎看不到线条 - 这表明画家处于被动状态，有时甚至是抑郁状态。 向下指向并用强压力绘制的线表示抑郁、紧张。 强大的压力，铅笔深深地刺穿了纸——这个人太冲动了，此刻他很紧张。 如果在画动物的过程中，可以看到铅笔上的超强压力，那么这表明这个主题的冲突甚至攻击性。 有时压力只出现在图纸的几个部分，在这种情况下，有必要注意它是在哪里制作的——在图纸的轴承语义部分上与否。 如果是在支持方面，那么这就是焦虑的根源所在：防御性攻击。 该测试以六种动物为特征。 根据绘制的动物类别，可以了解一个人的心理状态。 如果我们从外观上考虑彩绘动物，那么我们可以区分三类： 1) 大而强壮的动物（有爪子的巨大掠食性动物）表示威胁； 2）中型动物表示中立； 3）小动物，如蝴蝶或其他昆虫，表示人感到危险。 动物类型 如果画中的动物真的存在于生活中，那么这表明在情感上和智力上都存在违规行为。 以前存在的动物（例如猛犸象）或存在于文化中的动物都说明了想象力的贫乏。 画中的动物是由属于其他动物的身体部位组装而成的，它讲述了一个人在执行任何类型的任务时的非创造性方法。 根据原始方案建造，不让人联想到普通动物，讲述了一种创造性的方法来完成这项任务。 如果动物被证明过于原始，那么这表明主体的示范性、分裂性。 如果画出的动物与人过于相似，则可以判断出一个人对与他人交流的高度不满意。 四肢向外画的动物表示外向。 封闭，没有四肢或四肢朝向身体 - 关于内向。 动物身体支撑的性质 如果绘制的动物的身体站立在强壮的腿和爪子上，同时它们很细长，那么这表明该人的结论是基于可靠的、经过充分验证的数据，并且对这些数据的真实性充满信心。 如果腿是直的、强壮的、平行的，那么我们可以说主体的推理是被普遍接受的。 画在动物身上的腿太粗表明需要支撑。 如果人物的腿很弱（例如，像鸡腿或苍蝇腿），这表明该人不确定作为其思想和结论基础的信息； 保持联系，并不总是理性的。 如果双腿软弱、曲折，这是人的自控力过强、决策困难、不断怀疑自己的逻辑结构是否完美的表现。 如果腿由关节组成，这是逻辑结构困难的标志，表明如果这些决定没有充分和明确的理由，则难以做出决定； 推理的特点是加强控制，经常重新检查结论。 如果腿没有相互连接，这意味着一个随机的方向，推理是情感的、情感的和肤浅的。 如果腿不同，不相似，或者有很多，这意味着不从众，独创性，思想光亮。 如果把腿画成底座的形式，这意味着主体是一个不怀疑任何事情的僵硬的人，而且他试图将自己的意志和意见强加给别人。 如果看不到腿，动物趴在肚子上，那么主体是自信、冷静的，不会将他的决定和观点、他的结论强加给任何人（在这种情况下，自信和冷静不被认为是性格特征，但作为推理者的逻辑结构的一个特征）。 画眼睛、耳朵、嘴巴的特点 以睁开眼睛的形式，一个人描绘了他的恐惧。 眼睛或虹膜清晰的眼睛是在威胁情况下恐惧的标志。 如果没有画虹膜，那么这意味着准备好恐惧，但只有在真正的刺激下，非常强烈和足够，这通常会引起每个人的恐惧。 如果闭上眼睛，也画睫毛，就没有恐惧了。 没有眼睛——自闭症、虚弱、抑郁症，有时是精神分裂症； 空虚，没有虹膜和瞳孔 - 虚弱，自闭症，有时不合群； 形式被严重扭曲——一种神经质的状态，一种不合群的状态，有时——一种精神疾病。 画好的耳朵表明一个人想要充分了解别人如何对待他。 这个人高度依赖他人，经常考虑他们会说什么或想什么。 如果动物的画耳朵很大，那么我们可以说这个人过度怀疑和焦虑。 画好的嘴唇表示性感或说话的倾向，尤其是张开嘴巴有牙齿或舌头。 后者意味着个人不仅喜欢说话，还喜欢八卦。 如果嘴以实线的形式绘制，甚至没有嘴唇，这是一个沉默的人的标志，他对需要他参与与人接触的情况做出困难的反应。 感觉器官过剩 - 焦虑。 绘制尾巴和其他细节的特点 如果尾巴是一根管子并且向上指向右边，这意味着一个人对自己和他的活动感到满意。 如果尾巴朝下并向右，则表示对这个人做错事感到遗憾。 如果尾巴或尾巴（有时会画出几条尾巴）向左 - 这是评估自己能力和能力的标志，向上和向左 - 自尊心高，向下和向左 - 低自尊。 尾巴降低 - 谈到抑郁症。 当绘制的动物有一条明确定义的粗尾巴时，这通常表示性领域及其所属对于这样的人很重要。 性器官，女性的乳房，乳房，或形状相似的细节，无论它们如何命名，都是性领域的高度意义。 如果对象画了一个幼崽，孩子的问题就没有解决。 如果动物是用图案或长毛装饰的，那么我们可以说画这种动物的人太张扬了，喜欢在他的所有荣耀中展示自己。 动物身上的翅膀说明了它的作者的梦想，有时甚至这样的人也有疯狂的想象力。 当动物身上有任何伤口或疤痕时，我们可以谈论作者的精神疾病。 勾勒图形的细节特征 一个人通常会画出尽可能多的细节，以便清楚地阅读图纸，仅此而已。 即：头、躯干、尾巴、腿。 如果作者赋予绘制的动物两个或更多的头，那么这表明内部冲突，与自己的对抗。 在存在某种心理特征的情况下，也许与规范有偏差，这幅画的特征要么是丰富的细节（鳞片、羊毛、各种过程、最意想不到的地方的产物等），要么相反，由于过于吝啬，只画了一个轮廓，没有更多。 细节的性质也很重要。 细节组合越自由，它们的组合越出人意料，特定个体的创造性可能性就越多。 没有尖角的柔和轮廓的绘图表明目前没有侵略性。 尖角（尖角、鳞片、尖牙、轮胎等形式的角）的存在表示攻击性。 如果尖角集中在头部（牙齿、角），那么这是在进攻时防守侵略的标志； 锋利的嘴唇或鼻子 - 口头和粗鲁形式的防御性攻击。 如果嘴里没有尖角，而只有头上的角，那么这表明一个攻击性的、自大的人的言语攻击。 如果锐角沿着身体画出，即在人物内部，这表明对象有攻击倾向及其表现形式。 如果攻击性的线，即尖角，被绘制成朝向纸张的右侧，那么攻击性就会在与其他因素的相互作用中出现并表现出来，在相互作用之外没有攻击性。 如果尖角在底部画出并指向下方，那么攻击性是评估因素之一——愿意谴责他人，发现缺陷，对他人有不好的看法。 如果尖角被画在背上并指向上方，那么侵略是针对站在顶部的强者，针对那些对主体有权力的人，他们可以强迫他，禁止某事，或者有机会干涉他. 在这种情况下，侵略既可以是防御性的，也可以是任意的、攻击性的。 增加彻底性，大量相同类型的细节说明焦虑，有时是完美主义，强调。 动物的少量细节表明这个人的冲动。 其他绘图功能 擦除和纠正线条 - 焦虑作为考试时的一种状态，压力状况，情绪紧张，焦虑，自我怀疑，有时是完美主义。 如果作者给他的动物画了阴影，那么我们可以说这个人此刻有某种焦虑（如果主题是专业艺术家或与该领域相关的人，则不考虑此动作）。 用强大的压力孵化，划掉整幅或部分画作，表示情绪紧张，极度焦虑。 形式的解体，一个不确定的，通常是开放的轮廓，谈到了一种智力障碍，一种边缘的神经质状态，一种精神疾病。 不属于主要情节的线条和笔触充满了整张纸，讲述了冲动、急性焦虑、边缘神经质状态，有时甚至是精神病性觉醒。 形式和比例的严重扭曲 - 智力障碍，器质性脑损伤，消极主义，从众降低，社会化障碍，边缘神经质状态。 图名 在思维型的人中，图片的所有细节都通过一个共同的名称连接起来（例如，猪鱼，大象河马）。 重复的音节或动物的名字（名字如：“ot-ot-ot”或“mu-zu-la”）表明缺乏自我控制和幼稚的存在。 很长的名字，有时是一整行（例如，“enominosandroveribog”），证明了复杂的思维，迂腐，但思维的复杂性有时只存在于纯粹的形式结构中。 以拉丁文结尾的学名（例如，“逗号”、“krinkulus”）是显示性人格的一个特征，他们展示了他们内在的心理能力，他们用这样的名字接受的教育（不是将他们与其他人区分开来的行为或外表特征，即，知识和教育的特点）。 倾向于对构成它的声音进行审美评估的名称（例如，“zolianna”）表明一个人从审美的角度处理一切，他的主要标准是“喜欢 - 不喜欢” （Wenger A. L 心理绘图测试，莫斯科：弗拉多斯出版社，2002 年）。 考虑另一种可以确定一个人的神经心理紧张的测试，它被称为 “神经心理压力量表”. 借助该测试，可以确定如上所述的神经心理紧张。 制定了该标准量表 T.A.内姆钦. 参加考试的年龄不得低于18岁，学历没有限制。 该技术的本质是从建议的答案选项中的主题应该只选择最接近他的一个。 选择的选项被记录在表格中，其中表明全名、性别、年龄、职业、职业、情况和活动的性质。 该方法由 30 个问题组成： 1）身体不适的存在： a) 完全没有任何不愉快的身体感觉； b) 有不影响工作的轻微不适； c) 存在大量严重干扰工作的不愉快的身体感觉； 2）疼痛的存在： a) 完全没有任何疼痛； b) 痛觉周期性出现，但很快消失且不影响工作； c) 持续存在明显影响工作的疼痛感； 3) 温度感觉： a) 体温感觉没有任何变化； b）温暖的感觉，体温升高； c) 身体、四肢发冷、发冷的感觉； 4）肌张力状态： a) 正常、不变的肌张力； b) 肌肉张力适度增加，有一些肌肉紧张的感觉； c) 明显的肌肉紧张，面部、手部的个别肌肉抽搐、抽搐、震颤（颤抖）； 5）动作协调： a) 正常、不变的动作协调； b) 提高工作中动作的准确性、灵巧性、协调性、写作； c) 动作准确性下降、协调性受损、笔迹变差、难以进行需要高精度的小动作； 6）一般体力活动状态： a) 正常、不变的身体活动； b) 运动活动增加，运动速度和能量增加； c）运动活动急剧增加，无法坐在一个地方，烦躁，不断想要走路，改变身体的位置; 7）心血管系统的感觉： a) 心脏没有任何不愉快的感觉； b) 感觉心脏活动增加但不影响工作； c）心脏有不愉快的感觉，心率急剧增加，心脏区域有压迫感，刺痛，心脏疼痛； 8）胃肠道的表现（感觉）： a) 腹部没有任何不适； b）外观单一，快速通过并且不干扰消化器官的感觉工作 - 上腹部区域的吸力，轻微饥饿感，周期性中度“胃部隆隆声”; c）腹部严重不适 - 疼痛，食欲下降，恶心，口渴; 9）来自呼吸系统的表现： a) 没有任何感觉； b) 增加深度和加快呼吸，不干扰工作； c）呼吸的显着变化 - 呼吸短促，吸气不足，喉咙“肿块”; 10）来自排泄系统的表现： a) 没有任何变化； b）排泄功能的适度激活 - 稍微更频繁地使用厕所，同时完全保持弃权（忍受）的能力； c) 使用厕所的欲望急剧增加或无法禁欲，存在强烈的小便冲动等； 11）出汗状态： a) 出汗的正常状态，无任何变化； b) 出汗适度增加； c) 大量冷汗的出现； 12) 口腔黏膜状况： a) 正常状态，无任何变化； b) 唾液适度增加； c) 口干舌燥的感觉； 13) 皮肤着色： a) 面部、颈部、手部皮肤的通常颜色； b) 面部、颈部、手部皮肤发红； c) 面部、颈部、手部皮肤变白，大理石（斑点）色调的刷子皮肤外观； 14）敏感性，对外界刺激的敏感性： a) 无任何变化，灵敏度正常； b）对外部刺激的敏感性适度增加，这不会干扰主要工作； c) 敏感度、注意力分散、对外来刺激的固定急剧恶化； 15) 对自己能力的自信感： a) 对自己的长处和能力的一贯的、不变的信心； b) 增加自信，对成功的信心； c) 一种自我怀疑的感觉，对失败的期待，失败； 16) 心情： a) 正常、不变的情绪； b) 兴高采烈、情绪高涨、兴高采烈、对活动、工作的愉快满足； c) 情绪低落，情绪低落； 17）睡眠特点： a) 正常、正常的睡眠，与前一段时间相比没有任何变化； b) 前一天有良好、充分、强烈的清爽睡眠； c) 前几个晚上（包括前一天）不安，经常醒来和做梦； 18) 情绪状态的一般特征： a) 情绪和感觉领域没有任何变化； b) 关注感，对所从事工作的责任感增加，表现出热情； c) 绝望、恐惧、恐慌的感觉； 19) 抗噪性： a) 正常状态，无任何变化； b) 提高工作稳定性，提高在噪音、其他干扰和分心刺激条件下工作的能力； c) 抗噪能力显着降低，无法处理分散注意力的刺激； 20) 语音特点： a) 正常的、不变的讲话； b) 在不影响其质量特征（读写能力、逻辑性）的情况下，增加语音活动，增加语音音量并加快语音速度； c) 言语障碍、停顿时间过长、口吃、口吃、不必要的单词数量增加、声音太小； 21) 精神状态的一般评估： a) 正常、不变的状态； b) 镇定感，工作准备度提高，动员起来，精神和道德力量的提高，精神紧张； c) 疲劳感、注意力不集中、精神错乱、冷漠、精神紧张； 22) 记忆功能： a) 有规律的、不变的记忆； b) 记忆力提升——很容易记住当下需要记住的内容； c) 记忆障碍； 23）注意力特点： a) 正常注意无任何变化； b) 提高集中注意力的能力，从无关事物中分心； c) 注意力下降、注意力不集中、无法专注于业务、混乱、注意力不集中； 24) 独创性： a) 正常，智力无任何变化； b) 增加智慧、机智； c) 机智恶化、混乱； 25) 心理表现： a) 正常的、不变的心理表现； b) 心理表现的提高； c) 精神表现显着下降，精神迅速疲劳； 26) 精神不适现象： a) 整个心智领域没有任何不愉快的感觉和体验； b) 单一的、微弱的表达并且不干扰心理活动变化的工作，或者相反，是一种精神上的舒适感、愉快的体验和感觉； c) 明显、数量众多且严重干扰工作的精神活动违规行为； 27）紧张迹象的流行程度： a) 不应忽视的单一和弱迹象； b) 明确表达的紧张迹象，不仅不会干扰活动，反而有助于活动的成功和生产力； c) 从身体的许多部位、呼吸器官和系统中观察到大量各种不愉快的紧张表现，这些不愉快的表现会干扰工作； 28) 压力发生频率的评估： a) 紧张几乎从不发展； b) 紧张只有在真正困难的情况下才会出现； c) 紧张的发展经常而且经常没有充分的理由； 29) 评估紧张状态的持续时间： a) 很短，不超过几分钟，很快就消失了，甚至在困难的情况过去之前； b) 在处于困难情况并执行必要工作的整个过程中继续进行，但在完成后不久停止； c) 长时间的紧张状态，在困难的情况过去后很长时间没有停止； 30) 压力严重程度的一般评估： a) 完全缺席或紧张很弱； b) 适度显着的应力； c) 明显的、过度的压力。 结果处理 填写完文件后，受试者可以计算得分。 同时，考生对第 1 项打分得 1 分，对第 2-2 项得 3-3 分。 受试者可以得分的分数可以从 30 到 90 不等。 如果一个人的精神压力较弱，那么他的得分将在30到50之间。 如果压力水平不是很高，那么总分将在51到70之间。如果神经精神状态的压力高，那么总分将是90。 结果的解释 弱神经精神紧张的特点是轻微的不适状态，心理活动与情况相适应，准备好根据情况的条件采取行动。 过度的神经精神紧张的特点是出现严重的不适、焦虑、恐惧、准备好掌握情况，这很可能是重要人格关系领域的挫折和冲突的结果。 九、组织研究结果要求 组织研究成果要求： 1）客观性； 2) 控制研究的进行或仔细遵守研究的所有条件 - 考虑环境因素、受访者的状态、受访者可以投入研究的时间量等； 3）结果的有效性（reliability）； 4) 检查结果的可能性； 5) 研究的真正需要和研究问题的相关性。 讲座#6 职业指导 一、职业指导的概念 职业指导 旨在发展专业领域的认可，发现特定活动领域的能力等 - 它被理解为一组经济，社会，医疗，心理行为。 人们普遍认为，职业指导既包括职业咨询，也包括职业选择。 职业指导旨在帮助年轻人、学童、申请人和学生以及正在寻找工作的人选择教育机构和专业。 职业指导的主要形式是职业教育、自觉工作教育和职业咨询。 对于首先确定未来工作方向的人来说，职业指导与专业教育和初等教育联系在一起。 对于已经在职的人，职业指导旨在提供专业建议，并在必要时提供额外培训或再培训。 职业指导包括有关各种职业及其在任何领域的层次结构和专业化的信息。 2.专业的自我定位 专业的自我定位 - 个人对各种职业世界的选择性态度，包括一般职业和特定职业。 自我定位的核心是有意识地选择职业，考虑到他们的个人特点、能力以及职业活动和社会经济条件的必要要求。 职业自我定位不以职业选择结束，而是贯穿于整个职业生涯，一个人不断反思、重新思考职业指导方针并在职业中坚持自己。 职业自我定位是一个人社会心理成熟度和自我实现需要的重要特征。 3.职业指导因素 一个人对职业的选择取决于许多因素——婚姻状况、个人兴趣、倾向和机会、居住地、传记。 对个人劳动动机的研究可以预测他的职业发展和职业发展。 一个人了解所选职业的劳动活动的现实、适合性和报酬的标准也很重要。 进入劳动力市场可以打乱所选择职业的想法并挑起 人际冲突因为在培训、专业培训的时候，一个人是由该行业最优秀、最聪明的代表指导的。 为了防止这种现象，有专业咨询中心，学生行业实践中心。 4.职业身份 职业身份 重建个人的内心世界，其价值观和规范体系，是人类生活中最重要的组成部分。 专家在市场上的竞争力在很大程度上取决于他的能力实现与他的专业、教育、工作经验、个人的适应能力相一致。 职业自我认同随着实践经验的积累、工作兴趣和职业身份特征的增加而增加。 通常他们谈论一个专业群体的特征，例如，关于医生或数学家的心态，暗示某种形象，某些个人品质的存在。 当面对实际活动时，积极的初始自我认同的存在可能会改变。 5、专业培训 职业教育 是认识和掌握一种或另一种活动的最重要条件。 培训是在专业教育机构的基础上进行的，旨在在个人中形成该专业所需的专业世界观、技能、能力和知识。 在学习的过程中，一个人会经历三个危机阶段： 1) 课程一- 自我认同危机； 2) 课程一- 与对正确选择职业的怀疑相关的危机； 3) 课程一- 与进入劳动力市场相关的危机。 教育机构的任务是使其毕业生在劳动力市场上具有竞争力，对自己的知识和技能充满信心，并形成对专业的尊重态度。 教育包括一套特定的科目、特定的课程、专业的实践。 实习的主要目标是让学生融入专业社区，让他们看到工作活动的现实，形成自己的世界观，适应工作环境。 实践培训应最大限度地促进学生、听众对教育信息的吸收。 影响学习过程加速的因素： 1) 呈现信息的最佳语言——信息应该是可理解的、有趣的和可读的； 2）考虑到学生的知识和技能——学生的知识水平之间的差异会降低学习的兴趣，无论是在信息过于复杂的情况下，还是在教师提供已知材料的情况下; 3）在教育过程中提供反馈——学生自己的意见的存在表明该材料已经过仔细研究，对话模式的课堂让您更好地吸收教育材料； 4) 建立学习动机系统； 5）训练和休息的最佳模式 - 训练负荷的超载和不足都会对学习过程产生负面影响； 6）培训与实践活动的联系——让您将理论知识转移到实践活动领域。 讲座#7 专业建议 一、专业咨询的理念 专业建议 主要以青少年为目的的职业指导，兼顾个人的特点、气质、爱好、兴趣、能力和需要。 概念 “建议” 它不仅用于劳动心理学，还用于许多其他领域和行业。 例如，它可以被应用和视为一种特殊的帮助关系，一种心理过程。 咨询也可以根据其目标和目的来考虑。 专业咨询有教育目的，让您了解各个专业的精髓、劳动过程的内容、对员工的要求和整个行业的发展前景、专业的现状和机制。在特定的工作活动中获得教育。 在现代俄罗斯，不仅年轻人需要专业建议，失业人员也需要专业建议。 失业人员的重新定位是职业咨询的一个重要方面，因为它可以让他们重新融入专业社区。 专业咨询的三个主要功能是：诊断、信息和纠正。 诊断 该功能旨在检查一个人的健康状况和心理特征的发展程度，必须符合职业要求。 信息 该功能旨在让学童了解特定职业、特定职业的特点以及实施职业计划的方式。 惩教 其功能是就专业活动的相关领域和其中的特定专业向选择者提出建议，并在专业要求不符合个人素质的情况下纠正专业计划。 专业咨询分几个阶段进行： 1）交流阶段是建立在与选择者建立联系并形成与咨询相关的积极情绪的基础上。 这个阶段的成效取决于沟通技巧和能力，以及顾问的心理机智程度； 2) 专业咨询的心理诊断阶段在于主要侧重于研究和评估选择者的心理和心理生理特征的严重程度（人格，能力和特征，自尊的动机领域研究了人格的准备情况）； 3) 矫正阶段涉及与选择者一起工作，并将他与最适合他的特定专业领域相关联，与他的能力和个人兴趣、品质相对应。 专业建议的有效性取决于顾问对一些道德原则的遵守情况以及他的专业准备水平。 2. 专业意见的目的 专业咨询的主要目标包括：在专业自决的框架内优化个人的能力、需求和兴趣。 在教育机构毕业期间，专业建议尤为重要。 此外，专业咨询还提供有关职业的地位特征、机会和困难以及候选人的某些数据是否符合职业要求的信息。 咨询师主要强调增加客户对自己生活的个人责任。 如果顾问可以教客户自助并更有信心做出自己的决定，那么顾问与客户合作会更容易，这意味着客户自己可以成为自己的顾问并确定他想要的领域一生都在工作，或者至少在最有趣的职业中接受教育。 专业咨询的任务是诊断被选者的个人素质和能力特征，动机和性格特征，显示掌握职业的心理成本，协助选择职业等。 3. 各种专业的介绍 各种专业信息 在毕业和职业选择期间尤其相关，并且与职业适合性的概念密切相关，其中包括： 1) 有关培训任何专业专业人员的教育机构的信息； 2) 劳动力市场对各专业专家的需求信息； 3）有关各专业专家活动的现实信息； 4) 专家平均工资信息； 5）有关在所选职业中实现自我和职业发展的可能性的信息。 各种专业的信息通常由就业中心的专家或教育机构的代表提供。 尤其重要的是，面对未来职业选择的人，要在一系列专业因素中了解所选择的专业：他自己的专业适合性、对该专业的兴趣、所选专业的就业机会。 4. 职业适合性 专业适用性 主要是由个体的个体特征的总和决定的，它影响任何劳动活动发展的成败和实施的有效性。 职业适合性反映了一个人的专业重要素质的真实发展水平，这些素质是特定工作活动的特征。 职业适合性取决于工作满意度的水平、过程和结果。 今天，对工作和职业的满意度不仅取决于过程本身，还取决于外部因素。 这些因素包括活动条件、团队中普遍存在的小气候、动机水平、职业声望、对职业的参与度等。 “专业适合性”的概念仅用于从一个人是否符合工作活动要求的角度来描述一个人。 对某项选择的工作活动的职业适合性直接反映了一个人如何看待自己在这个职业中，他是否在这个环境中实现自己的舒适，从而预先决定了所选专业的成功。 为了评估一个人的职业适合性，有必要熟悉一个单一系统的要素，以便为一个人的工作做好准备，并确保其在整个职业道路上的最成功实施。 职业适合性的形成过程经历了几个阶段： 1) 劳动教育和培训——工作准备和职业选择的阶段。 在这个阶段，要给孩子灌输对工作的热爱，帮助他们掌握最简单的劳动工具和方法，形成对工作的准备，对工作的需要和认识，发展一般劳动技能。 ; 2) 专业指导时，主要以专业教育、熟悉专业、分析被咨询对象的意愿和能力等形式提供帮助； 3）专业选择——根据一个人的个人特点与专业要求的比较，确定一个人对某类活动的适合程度，也可以解决分配专家、招聘教育和专业人士的问题小组，为职能小组选择专家等； 4) 专业培训是整个学习过程的核心，通常不仅包括将要进行培训的项目，还包括培训、模拟器以及评估初学者的方法。新的活动领域； 5) 专业适应旨在让初学者完全进入一个新的活动领域，而对一个人适应新领域的特点有一些特殊的评估方法； 6) 职业活动——确保劳动活动的组织、条件和过程的合理性、效率、质量、劳动安全、职业发展、健康保护、工作满意度； 7) 专业认证有时也称为对专业技能的评估以及一个人的资格与所担任职位的对应关系。 认证委员会根据认证结果作出决定：对应所任职位、对应所任职位、接受高级培训、不符合所任职位； 8) 专业康复——在努力工作和过去的疾病后恢复身体和心理的功能状态，由于频繁的专业失败等导致持续的负面主导状态的发展。 需要注意的是，如果我们从目标、目的、方法、手段和实施时机来考虑，每个阶段的内容是非常特殊和具体的。 但是有一些东西将它们联合起来——在所有八个阶段之间是共同的，即需要确定那些作为诊断程序有效性和合理化标准的指标。 我们绝不能忘记，创造性的工作方式、工作满意度、经济和道德激励制度有助于形成职业适合性。 这一方面在需要特殊责任和身体耐力的复杂劳动类型中非常重要。 随着经验的积累及其转化为劳动活动，可以谈及个人职业适合性的形成。 专业咨询侧重于个人作为专业载体的专业要求，例如此类活动的医学和心理适应症和禁忌症。 5.专业选择 专业选择 - 这是评估员工的专业、个人和其他品质是否符合组织规定的要求的程序。 只有通过专业选拔程序后，才有可能决定是否招收应聘者的空缺职位、名额。 大多数情况下，测试用于确定专业适合性。 在专业选择中使用了五类测试。 1.智力测试。 保持时间短 - 从 12 到 30 分钟，而且简单。 这种类型的测试是专门为研究行业中的中下层人员而设计的。 这样的测试可能对某些职业有较高的效度，或者根本没有效度。 智力有更复杂的测试，但这些测试需要心理学家的专业资格和大量时间。 主要用于高级管理人员的评价和选拔。 2.能力测试。 对专业选择和培训的需求促成了大量能力倾向测试的产生。 与智力测试不同，能力倾向测试被认为可以揭示员工快速有效学习的能力。 3. 精神运动测试。 旨在评估运动协调的速度和准确性。 大多数这些测试都是在真实设备或模拟器上进行的。 4.性格测试和兴趣测试。 此类测试基于这样的假设，即如果个人的个性和兴趣结构与在专业活动和职业生涯中达到顶峰的人相似，则个人将成为更成功的工人。 这种测试的主要缺点是许多受试者可能会歪曲答案或不真诚地回答问题。 5. 投射测试。 使用含糊不清、含义不明确的测试材料，例如黑点、未完成的句子、情节图片等。 最初，这些测试是由临床心理学家创建的，用于分析人类异常情况。 一般来说，此类测试的有效性较低。 6. 显着的人格特质 显着的人格特征 暗示了一组具有专业意义的人格特征的定义。 在一定的生产框架内，形成一定的聘用标准，主要是员工的个人特点。 可以挑选出现代条件下最需要的主要人格特征： 1) 沟通技巧； 2) 目的性； 3）责任； 4）智力发展高，学习能力好； 5) 心理特征与工作概况的依从性。 特别重要的是心理特征与工作概况的对应，因为不同的职业对心理特征提出了不同的要求，例如，善意、倾听的能力和帮助他人的愿望在社会工作中很重要； 在军事专业 - 爱国主义，责任，纪律和道德耐力。 为了确定一组具有专业意义的人格特征，无论是在教育机构还是在工作中的心理服务中，都有一定的方法，它们通常包括通过测试和面试候选人。 一个人在求职时最重要的品质就是责任感。 七、责任 责任 它体现在劳动主体对履行某些职责的质量的控制上，同时考虑到企业制定的某些规范和规则。 在许多方面，责任是基于工作动机、职业认同、对某个专业社区的文化、规范和价值观的接受。 在许多企业中，其他人的生命、设备的安全以及居住在企业附近的人们的安全取决于员工的个人责任。 讲座#8 专业适应 一、专业适应的概念 下面 专业适应 通常，他们了解有助于员工职业发展的措施和活动系统，并在他身上形成相应的职业素质，并帮助员工掌握组织文化的要素并采取新的社会地位。 职业适应包括对新角色、地位特征的自我认同以及对职业环境文化和价值观的接受。 适应 - 一个人生命中的重要里程碑之一，通过它他形成了他的世界观和作为一个人的形成。 员工在新工作场所的社会化（适应）取决于团队以及整个组织对该人的接受程度。 在角色不确定、工作职责没有明确定义和结构、角色冲突、组织要求与员工的个人标准发生冲突的情况下，社会化是困难的。 再社会化 - 与过渡到新职位或另一个工作地点相关的重新社会化，同时保持以前的职位。 员工与组织的对应关系是建立在员工价值观与组织价值观的对应关系之上的。 为了使适应过程对员工来说是无痛的，并且确实通过并给出积极的结果，必须遵守四个阶段： 1) 有必要评估初学者的准备水平，以便专门为该专家制定个人适应计划。 对于在该领域有丰富经验的新人，也会缩短适应期，对于没有该领域经验的初学者，也会延长适应期； 2）不要让新人理论上熟悉他未来工作的前沿，而是要清楚地展示工作场所并谈论将对他施加的要求； 3) 有必要让新人适应他在这个组织中的新地位，吸引他与同事建立人际关系。 如有必要，为新人指派导师，让他熟悉自己的工作职责并将新人介绍给同事，帮助吸引新人加入团队； 4）适应过程的完成阶段减少到逐步克服生产和人际问题，过渡到稳定履行工作职责。 这个阶段大约发生在新组织工作第一年之后。 但是如果你完全控制了适应过程，你可以将它缩短到几个月，这对组织的财务方面非常有利。 二、职业自我认同的要素 主要 职业自我认同的要素 是： 1) 社会提供的地位和角色； 2) 进行职业自我认同的社会团体和机构； 3) 形成和维持职业地位所必需的价值观、社会规范、知识、技能、技能； 4）用于生产、再生产和将该职业的规范、价值观和文化模式传递给其他人的社会技术。 职业适应，叠加在个人现有的态度之上，对其进行补充，帮助一个人在给定的身份特征中进行社会化，并体现在个人对工作的态度上。 个人参与劳动关系是其职业自我认同和适应的一个指标。 通过个人参与劳动关系的程度，可以判断其职业和个人成长的前景。 反过来，劳动关系建立在劳动行为之上。 根据 L.Sh.克鲁佩尼科娃，劳动行为可分为适应性和非适应性。 3. 适应性职业行为 适应性职业行为包括： 1) 功能行为，即对应于给定的专业角色并且在这些条件下是适当的； 2) 经济行为当个人关注对劳动过程的贡献和投入努力的补偿之间的最佳平衡时； 3) 分层行为- 朝着实现某些地位特征的方向发展； 4) 创新行为，这涉及在劳动活动中引入创新； 5) 顺从行为，其特点是个人适应团队中大多数人的态度和意见； 6) 常规行为 基于建立协议（明确的或潜在的）以维持某些身份角色职位； 7) 礼仪从属行为其中包括遵守职业礼仪、职业文化模式和职业传统的生产和传播。 4. 适应不良的职业行为 非适应性职业行为被认为是： 1) 性格行为，指个人特征（大多不连续）在工作环境中的投射； 2) 违法行为; 3) 行政行为 超越官方和专业权力； 4) 功能失调的行为包括专业无能； 5) 个别针对性的行为与个人目标的实现相关，无论团队的意愿如何； 6) 模仿行为，表现在员工的伪活动上； 7) 越轨行为，以反社会习惯和职业活动倾向为特征（社会工作/在 V. I. Kurbatov 的总编辑下，顿河畔罗斯托夫，凤凰城，2000）。 通过劳动行为，一个人不仅适应了工作环境，而且还根据自己的职业态度对其进行改造，以达到最佳的职业活动和活动。 劳动行为反映了个人的个性特征、态度，当然还有动机。 讲座#9 组织发展 一、组织发展理念 组织发展 - 不可逆的、定向的和有规律的时间变化，这是一个客观的过程，独立于劳动集体成员的愿望或不愿意。 可以说，组织发展是组织中一种有计划的、受控的变化，并且通常由于某些情况和原因而发生。 可能有很多这样的原因，例如：领导层的变化、合并或拆分、生产技术的变化、生产规模的变化、经营环境的变化等等。 组织发展可以有几种类型： 1）有计划的、自发的发展； 2）结构化和非结构化开发； 3) 指导性或联合开发； 4) 个人或非个人发展； 5) 革命性或进化性发展。 组织发展方式： 1）敏感性训练； 2) 技能、比赛的监控； 3）角色扮演游戏； 4）小组讨论； 5) 反馈——对员工的感受和态度的评估。 所有这些方法都旨在实现最高效的生产，更新信息库，努力满足更先进组织采用的标准。 最近，在解决生产问题中，越来越多地使用团队工作方法。 组建团队时，应考虑以下几点： 1) 人际关系 - 公平评估员工的贡献，直接参与决策形成员工对组织的承诺的可能性，雇主的良好态度增加了自尊和自尊； 2) 人力资源 - 员工人数、他们的知识、想法、机会、创意建议； 3) 工作参与程度 - 更大的独立性让你更深入地挖掘工作任务的本质，同时责任落在员工的肩上，形成独立和自信。 2. 独立组 为了解决组织中的问题，他们经常创建 独立团体. D.舒尔茨, S.舒尔茨 《心理学与工作》一书谈到了独立团体的一些积极方面： 1）个人责任级别更高； 2) 独立监测劳动活动和独立寻找反馈； 3）劳动生产率提高，因为员工自己调整了工作行为； 4) 协助同事提高产品质量（Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003）。 3. 对组织的承诺及其形成的因素 组织承诺因素，根据 D. Schulz 和 S. Schulz 的说法： 1）丰富作品内容； 2）劳动自主，即独立； 3）劳动力的多样性； 4）对团队的积极态度； 5）组织对员工的支持和关心； 6）对领导风格的满意度； 7）人员的异质性。 4. 组织承诺的类型 D. Schultz, S. Schultz 区分了几个 组织承诺的类型: 1）情感——基于员工对组织的自我认同，对组织的价值观、态度和要求的接受程度； 2）行为承诺是基于在本组织工作的利益原则； 3) 规范承诺是基于一种鼓励你留在企业的责任感。 5. 组织内的正式和非正式团体 组织内的非正式团体. 在任何组织的工作中，小团体的形成都是不可避免的。 作为共同工作的结果，团队开始根据兴趣、年龄特征、居住地等特点进行分手。 团队越大，组成的小组就越多。 通常他们谈论倡议小组、支持小组、工作小组。 该倡议小组专注于改进劳动流程、引入创新和建立新的联系。 这个群体对劳动过程有创造性的态度，对工作感兴趣，对团队和企业有归属感。 正是这个群体是团队的动力，通常假期都是由这个群体组织的。 支持小组本身并不提供倡议，但始终支持倡议小组，帮助实施项目和计划。 通常，在企业中会形成社会依赖群体——由于经验或地位高而难以解雇的人。 社会依赖意味着由于属于某个群体以及对生产过程没有个人责任而导致工作活动减少。 通常，社会依赖者表现出伪活跃的活动，而不是真正做任何事情。 群体形成的一个重要因素是凝聚力。 群体凝聚力 - 团体成员的亲密程度。 该团体发展了自己的规范和价值观，给人一种心理上的安慰和安全感。 对团体凝聚力的影响是通过以下方式产生的： 1) 组员人数； 2) 团体每个成员的生活方式、兴趣； 3）团体成员的工作条件； 4) 团体成员的报酬； 5）对整个集团的外部压力。 企业精神的形成、团队中健康的心理氛围和成功的集体活动，取决于整个团队的凝聚力。 讲座#10 劳动集体 一、工作集体的概念 劳动集体 - 由一项劳动和专业活动、工作地点或属于一个企业、机构、组织的一群人。 整个团队的劳动过程、地位特征、工作条件（心理和专业）取决于团队的组成。 劳动集体建立了群体内部的规范、价值观并产生了一定的文化。 劳动集体被理解为在同一企业或组织工作的专业人群。 团队由组织的全体员工组成，包括管理层和普通员工。 团队在企业内部被划分为小团队——部门团队、事业部团队等。舒适的心理状态和对企业的依恋的形成取决于团队的亲近程度以及小团队之间是否相互对立。 团队的凝聚力是企业成功运作的最重要条件之一。 劳动集体执行两个主要的相互关联的功能：经济和社会。 经济功能是团队在组织中进行联合劳动活动，从而创造价值。 经济职能是劳动集体中的主导职能。 社会功能旨在满足所有劳动力成员的社会需求，表现在工作机会、获得物质利益、同事之间的自我认可、自我实现、使用休息和休假的权利、教育，使用文化价值观等等。 2、劳动活动的心理特征 在实际工作中，一个人会经历几个心理阶段：职业选择、职业适应和自我认同、工作场所形成自己的空间、与团队建立关系等等。 每个时期都有自己的特点，组织心理学家的任务是减少每个人劳动活动中的消极方面，激发对工作的积极性和兴趣，形成对劳动过程和组织的积极态度。所有的。 来到企业，一个人开始形成自己的社交圈，纠正对团队的心理态度，在与团队成员交流的经验基础上，形成自己对组织的看法和态度。 员工在适应时进入一定的制度，已建立的团队的主要心理问题是产业冲突，其解决办法决定了工作质量、工人心理状态和劳动活动的特点。 劳动活动的特殊性不仅意味着冲突和适应，还意味着劳动动机以及职业认同和社团主义的形成。 在许多方面，这些流程取决于工作条件、团队的组成以及员工的个人特征。 3. 人类劳动的本质 有几个标准会影响员工对劳动活动需求的理解，这些标准是生产中劳动过程的特征： 1) 工作的目的性； 2）工作符合员工的主观要求和需要； 3）有形的工作成果； 4）可靠的强化（物质的、道德的、心理的）； 5) 最佳负荷、复杂性和劳动强度； 6) 完成工作。 4.个人的工作作风 工作经验 可以根据几个标准进行评估——效率、生产速度、员工的参与和兴趣、心理顺从性、员工的个人特征、每个人的劳动动机。 劳动活动本身涉及每个员工对生产过程的贡献，为了提高生产效率，从而提高盈利能力，有必要考虑每个员工在工作计划和经济回报方面的期望，回报，以及对员工倡议的反应。 员工激励是生产发展、声望增长和符合现代市场要求的必要步骤。 5. 劳动力投入 投入劳动力 - 一种心理现象，包括劳动主体对劳动过程的道德、身体和物质贡献特别谨慎的态度，以及需要承认其他劳动主体的贡献是重要的。 在对所投入的劳动缺乏认可或评估不足的情况下，个人的劳动生产率下降，在一定水平上继续活动的动力和兴趣，创造性活动消失。 6. 群体动态 在团队或专业小组的工作活动中，可以追溯小组互动的几个阶段—— 群体动力学：融合阶段、对抗阶段、同化阶段。 来到一个新的团队，一个人开始形成一个新的社会环境，包括在新的工作场所改变现有的环境。 在融入新社会的阶段，一个人试图展现出最好的品质，并仔细观察工作团队的每个成员，分析工作场所和团队的主要特征。 一个人在工作场所做出改变，总是会受到一定程度的负面评价，从而引发一种对抗性的循环。 一段时间后，如果新员工无法接受这个圈子的规范、规则和价值观，这个圈子可能会自行瓦解或发展为持续拒绝。 如果在一段时间后，一个人接受了工作社会的价值观，或者能够根据自己的规范和价值观对其进行调整，群体就能达成共识，这个人就会成功同化工作组与其他权利平等。 7. 公司的概念 公司 - 基于某些职业兴趣和职业认同的协会。 它基于社团主义的概念，被理解为对某个群体的认同，为其利益而运作，并遵守和维护其地位特征、规范和价值观。 公司是包含许多小型组织（例如麦当劳或微软网络）的大型组织，或者是从“组织”概念中抽象出来的社区，例如医生或军队、化学家或数学家。 8. 企业 下面 社团主义 社区，由专业社区支持社区每个成员的利益，努力提高企业或团体的专业地位，开展符合其利益的活动。 社团主义意味着特定人群的规范、价值观和传统的存在。 企业主义通常归因于特定的职业或组织，例如医生的专业社区和企业道德。 家庭层面的社团主义传统可以被认为是男性团结、女性团结、同一家邻居的社区等。社团包括在各个层面支持组织的想法、保护每个员工的权利、不断的沟通和管理层与普通员工之间的信息交流。 通常，公司性是基于员工对其组织的承诺。 9. 职业道德 从广义上讲，道德被理解为一套普遍的道德、心理和道德行为规范。 劳资关系伦理以人在共同劳动活动过程中的一般行为规则为基础。 道德规范是在考虑到劳动力市场的要求、遵守国家立法、道德要求以及对劳动过程和工作同事的负责任态度的情况下积累和转变的。 遵守生产伦理提高了每位员工的自尊心和企业整体的地位，使企业的品牌受到尊重，并有助于获得固定客户和合作伙伴。 10.专业职位 专业职位 - 关系系统，专家在其专业活动领域中的角色和位置。 专业职位包括个人的态度、他在劳动力市场上的定位系统、内部期望和对自己作为专业人士的能力的评估、理解他的使命。 专业职位的基础是教育机构的地位，个人特征和个人价值观体系，他的专业兴趣和优先事项。 11. 制作团队的需求和能力 职业社会对员工和整个团队都有一定的要求。 通常，小组工作方法优于个人工作方法，这会在整个团队的心理特征上留下印记 - 倾听他人的能力，对他人的宽容态度，解决冲突情况的能力，接受观点别人的看法，还需要更多。 首先，团队的需求应该高于每个员工的需求，但也不能忘记个人的需求。 群体互动中的能力也会发生转变，表现为对群体工作方法的适应，能够将自己视为群体中的领导者，或者承认群体中其他成员的领导能力。 根据员工的心理仓库，可以区分他的能力、领导者、局外人和中间舒适的群体。 在每一种类型中，一个人的能力都表现得很清楚——要么是管理人员和组织工作的能力，要么是听从领导者的指示，要么是在某个狭窄领域成为领导者，例如高度专业化的数学建模的生产周期。 当一个人适应工作团队时，员工也会适应环境，同时考虑到自己的兴趣和倾向。 管理人员的任务不是限制员工，而是促进他的个人成长、创造性的工作方式，这对工作兴趣、经济和心理回报、新思想的形成和生产方式的改进都有影响。 劳动主体需要的发展直接取决于其在生产中的地位特征和整个生产过程的需要。 社团主义的形成，将员工纳入生产环境，使每个员工都能对工作条件、生产过程进行调整，从整体上改善生产，提高组织品牌的地位。 职业认同框架内的活动的特点是对劳动主题的高度掌握，并基于某些行动的频繁重复。 可以区分 感性的，智力的 и 马达 技能。 根据工作条件、劳动动机和劳动主体的身体状况，它们可以转化为自动化。 讲座#11 指南 一、领导力的概念 指南 - 对员工、团队有针对性的影响，从而提高劳动生产率。 领导可以被称为一个过程，在这个过程中，领导者被赋予了对下属的权力。 管理包括许多方面，包括制定组织政策的策略和战略、管理人员、与人沟通、计算和预测将新方法和工作形式引入企业的能力等。 有几种领导风格。 主要有民主、专制和自由的管理风格。 民主管理方式 其特点是决策基于对问题的讨论，同时考虑到员工的所有意见和主动性。 对决策的控制不仅由经理进行，也由员工自己进行，即这表明最大可能的民主和自我实现的自由，对个人的利益和善意的表现，没有歧视. 民主的管理方式是最合理、最有效的。 这是因为用这种领导风格做出正确决定的可能性增加了，因为它是最平衡和最深思熟虑的集体。 如果组织中的领导者具有足够高水平的智力、组织和沟通技能，这种管理方式将是合理的。 威权管理风格，通常也被称为独裁，其特点是领导者单人决策强硬，对下达命令的执行情况进行严格的持续控制，如果他偏离规范，则惩罚随之而来，对个人的关心是最后的或完全缺席的，对工人没有兴趣。 由于不断监控下属，工作结果总是处于最高水平（利润、生产力、产品质量等等），但这种管理方式的一大缺点是错误决策的可能性很高，压制主动性，减缓创新，停滞，员工被动等。只有在组织处于危急状态并且需要时间“恢复”时，它才是权宜之计和合理的。 自由-无政府主义管理风格 其特点是最大程度的民主和对组织中工人的最小控制。 每个员工都可以表达自己的观点和立场，而不是为他们辩护。 通常，这种领导风格会导致生产力低下、人们对工作不满意、工作方向由小团体领导者的喜好决定等。在实践中，很少有领导者坚持一种管理风格，如通常，有两种风格的混合，有时是三种风格的混合。 2、组织内的劳动岗位 下面 劳动岗位 在组织中被理解为某种状态，它为员工带来了一系列的职责和特权。 通常包括职业成长的概念——在生产中沿着等级阶梯的成长方向增加地位的特征。 在很多方面，能否达到一定的劳动岗位，取决于个人的责任、个人特点和教育水平。 3.职位 Должность - 这是员工的某种身份特征，与工作量、责任程度、工作要求和工作职责相对应。 职位可以选举或任命。 选举职位取决于票数并在一定时期内授予，任命职位也可以是临时的，但大多数情况下没有时间限制，并取决于员工的教育、经验和专业素质。 职位是员工专业范围内的某种活动，根据员工的身份特征和工作的具体情况支付报酬。 4.定位组件 该职位包括几个重要组成部分： 1) 公务 - 与所担任职位相对应的雇员的某些职责和对其劳动活动的一些要求。 这包括遵守某些规范、标准和绩效、遵守行为规则和工作时间表、代表职能以及员工对所担任职位的智力和行为遵守； 2) 官方特权——提供给员工的一系列福利和福利。 根据职位的状态特征，特权集可能会有所不同。 员工职位越高，享有的特权就越多——根据工作、休息和物质补贴的制度； 3) 薪酬——直接取决于员工的职位和工作职责。 员工的薪酬可能包括某些奖金、补贴、增加工作量的物质奖励或在组织工作中引入某些创新； 4) 责任还取决于工作职责和职位，通常与工资相关。 根据职位的不同，责任意味着遵守安全法规或保持劳动过程的保密性，或组织责任的其他选择。 5.管理心理学 心理管理通常，旨在整合旨在管理决策的心理学领域的知识。 整合有关管理决策的心理内容的知识是公认的。 因此，在社会条件下，不仅需要合格的专家，还需要有心理思维、有智慧的管理专业人员。 管理心理学家研究人的心理特征的知识，对心理内容进行全面的记述，在共同活动的过程中帮助激发员工的积极性，在组织氛围中营造健康的社会心理氛围。 管理心理学可以分为产生和发展过程的两个亚型： 1）实践的需要。 这就是为什么它需要研究，从这些角度考虑一个人的心理数据； 2）心理科学发展的需要。 在这种情况下，对象将是系统“人 - 技术”，以及“人 - 人”。 管理心理学的学科是研究组织中管理各类联合活动和人际交往过程的心理方面，即管理关系的心理方面。 6. 领导道德 生产中的人事管理问题，很大程度上取决于领导、领导风格。 领导者的出现，决定了整个生产的思路。 在人力资源调控中，领导者的心理准备、解决冲突局势的能力、走出困境的能力、管理人的能力尤为重要。 领导道德 是基于一个官员的道德，他的责任，维护职业荣誉，自我认同与一个职业群体。 领导者的伦理表现在几个方面：理解一个人作为领导者活动的目的、目的、手段，观察关系文化和行为文化，以及与管理者职位的个人特征相匹配。 7、领导者的道德和心理素质 领导者的道德和心理素质： 1）专业性高，即管理能力、文化、世界观； 2）责任和可靠性，个人传统的复兴； 3）自信，有影响下属的能力； 4) 独立性； 5）解决问题的能力； 6）情绪平衡和抗压能力； 7) 社交能力、承诺、与下属的亲密关系、外部吸引力、组织素质； 8）精神分析能力和自我控制能力； 9）容忍工人的弱点； 10) 个人榜样在与下属合作中的优先级； 11）相互尊重； 12）合理的批评态度； 13) 对员工倡议的支持； 14）明确工作任务的要求和时限； 15) 充分评估员工对劳动过程的贡献。 管理者的主要任务：组织职责的优化分配，安排员工的培训和再培训，形成组织发展的重点。 讲座#12 职业冲突 1.冲突的概念 目前有 劳动心理学的一个独立分支，它将劳资冲突作为群体动力的一个组成部分进行研究。 在下面 冲突 难以理解的矛盾的出现，与竞争相关的对立利益的冲突，缺乏共同的利益和动机以及相互理解，都是可以理解的。 在“个体-个体”层面的冲突通常是基于个体对现实感知的心理“地图”之间的差异，为特定目标而竞争； 在“个体-群体”层面，冲突往往源于个体的个体素质、个体的职业适应能力低、沟通纽带薄弱、或与专业训练不一致； 在“个人 - 社会”的层面上，个人在很大程度上将非法因素引入劳动活动（包括违反该专业社区的规范和价值观）。 同时，冲突是劳动过程中不可分割的一部分，显示了群体发展的水平和联合活动的模式。 目前，冲突学（冲突的科学）提供了解决冲突情况的方法、解决冲突的模型、培训以提高容忍度和沟通技巧，从而显着提高工作条件的质量和实现每个人的潜力的可能性劳动过程的主体。 2.心理紧张 下面 心理紧张 是指一种精神状态，反映焦虑程度增加，在某些工作条件下缺乏心理安慰，另一方面，也反映了采取行动的意愿。 这些因素可能是向新团队的过渡、劳资冲突、个人的个人问题。 它对活动的效率、工作质量和总体绩效有很大的影响。 3. 冲突类型 迄今为止，存在三种类型的冲突：工业和商业、人际、个人内部。 工商业 冲突被认为是工作场所在履行工作职责过程中出现的问题情况。 产生生产经营冲突的原因可能是竞争、专制管理、生产矛盾等。 人际冲突 - 这是由于目标，价值观和规范的不兼容而导致同一团队，组织的员工之间发生冲突的情况。 例如，这样的冲突可能发生在团队成员努力实现相同目标的情况下，其结果应仅归功于团队成员之一。 此外，人际冲突产生的原因可能是竞争，对立的利益、动机和需求的冲突，以及性格的不相容。 人际冲突也有一个亚种——群际冲突。 这是一场冲突，几个社会团体参与其中，捍卫他们的个人利益和动机。 反过来，群体间的冲突又可以分为以下几种： 1）角色冲突，要求一个人“扮演”两个或多个不相容的角色或行为类型； 2) 单因和多因冲突，以冲突局势的一个或多个原因为特征。 人际冲突 只有在同一个人的相反利益和动机的冲突中才会出现。 这种冲突的核心是个体的消极心理状态，例如内心体验和怨恨。 K. Levin 列举了几种内部冲突： 1）“近似 - 近似”，在这种情况下，一个人被邀请做出有利于其中一个有吸引力的解决方案的选择； 2）“接近 - 移除”，当在一种情况下，选择与从多个对象中做出一个对象的决定相关联，其中既有积极点也有消极点； 3）“删——删”——存在消极主观态度的情况。 4. 冲突阶段 冲突有几个阶段： 1) 潜 - 对任何问题形成不满情绪的阶段，与某个人或一群人有关的负面时刻的积累； 2) 急性 - 负面情绪的“爆发”，积极的摊牌，对一个人或群体的负面看法，以及他们的工作成果。 通常，在这个阶段，他们在这种情况下会求助于上级作为仲裁员的干预； 3) 衰退 - 解决冲突的阶段，降低局势的“热度”，寻找解决冲突的方案，或人为解决冲突，可能形成长期冲突。 冲突的动态：阶段的特征 在冲突中，可以区分几个时期，包括阶段。 第一期，潜伏期，包括以下步骤： 1）对客观问题状况的认识。 冲突局势越复杂，发展越快，就越容易被对手歪曲； 2）客观问题情境的出现。 冲突是通过定义一个客观的问题情境而产生的。 这种情况的本质在于主体之间产生了矛盾，因为仍然没有冲突的行为和矛盾，所以这种情况通常被称为有问题的情况。 尝试以非冲突的方式解决问题； 3) 了解冲突局势并非总是由于各方的反对而出现。 互动中的参与者也会屈服，不希望情况恶化为冲突； 4) 冲突前的情况。 通常，冲突局势被认为是冲突一方的平静和安全而另一方的不安全。 第二期，开放： 1）当事方的冲突刚刚开始升温，同时试图以武力证明他们的情况时发生的事件。 在这个阶段，冲突可能会升级并使冲突的本质复杂化； 2）升级，在这种情况下，各方对抗的强度有所增加。 升级可以通过一些迹象来描述：情绪紧张的增加，从争论到索赔和人身攻击的转变，被侵犯和受保护的利益的等级增加，参与者数量的增加，边界的扩大冲突等； 3）平衡的矛盾。 然而，当矛盾双方继续发生冲突时，斗争的强度就会降低，双方就会意识到冲突的无意义； 4) 冲突结束。 它包括这样一个事实，即冲突各方正在寻找冲突的解决方案，并出于任何原因停止冲突。 第三阶段，冲突后： 1）在此期间，关系部分正常化，但负面情绪尚未消失； 2）关系完全正常化，双方意识到相互合作的重要性。 5.职业冲突 今天，职业冲突的话题非常重要。 许多现代心理学家和书籍作者，如 A. L. Sventsitsky, A. I. Kitov 许多其他人正在解决这个问题，并试图找到解决冲突局势的方法。 职业冲突通常也称为领导和下属之间的冲突，即“纵向”冲突。 几乎所有曾经工作过或正在工作的人都会面临这种类型的冲突。 有些人感受到冲突局势的发展，但宁愿保持沉默，以免受到领导的“惩罚”，而另一些人则不愿保持沉默，不惜一切代价捍卫自己的权利。 如果我们考虑组织中冲突的原因，那么大多数情况下它们的发生是有客观原因的。 工作场所冲突的客观原因可分为两类：劳资冲突，其原因是不利的工作条件、缺乏工作组织、超负荷工作、支付系统不完善、权利和义务的差异、设备和设备不完善。办公设备，同事之间的误解和不信任，以及经理的错误行为造成的原因，即违反劳动法和对经理的不公平评价。 领导者和下属之间存在从属关系，必须将其视为个人和职能方面。 领导与下属关系的个人方面仅取决于下属和领导本人的个人心理特征、性格、道德准则和业务素质。 反过来，功能方面更加僵化，旨在“从上面”遵循指示，因为领导者和下属之间存在联系，领导者下达命令，下属无条件地执行命令。 大多数情况下，正是由于误解、不遵守从属关系，几乎 80% 的人际冲突都发生在团队中。 如果我们考虑四种类型的人机交互：“人-机器”、“人-技术”、“人-人”、“人-自然”，那么“人-人”交互的组合本身就具有冲突性。 大约 95% 的纵向冲突与领导和下属在同一领域、同一方向从事同一业务有关。 很难与例如“给自己盖上毯子”或不允许他们充分发挥自己的潜力并展示自己的想法，而只是要求他们完全按照给定的指示而不引入创造性的想法和想法的人一起工作进入说明。 如果您将任务分配给一组负责任的、平等的工人，并指定其中一个负责执行特定任务，那么该组的成员之间将立即发生冲突。 每个人都会问：“他为什么不成为一个领导者，一个负责任的领导者，一个所谓的领导者？” 在一个最初冲突的团队中工作将非常困难，不知道他们是否会在工作中达成共识，或者会一直处于“战备状态”，根本没有时间完成任务。 也不可能不考虑主观的职业冲突。 它们可以从发生的两个原因开始进行划分： 1) 管理原因最常出现的原因是缺乏根据、错误的决定、管理者的过度监护、专业培训不足、工作量不均、缺乏动力等； 2）个人原因是由于沟通文化水平低下，粗鲁无礼，领导希望让下属代替他的位置，显示他对他的优越感并增加他的权威，领导对下属的消极态度或，反之，领导与下属关系紧张，焦虑、不信任、情绪不稳定、自尊心高等心理特征。 6. 解决职业冲突的方法 完全保护团队和团队中的人免受职业冲突是不可能的，但是有很多方法可以以某种方式减少他们的数量。 例如，有必要平衡每个员工的工作场所。 这意味着必须为工作场所提供所有必要的设备和手段，以根据每位员工的工作职责履行其职能。 还需要相互平衡每个员工的权利和义务，或者至少是参与一件事的员工。 领导或其副手需要处理员工与其工作之间的不匹配关系。 这将使员工能够更清楚地履行自己的劳动职责，而不会因其他劳动职能的执行而分心，这将大大减少团队中的冲突，并导致“为什么是我”或“这不是我的职责”。 如果领导者遵守以下规则，那么他和下属之间的冲突情况就会减少，甚至可能完全消失。 规则1。 有必要给下属指定可以完成的具体任务。 订单必须以通俗易懂的语言陈述，并附有精确设定的任务和目标，如有必要，请再次重复该订单或请向其下达该订单的员工陈述该订单。 规则2。 领导下达的所有指示和命令必须合法，不得超越官方权力。 领导者决不能触犯法律，只能下达合法合理的命令。 规则3。 不要在其他下属面前批评下属，而是与他一对一地批评他。 俗话说，“当众称赞，私下骂”。 还有，批评的时候，不可能点出下属的性格，要重点关注他的作为或不作为。 同时，如果可能的话，有必要指出解决这种情况的方法。 规则4。 只有在你表扬了你的员工之后才能批评。 也就是说，从该员工的积极时刻和成就开始与该员工的对话，从而您将积极地建立他与您的关系。 并在部分表扬后指出他工作中的不足之处。 规则5。 有必要仅在私下对下属员工进行批判性的负面评估，而不将整个社会集体（群体）归因于该声明。 永远不要标明员工的国籍、宗教信仰，不要对自己所属的社会群体进行负面描述，即与下属平等相处，以免下属有不适感。 规则6。 永远公平对待下属，不单挑喜欢的，而是诚实地庆祝和鼓励所有下属的优点。 规则7。 在执行过程中始终监控订单的执行情况。 这将提高绩效质量，并在必要时及时纠正下属的行为。 规则8。 永远不要试图在短时间内对你反感的下属进行再教育。 如果你试图在短时间内对下属进行再教育，这将导致冲突局面。 规则9。 尽可能少惩罚下属，尽可能多帮助下属执行命令，不表现出你对下属的优越感，让下属有机会敞开心扉。 规则10。 永远不要因为你的失败和错误而责备下属。 讲座#13 劳动动机 一、动机的概念 我们中的许多人都会想到一个问题：人们为什么要工作？ 对一些人来说，轻松的工作是不可接受和无趣的，对另一些人来说，努力工作会带来道德上的满足。 许多雇主问自己一个问题：如何让人们工作更有效率？ 这些问题只有在彻底分析个人的行为特征，分析如何才能让一个人的工作令人兴奋和有吸引力之后才能回答。 当存在与人事管理相关的流程时，就会出现这些和许多其他问题。 在俄罗斯，很少有人注意到这个问题。 国内从事经济学领域分析研究的科学家认为，多年来，人们一直很关注以技术、生产计划、预算甚至行政计划为首的方法，而不是一个人。 这就是为什么直到最近，许多企业都会遇到工作不满意、工作积极性低的原因。 但是，即使在今天这样的问题仍然存在，为了解决它，还需要花更多的时间在人员的激励上。 有竞争力的公司的领导者喜欢重申，他们的主要潜力在于人才。 这是鼓励研究组织的人员并学习如何正确制定激励政策的原因。 只有知道是什么激发了一个人，是什么激发了他的活动，他的行为背后的动机是什么，一个人才能尝试开发一种有效的劳动刺激系统。 如果我们从狭义上考虑动机，那么我们可以说动机是鼓励一个人工作的行为，旨在实现目标和结果，实现他们的利益。 在这种情况下，劳动动机将作为一种所谓的动力，为一个人的工作和实现每个人的需求做出贡献。 迄今为止，有两种类型的动机：积极的和消极的。 积极动机被理解为一个人在特定工作活动中取得成功的愿望。 通常，在积极动机的时刻，一个人有意识地进行某种劳动活动，而这个人只有积极的情绪。 消极动机与积极动机的不同之处在于，对于一个人来说，无论是物质上的还是非物质上的，对工作中最轻微的错误都像是一种惩罚。 在心理学意义上，对于每个人来说，对消极动机的认识总是会造成消极的印象。 因此，人们普遍不愿意工作，不愿意完全投入到工作中。 有时会出现多次处罚，导致员工干脆拒绝工作、试图不为完成某项任务承担责任等。劳动活动的动机形成于劳动活动唯一能影响商品获取的来源。 在形成工作动机方面相当重要的是实现计划的可能性。 如果为了得到想要的利益，你不需要花费更多的时间和精力，那么动机的形成就会很快发生。 如果很少依赖一个人来获得某种利益，或者由于多种原因根本无法获得利益，那么劳动动机形成的时间很长，甚至可能没有完全形成。 随着此类情况的频繁重复，出现了排除劳动活动的所谓“强迫无助现象”。 工作的动机是多种多样的。 应该注意的是，工作的动机通常表达了几个需要。 例如，一个人获得物质利益的动机，它直接表明了一个人在社会中的地位和地位（在社会中取得了一定地位的人，一定的物质利益，总是站在高于其他人的水平上）。 另外，动机的特征可以称为有劳动动机的方向，有以自己为中心，以他人为中心。 迄今为止，激励领域的发展每年都在以越来越快的速度发展。 不幸的是，国内的科学家和专家几乎没有注意到这个问题，而国外的理论家和实践者正在积极研究这个问题，开发新的模式和方法来增加员工的积极性。 近四十年来，美国管理层一直在培训该组织的员工，以便他们采取更负责任的方式来工作，了解并了解他们在业务流程中的“位置”，这后来导致人们准备好做出决定并对本地和私人解决方案负责。 美国经理通常相信他的员工不会干扰任务。 在国内管理中，一切都不同。 我们仍然没有这样的人应该将劳动视为艰苦的劳动，它应该是有趣的和创造性的。 许多公司都有工作计划——一个季度、六个月、一年。 大多数情况下，他们会被领导者降级。 在现代俄罗斯公司中，问题在于俄罗斯高层管理人员和领导人病态的、巨大的贪婪，他们不了解积极员工激励系统的所有重要性和必要性的本质。 这意味着人们被迫为一分钱工作，同时要求他们付出很多，而且往往是员工工作职责中不包括的东西。 2. 动机理论 个人动机有几种理论。 所有理论的设计不仅是为了系统地描述提高一个人绩效的可能方法，研究他在工作条件下的行为特征，而且是为了提高整个企业的效率。 由于劳动是人类生活不可分割的一部分，因此可以将这些理论与工作领域联系起来。 最著名的动机理论 A.马斯洛, 成就需要理论 D、麦克-克莱兰, 二元动机理论 F.赫茨伯格, D. 舒尔茨和 S. 舒尔茨 在“心理与工作”一书中，一些理论被认为与一个人的劳动活动有关。 3. 麦克莱兰的成就需要理论 D、麦克-克莱兰 在他的需求理论中，他关注更高层次的需求，他认为这是在经历、生活环境和训练的影响下获得的。 如果我们示意性地描述麦克莱兰的需求理论，那么它大概是这样的： 根据大卫麦克莱兰的后天需要理论，在每个人的生命历程中都会形成特定类型的人类需要。 根据 McClelland 的说法，有以下类型的需求： 1）成就需要； 2）连接的需要； 3）电源的需要。 对权力有高度动机的人可以分为两类： 1) 只为统治而寻求权力的人； 2）那些想要拥有权力的人只是为了能够在重要问题上做出决定并为下属设定某些任务。 如果我们比较 A. Maslow 和 McClelland 的需求理论，我们可以看到，McClelland 的需求不是按等级排列的，但它们之间存在显着的影响。 麦克莱兰认为，对成就有强烈需求的人更有可能成为企业家。 正是这些人比竞争对手更喜欢做一些事情，他们几乎总是承担着巨大的责任。 4. A.马斯洛需求层次理论 亚伯拉罕·哈拉尔德·马斯洛 (1908-1970) 他是致力于人类动机的作品的作者。 他的第一本书是最受欢迎和最著名的，被称为人类动机理论（1934），后来被称为需求金字塔。 马斯洛的理论使管理者能够更充分地理解员工行为的愿望和动机。 马斯洛证明了一种理论，即需求对一个人来说非常重要，这促使他采取行动——工作或以其他方式满足已经出现的需求。 以前，管理者只在经济因素的帮助下刺激员工的工作，因为个人的行为只由经济动机决定，由于马斯洛理论，揭示了非物质激励的存在，使员工完成工作更好，更好，更有效。 马斯洛的科学工作基于埃尔顿梅奥的学说 - “人际关系”的动机和需求。 在他的工作中，他挑出了 5 种基本的人类需求，他认为这是与生俱来的。 在金字塔的帮助下，他编制了一个需求层次结构：从最重要的（较低的）到最低的（最高的）。 马斯洛金字塔基于这样的规则，即位于底部的主要需求必须或多或少得到满足，然后一个人才能意识到存在并被位于顶部的需求所激发，即满足位于底部的需求。层次结构的底部使人们可能意识到位于层次结构中较高的需求，以及他们参与的动机。 为了激励某个个体实现整个组织的目标，管理者必须有机会通过以下方式满足员工的需求： 1）生理需要，旨在首先满足生存的需要，即对食物、水、衣服、空气等需要的满足； 2）其次，一个人需要对未来的安全感和信心。 对我们每个人来说，安全都非常重要； 3）归属的需要，归属于一个群体、团队、社会。 我们每个人都必须明白社会需要我们，我们努力成为团队的一员，参与团队的事务等等； 4）承认和自我肯定的需要，也叫声望的需要。 人们感到需要自尊，只有当一个人觉得自己有主见，在社会上有很大的分量，得到同事和家人的尊重时，才会有自尊； 5）自我表达的需要，或精神上的需要，一个人只需要将他所有的知识和技能转移到某个行业。 通常，精神需求是通过创造性的自我表达和个人的自我实现来实现的。 换句话说，一个“快要死”的人会首先努力寻找水，只有满足了这个需求，他才能例如盖房子； 6) 人只需要活在快乐中，只有在这种状态下，人才会感到安全和舒适，才准备好与社会环境接触。 只有在内心得到满足和他人的尊重之后，一个人的需求才会开始随着他的潜力而增长。 但如果形势采取不同的发展道路，那么最重要的需求可能会发生变化。 例如，在某些时候，工人可能会为了安全需要而牺牲生理需要。 为了让高层次的需求开始影响一个人并促使他采取行动，并不总是需要首先满足较低层次的需求。 这意味着层级不是离散的步骤。 根据马斯洛的需求理论，位于层次结构中的需求不可能总是得到完全满足。 人们的许多需求是一致的，但我们不能忘记例外。 根据马斯洛的需要理论，一般人通过以下方式满足自己的需要： 1）生理需求——85%； 2) 安全和保护 - 70%； 3）爱和归属感——50%； 4）自尊——40%； 5) 自我实现——10%。 如果较低层次的需求不再满足一个人，那么他将回到这个层次并停留在那里，直到这些需求得到充分满足。 然而，马斯洛一再指出，在确定一个人的需求以及如何满足这些需求时，没有可以设定的严格的细节和框架。 马斯洛的需求层次和其中存在的层次可以相互改变，这取决于每个人的个人素质。 这其实是真的，对于很多人来说，他们的基本需求大致是按照马斯洛的方案，但也有一些人有个人的需求方案。 马斯洛的理论对理解和认识什么会影响工人在其工作生活中获得更有效的工作能力做出了巨大贡献。 根据马斯洛的理论，领导者必须仔细观察他的下属并分析他们的活动，但这并不意味着必须建立对所有下属的完全控制。 在此之后，经理将能够识别激励因素，并能够至少部分满足每个员工的需求。 但我们不能忘记，需求会随着时间而变化，不可能指望曾经有效的动力会一直有效。 5. ERG 理论（根据 D. Schultz, S. Schultz，“Psychology and work”） ERG理论 （存在 - “存在”，相关性 - “关系”，成长 - “成长”），作者 K. Alderfer。 该理论基于马斯洛的需求层次。 作者考虑了与存在、与他人的关系和成长相关的基本需求。 对于与存在相关的需求，他将那些与个人生存直接相关的需求归因于：食物、饮料、住房和安全。 与他人建立关系的需求可以通过工作关系、与特定群体的自我认同、特定环境中的互动以及工作之外通过家人和朋友来满足。 成长的需要意味着充分发挥个人的职业潜力。 需求可以同时满足。 6. F. Herzberg 的二因素理论 1959 年，赫茨伯格提出了一个两因素动机模型。 他透露，对一个人的行为的满意和不满意是两个极端，一个人的情绪直接取决于他的动机，并在某种程度上接近其中一个极端。 赫茨伯格发现，为了让一个人从工作中获得满足感，需要注意两组因素： 1）“健康”因素，这组因素包括员工的工资、工作场所的安全、良好的工作条件、团队中“积极”的社会心理氛围等。这些因素不能归因于直接工作激励措施，但是，它们的存在可以防止对工作的不满情绪的出现； 2) Herzberg 称以下因素为“令人满意的”。 通常，这个群体包括实现既定目标的需要，责任，以及一个人在社会上的认可，成长的可能性（无论是在自己眼中还是在他人眼中）等。基本上，这些需求的特点是工作的本质。 您可以制作这些因素的表格。 工作动机因素 赫茨伯格的动机理论在许多方面与马斯洛的需求理论相似。 赫茨伯格的卫生因素可以与生理需要、安全和自信的需要相关联，马斯洛在他的理论中对此进行了如此详细的描述。 但不能说两位科学家的理论非常相似。 在马斯洛的理论中，卫生因素被认为是一种促使一个人采取行动，同时满足他的需要的力量。 然而，根据赫茨伯格的说法，卫生因素本身并没有对人类行为产生特殊影响，对需求的满足更是如此。 7. J. R. Hackman 和 G. R. Oldham 的工作特征理论（D. Schultz、S. Schultz 着，“心理学与工作”） 绩效理论. 作者—— J. R. 哈克曼和 R. 奥尔德姆. 该理论是基于一些工作因素的相关性和表演者对它的态度。 作者确定了这项工作的主要重要参数： 1）多种技能——工作所需要的技能和能力越多，对表演者的吸引力就越大； 2) 完成工作任务——看到工作的最终结果很重要； 3）工作的重要性； 4）自主——独立增加了员工的自尊心； 5）反馈——对员工工作质量和效率的反馈需求。 为了提高效率，作者提供的建议与 Herzberg 的建议基本相同： 1）工人分配的最后阶段不应该是一个细节，而是整个对象； 2）工作操作的顺序要符合逻辑，结果要易于理解和直观； 3) 为员工提供更大的自主权（例如，接触客户）； 4) 为员工提供对任务执行的控制和责任； 5）反馈原理。 8. 劳动动机的认知理论（根据 D. Schultz, S. Schultz, “Psychology and work”） 一般期望理论. 作者 - W·弗鲁姆. 该理论的本质是人们做出选择，期待一定的回报。 关于劳动活动——以应得最高工资的方式履行公务。 期望水平决定了员工对某些努力的准备程度。 正义理论. 作者 - J·S·亚当斯. 根据亚当斯的说法，动机直接取决于员工在组织中的待遇，他对自己贡献的评估与其他人对其贡献的评估有多少一致，以及员工的劳动活动得到报酬的公平程度。 目标设定理论. 作者 - E. 锁. 动机直接取决于特定目标的实现。 有特定目标的员工有更高的绩效。 锁定是基于每个员工实现目标的重要性。 他列举了影响对目标的承诺的因素： 1）外部：当权者的影响、同志和从外部获得的报酬； 2）互动：达成目标的意愿、竞争和参与目标设定的机会； 3）内部：从自己那里得到的回报，对成功的期望； 4）个人和情境：对成就、耐力、进取心和竞争力、高度自尊、成功实现困难目标的需要。 高效劳动周期理论是基于动机和工作满意度之间的关系。 该理论基于目标设定理论，但包括调节者的概念——提高劳动效率的因素。 目标越复杂，工人的积极性和绩效就越高，如果他们的能力与任务的复杂性相对应，他们对目标的承诺和高水平的期望会使他们更好地履行工作职责。 薪酬可以有两种类型：外部（工资增长、职业发展）和内部（自尊心增加、工作满意度）。 高的工作满意度会导致对组织的更大承诺，设定和实现新目标的意愿，从而获得循环的工作模式。 讲座#14 工作满意度 一、工作满意度的概念 工作满意度 - 与员工在组织中进行的劳动活动有关的一套心理态度。 在职业适应和自我认同的过程中，劳动活动的动机和工作满意度起着重要的作用。 劳动动机是选择职业、职业活动模式和证明一个人参与劳动活动的过程。 对工作的满意主要取决于劳动成果与个人内在需求的对应关系。 F.赫茨伯格 确定了影响工作满意度的两组因素。 首先是卫生因素，包括工作和生活条件、工作安排、工作时间、福利的提供和住房。 这组因素会影响劳资关系。 第二组——动机——包括对内部需求的满足，包括对工作成就的认可、深度融入工作内容、责任、主动性（Schultz D., Schulz S. Psychology and work, St. Petersburg, Peter, 2003 ）。 2. 影响工作满意度的个人素质 D. Schultz、S. Schultz 在《心理与工作》一书中强调了影响工作满意度的个人品质： 1) 年龄 - 工作满意度随着年龄的增长而增加 2) 地板 - 女性的工资往往低于男性； 3) 状态 - 对工作的满意度越高，员工的职位越高； 4) 种族 - 基于种族的歧视主要影响候选人的地位和经济状况； 5) 认知能力 - 工作活动与智力水平的不一致导致对工作不满意，要么是由于未实现的机会，要么是由于任务过于复杂； 6) 工作一致性 - 满意度取决于任务与执行者能力的对应关系； 7) 对公司员工的态度 - 公平或不公平，根据员工，态度通常会影响工作满意度； 8) 健康状况; 9) 工作经验 - 工作满意度随着经验而增加； 10） 情绪稳定性和适应性 - 适应能力和情绪稳定性越高，工作满意度越高； 11） 休闲组织 - 如果有公司假期、节假日等，工作满意度会提高； 12） 家庭和其他工作之外的互动 - 家庭对个人工作职责的尊重态度会增加满意度。 3. 工作满意度标准 员工工作满意度的主要标准是： 1) 工资水平 - 如果工资符合个人的财务需求和期望； 2) 晋升机会 - 真正客观的员工成长机会； 3) 领导素质使雇员满意； 4) 工作性质 - 员工的个人兴趣和倾向与工作概况的合规性； 5) 工作组评估 - 同事对员工工作质量的态度。 4. 与工作满意度相关的员工行为 D. Schultz, S. Schultz 在《心理与工作》一书中考虑了员工的行为与工作满意度的关系，并注意以下几点： 1）劳动生产率更高； 2）员工有帮助其他员工的倾向； 3）旷工程度较低； 4）人员流动率较低。 所有指标的总和可以显示员工对工作、管理、团队等的满意度。根据对工作满意度的研究结果，雇主可以调整组织的工作，开发与团队互动的新系统，商业伙伴和其他利益相关者。 5. 动机、工作满意度和工资 动机、工作满意度和工资相互关联。 在许多方面，动机和满意度取决于员工在劳动过程中的参与程度。 工作敬业度是衡量员工对其工作的认同程度的一种衡量标准。 敬业度被理解为将工作视为第一重要的事情、对最佳结果的接受和兴趣、改进和优化工作流程的愿望。 如果一个人对工作感到满意并且工资与他对劳动过程的贡献相对应，那么动机就会增加。 六、劳动过程中的影响因素 不可能不考虑参与工作的个人因素：个人对完成工作任务的兴趣，员工的责任程度，他的创造能力和生产技能，员工的劳动贡献，材料兴趣。 参与工作的个人因素： 1）年龄——年龄较大的工人通常更专注于工作，因为他们有更多的机会和动力来实现自我； 2) 职业成长和发展的需要； 3）职业道德信念。 7. 影响工作投入的因素 影响工作投入的主要因素有： 1) 存在激励措施； 2）自治； 3) 工作多样化； 4）评价劳动活动最终结果的能力； 5) 反馈； 6）接受社团主义和企业道德； 7) 渴望与组织认同； 8）指挥工作方法； 9) 参与决策； 10) 工作满意度。 讲座#15 劳动力流动 一、劳动力流动的概念 下面 劳动力流动 被理解为职业地位和角色的变化，它反映了职业成长的动力。 劳动力流动的要素是职业、专业和资格流动。 职业流动性涉及员工的工作增长或某些工作特征的丧失。 专业流动性涉及专业人士形成某些知识、技能和能力，专业化的变化或扩展。 2. 流动类型 流动性 可以是水平的和垂直的。 反过来，垂直移动可以向上和向下。 纵向向下流动，说职业地位的丧失，向上流动，说地位的上升，其特点是个人适应性强，职业实现更全面。能力。 横向流动反映了个人的流动，不提高或降低其地位，如换工作，但保持职位。 流动性和活力是个体适应能力最显着的特征。 讲座#16 劳动生理学 一、劳动生理学的概念 劳动生理学 - 生理学的一个分支，研究生产环境中人类生理过程的机制和模式，特别是人对劳动过程的感知和调节。 劳动的生理学更接近于医学和工作场所对人类健康的保护，而不是直接地接近心理学，但仍然离不开它。 在设计提供人类参与的机器、设备时，需要了解人类生理学知识，同时考虑到控制杆、记分牌等位置的个体特征。此外，劳动生理学提供了对人类感知的概念色彩、音乐、噪音、温度等环境指标由一个人进行，让您以更有效的方式组织劳动安全。 二、劳动生理学作为一门独立学科的形成历史 劳动生理学的起源与生产的增长和新活动的出现有关，归因于 XNUMX 世纪下半叶。 I. P. Pavlov、I. M. Sechenov、V. M. Bekhterev 等科学家对包括劳动活动条件在内的人类生理学研究做出了巨大贡献。 劳动生理学的主要任务是就工作场所的组织、员工的有效运作以及制定保护个人免受环境因素不利影响的措施提出建议。 基于这些任务，劳动生理学研究并就工作场所的设计、工作和休息方式、劳动活动强度提出建议，找出一个人感知、处理和发布信息的最佳和限制能力。 劳动生理学还预测了人体在劳动活动中的状态，假设了一定的保持工作能力的时间限制，提供了减少生产疲劳的方法和保持工作能力的方法。 此外，正是劳动生理学使得预测员工培训的过程和有效性成为可能。 目前，劳动过程的主要内容是精神活动和身体活动的综合体。 3、劳动合理化的生理原理 如您所知，任何劳动过程都可以分为操作、技术、动作、动作。 劳动过程根据以下标准分类： 1) 按类型： a) 抓握； b) 支持； c) 移动； d) 解放； 2) 根据执行动作的方法； 3）按精度： 免费; b) 自适应； 4) 按功能用途： a) 基本的； b) 更正； c) 附加的； d) 紧急情况； d) 错误的。 劳工行动 - 这是一组由一个或多个人体器官不间断地进行的劳动运动，例如，拿一支笔或一个零件。 在优化劳动行动结构时，有必要考虑消除纠正和附加行动的可能性。 劳工行为根据两个原则分类： 1）根据普遍性原则： a) 通过（取、放、举）； b) 具体的； 2）按照他们的名字： a) 移动； b) 连接； c) 设备管理。 劳动作业的设计和合理化在于按照生产的权宜性和反射性自我调节的规律，有机地融合成一个单一的系统。 劳动力流动的合理化是提高劳动生产率的重要储备。 任何劳工运动都可以从三个方面来描述： 1）机械的，其中运动的特点是力量、步伐、速度、轨迹； 2) 心理的，其中运动可以根据其分为基本的、附加的、紧急的、多余的、适应性的等来表征； 3）生理上，分娩运动被认为是一种条件性运动反射，其中分娩操作是从反射的角度来考虑的。 运动动作 可以被描述为一组相互关联的运动反应成分，需要动态和静态的努力。 对工作动作合理性的评估考虑了它们的速度、实施的便利性和最佳的能源消耗。 工作动作的合理化基于以下原则：正确使用主被动力，动作的流畅性、连续性和节奏性，运动环节轨迹的圆度或椭圆度，动作幅度适中，双手结合，消除不必要的运动，限制静态应力等。 劳动运动研究主要针对合理有效的劳动作业设计，对工作节奏和节奏的研究和分析，制定基于微量元素配给的科学时间标准。 4.工作环境因素 工作环境因素： 1）电磁； 2) 空气环境状况； 3）机械； 4）心理生理（强度，单调的劳动，休息制度）； 5）审美。 工作环境因素影响整个劳动过程，既能提高劳动效率，又能降低劳动效率。 此外，工作环境因素一般会影响工作安全，开发创造性的工作方式，形成职业病等。工作环境因素会影响工资金额、工作时间和提供给员工的福利数量。员工。 5. 健康 工作能力 - 个人在一定时期内以一定的效率水平完成一定数量的工作并积极参与劳动过程的能力。 在许多方面，工作能力取决于外部工作条件、职业兴趣和准备、一个人的个人特征、员工的气质和健康状况。 工作能力有几个阶段：锻炼、最佳工作能力、疲劳阶段、“第二次风”或最终冲动。 在发展阶段，一个人将注意力集中在工作动作上，仔细地执行一系列工作动作。 在这个阶段，仍然没有劳动的单调和工人的疲劳。 在最佳表现阶段，一个人表现出最高的表现（定量和定性）。 在疲劳阶段，劳动效率会急剧下降。 如果一个人继续工作，那么“第二次风”阶段就开始了——一个人通过一次努力积蓄力量并继续以相当高的速度工作，但随后就会出现过度疲劳。 效率反映在性能曲线上，它显示了执行时间和活动效率之间的相关性。 工作能力 - 组织工作条件、专业素质和员工适应素质对劳动过程的影响的最重要指标。 由于某种类型的劳动活动的长期性，工作能力会出现暂时性下降。 6.疲劳 疲劳 - 这是身体的功能状态，表现为暂时的性能下降，一个人的生理功能的非特异性变化，由密集或长期工作导致的疲劳感证明是合理的。 疲劳主要是由于两组因素的影响：中枢神经系统抑制过程的发展和代谢紊乱。 无论劳动活动如何，神经系统都承受着与兴奋流处理相关的巨大负荷。 此外，过度和紧张的工作后可能会出现疲劳。 这可能导致身体功能障碍、血液物理化学性质的恶化以及糖含量的减少。 这一切肯定会影响中枢神经系统的工作能力。 神经系统的状态可以由三个因素决定：能量资源的消耗、工作日结束后的恢复以及抑制过程。 7. 生产美学 作品的审美特征 让每个员工调整工作条件的组织，发展新的文化规范和专业社区的价值观，为高效率和提高员工的基调做出贡献。 在生产上，美学不仅要带有“美”的元素，还要带有“有用”的元素。 就劳动过程而言，美学是劳动之美的科学，是人对工作环境要素的感知和评价的有用性之美，工作环境的审美化是劳动美化的有机组成部分。劳动过程。 工业美学包括建筑设计、音乐、光和色彩。 8.色彩和音乐在生产审美化中的作用 根据它们对中枢神经系统的影响，颜色分为三组： 1) 令人兴奋的——红色、黄色； 2）抑制 - 蓝色色调; 3）中性——白色、绿色。 工业厂房颜色的深色调会抑制工人的心理并降低效率，因为身体的心理生理反应具有反射性质。 但同时，特定情况下的颜色可以改变它们的功能——例如，寒冷条件下的冷色不会刷新，而是压抑。 生产中色标的心理任务是激发和支持工人的情绪基调。 但同时，对颜色的感知很大程度上取决于工人的心情。 了解颜色影响的性质，您可以选择房间的配色方案，以中和生产的负面因素。 此外，色彩因子用于劳动保护和工业信息媒体。 音乐不仅是美化生产的手段，也是减少劳动单调的因素，更具功能性的娱乐。 但要考虑到员工的口味偏好，选择不显眼的音乐，否则会成为烦人、累人的因素。 工业音乐应该有助于培养良好的音乐品味，提升和促进创造性的工作方式。 9. 极端和不寻常的工作条件 下面 极端和不寻常的工作条件 意味着一组不同于标准的外部环境的物理、化学、生物、社会心理和美学因素，并与更大的劳动强度有关。 紧张表现为身体超负荷、没有时间完成工作任务、暴露于环境因素、与人接触有限等。对于这些行业，优惠的工资制度、特殊的专业选拔制度、医疗委员会和培训流程已经被开发出来了，这是造成的，首先是转向，出于安全原因。 10. 工作极限类别 在这种情况下有几类工作： 1) 1类别 - 具有良好工作负荷的最佳工作环境； 2) 2类别 - 最大允许工作条件； 3) 3类别 - 不太有利的工作条件，导致员工的一些心理生理指标恶化； 4) 4类别 - 不利的工作条件导致工人出现病态前的状况； 5) 5类别 - 非常不利的工作条件，导致员工状态发生病理变化； 6) 6类别 - 在劳动活动开始时已经出现病理变化。 讲座#17 工作环境 一、机构所在地 组织的位置不仅决定了员工的工作态度，还决定了他的心情、工作愿望、工作兴趣等等。 可以根据以下标准评估位置： 1）靠近员工的居住地 - 到达工作地点所需的时间； 2）靠近市中心； 3）上班是否方便，包括停车、交通站点的便利程度； 4）靠近城市基础设施的工作地点 - 下班后购买必要商品和服务的机会。 2. 照顾员工子女及家属 照顾员工的子女和家属很重要，因为如果一个人不能完全专注于工作职责，工作效率和安全就会受到影响。 关心员工及其家人可以增加组织的威望，形成社团主义和对工作的依恋。 广泛的幼儿园、疗养院、休息室、员工及其家属旅游营地网络形成了组织的积极态度并提高了劳动效率。 3. 办公室和工作场所设计 办公室和工作场所的设计非常重要，需要考虑几个标准。 空气流通——不仅工人的身体健康，而且士气也取决于空气的纯度。 污染的空气，闷热的工作气氛会引起快速疲劳，活动减少，工作能力和注意力下降，这充满了安全违规行为。 特别重要的是办公室的位置在阴凉或阳光充足的一侧。 持续暴露在阳光下不仅会使眼睛疲劳，使房间内的空气变热，还会对办公设备产生负面影响，从而导致压力和对工作的消极态度。 如果不能打开窗户，情况会更加严重。 打开窗户 - 通风，新鲜空气的可能性，这在春季和夏季尤为重要，因为唤醒大自然的气味会增加工人的情绪并减少疲劳。 缓慢的电梯或在组织中没有电梯 - 缺乏快速垂直移动的可能性形成了员工对工作的消极态度，完成任务的速度降低，疲劳增加。 缓慢的电梯会造成一种紧张的气氛，一种“迟到”的状态，对工作质量产生负面影响。 办公区域狭小——缺乏创意空间，框架僵化，无法改变内部“为自己”形成一个人临时工作的态度，缺乏兴趣和对劳动过程细节的深刻理解。 此外，在房间里人多的情况下，员工会增加疲劳，降低工作注意力和兴趣，因为无法集中精力完成工作任务。 4. 工作性质 照明从几个方面考虑： 1) 光强度——太亮或太暗的光会引起工人快速疲劳、嗜睡或易怒； 2）光线分布——光线分布不均，当办公室某一部分的光线好于另一部分时，也会增加工作人员的神经质水平，形成快速疲劳； 3）自然光——工作日结束或下雨天，光线强度下降，工人不得不劳累视力，这会引起头痛、疲劳、烦躁； 4) 噪音——有“允许噪音水平”的概念，每个企业都不一样。 噪音包括电脑运行的声音、同事的声音、窗外交通的噪音、生产中机器的噪音等等。 所有这些声音的总和是通过允许的噪音水平来衡量的。 如果噪音水平超过标准，则会对员工的身心状态产生负面影响，增加疲劳、易怒，形成一些职业病； 5）颜色——颜色对一个人的影响非常大。 不仅员工的工作效率，而且他的道德和精神状态都取决于工作场所的色彩； 6) 音乐——口味特征和强度，音乐的音量很重要。 我们可以在提高劳动效率、减少疲劳的背景下谈论音乐的积极特性； 7) 空气温度和湿度很重要，很大程度上取决于风扇和加热器的存在。 冷和热都会对一个人产生负面影响，并显着降低他的表现、工作欲望并增加疲劳，这充满了违反工作安全规则的行为； 8）工作方式被认为是劳动过程的因素之一。 工人的道德和精神状态取决于工作方式。 在夜间工作的情况下，遵守安全预防措施尤为重要，因为夜间人体生物钟会显着降低效率和注意力。 长时间的睡眠限制影响员工的身体状况，形成失眠、神经症、疲劳； 9) 工作时间表 - 一定的工作时间表发展了员工的制度、传统，并允许您对员工进行纪律处分。 在自由工作时间表的情况下，为创造性过程开辟了巨大的机会，让员工更有效地分配时间，有机会以一种不带偏见地参与家庭和工作的方式来建立他们的时间前往这些地区中的任何一个； 10) 休息非常重要，尤其是在输送机生产中，因为在一种工作模式（单调）下，疲劳会急剧上升，注意力会下降，并且可能发生工伤。 分心、切换提供了恢复性能、休息和提高生产力的机会。 工作的性质可以根据几个标准进行评估： 1）工作简单化，其碎片化影响身心状态。 当一个人没有看到自己工作的最后阶段，劳动的产物，他对工作的兴趣下降，注意力也随之下降，从而导致生产缺陷和安全违规； 2）无聊和单调影响员工参与劳动过程； 3）疲劳是导致工作场所受伤和缺陷的主要原因，此外，持续的疲劳感形成一个人对工作的消极态度，士气变差，攻击性和不愿工作增加； 随着劳动，士气变得更糟，攻击性和不愿工作增加； 4）歧视形成生产冲突，恶化一个人的道德状态，降低他的自尊和自尊，影响他的工作质量。 讲座#18 事故预防 一、安全的概念 事故预防 - 一套措施和规则，以确保体面的劳动安全水平，防止工伤，总体上提高劳动生产率。 安全措施是基于对企业的具体情况、工作条件和企业员工人数的一定要求。 遵守某些安全规则不仅可以减少企业的伤害，还可以激发人们采用非标准的工作方式。 考虑到组织工作中的心理和文化方面，可以提高生产效率、劳动积极性和员工对企业的依恋度。 我们不能忘记遵守安全法规和劳动保护。 在下面 劳保 被理解为在履行其劳动职责的过程中维护健康，最重要的是维护人类生命的系统，包括法律、社会经济、组织、技术、卫生和卫生、治疗和预防、康复和其他类型的措施。 生产设施和生产资料只有在获得安全证书的情况下才能被接受运营。 在员工人数超过 100 人的组织中，在平等基础上强制成立劳动保护委员会（委员会）； 建立规范劳动保护监督和控制机构活动的规范； 违反劳动保护规定的责任规定。 该组织的每个负责人都有义务在现有工作场所技术范围内执行多项有关劳动安全的任务。 首先，这些任务旨在保护工人免受伤害或死亡。 随着技术进步，技术开发人员试图降低劳动过程中的风险程度，但无法完全保护自己免受成为紧急情况等参与者的风险。 在企业，可以区分两种类型的劳动安全违规：紧急情况和员工错误。 紧急情况通常被理解为由于事故威胁而无法履行工作职责的工作条件的复杂化。 紧急情况和伤害的主要原因可以考虑劳动强度、技术支持特征、社会心理状况、卫生条件的负面影响等。 每个员工都有权在对其健康安全的工作场所工作。 此外，在劳动安全范围内，员工有权： 1) 依照联邦法律针对工作事故和职业病的强制性社会保险； 从雇主、相关国家机构和公共组织获取有关工作场所条件和劳动保护、现有风险和健康危害的可靠信息； 2) 因违反劳动保护要求而对生命和健康造成危险时拒绝工作，联邦法律规定的情况除外，直至危险消除； 3) 根据劳动保护要求提供个人和集体保护手段，费用由雇主承担，安全工作方法和技术培训费用由雇主承担； 4) 在工作场所因违反劳动保护要求而被清算的情况下，由雇主承担费用的专业再培训，要求联邦行政当局在国家监督领域对其工作场所的条件和劳动保护进行检查对那些对工作条件进行国家检查的员工以及工会机构对遵守劳动立法和劳动保护的情况进行控制，以控制其遵守劳动立法和劳动保护的情况； 5) 向俄罗斯联邦国家机关、俄罗斯联邦主体的国家机关和地方政府、雇主、雇主协会以及工会、其协会和雇员授权的其他代表机构提出上诉劳动保护问题； 6) 个人参与或通过其代表参与考虑与确保其工作场所的安全工作条件有关的问题，以及对发生在他身上的工作事故或职业病的调查； 7) 在通过指定的体检（检查）期间，保留其工作（职位）和平均收入，按照医疗建议进行特别体检（检查）； 法律、集体协议、协议、劳动合同规定的补偿，如果他从事艰苦的工作和在有害和/或危险的工作条件下工作。 二、影响劳动安全的因素 影响劳动安全的主要因素有： 1) 活动领域； 2）工作日的长度； 3) 一天中劳动活动减少的时间； 4) 照明； 5) 空气温度； 6) 场地设计； 7) 劳动工具的设计； 8) 个人防护用品； 9) 企业防护装置； 10) 对员工的社会压力； 11) 人为因素——健康状况、情绪稳定、酒精或药物中毒、疲劳、工作经验、年龄、个人特征。 还有一种关于突发事件倾向的理论，即有些人比其他人更“适应”事故。 3. 事故预防 事故定义中的意外情况非常明显。 雇员故意伤害自己的行为不会被视为工业事故，而是会构成刑事犯罪。 根据 GOST 12.0.002-80，事故仅被视为员工暴露于对他来说是危险的生产因素的结果。 但人们不能同意这一点，因为即使在没有危险的情况下，工作场所也会出现危险情况。 为避免工作中发生意外，必须遵守以下几点： 1) 计算错误。 为此，我们会根据以下几个标准仔细分析每起工作事故： a) 事故发生的确切时间和地点； b) 作品的性质和表演者的人数； c) 受害人的身份； d) 事故的性质及其原因； e) 事故的后果，对企业和人身造成的损害； 2）改变工作场所的设计。 这些包括： a) 为对人类有潜在危险的机器配备特殊的保护装置； b) 保持场所的清洁； c) 危险区域的充足照明； d) 舒适的温度； e) 个人防护装备的方便定位和着色； 3) 适合工人体力的杠杆和装置的布置； 4) 对人员进行安全工作方法培训、个人防护设备位置信息、使用这些方法的方法； 5) 通过小册子、海报、警示标志、竞赛和企业安全规则培训等方式宣传安全规则。 4、职业病 职业病统计反映了每种职业中某些疾病的流行情况。 与职业职责直接相关的因素的影响对员工的精神状态和健康都有病理影响。 除了不断作用的有害因素外，还要考虑工伤。 每个国家的立法都在一定程度上以福利、津贴、养老金等形式为受伤或职业病的雇员提供了一定的保障。 大多数事故是由人为错误、机器故障或环境条件引起的。 讲座#19 人体工程学 1.人体工程学的概念 人体工程学 （源自希腊语 ergon——“工作”，nomos——“法律”或“工作法则”）是在“人-技术-环境”系统中综合研究一个人的劳动活动的知识领域，以确保劳动活动的效率、安全和舒适。 因此，人体工程学的研究是基于确定某种类型的劳动活动背后的心理和生理过程的模式，研究人类与工具和劳动对象相互作用的特征。 XNUMX 世纪新设备和新技术的引进和操作所带来的问题，即工伤的增加、人员流动等问题促进了人体工程学的出现，因为科学技术进步开始获得动力，并且这需要在心理学、卫生学等方面的积极参与下对科学进行新的统一。 现代人体工程学是劳动活动的一门完整科学，它允许您通过优化工作条件和与之相关的所有流程来提高劳动效率。 在这种情况下的劳动效率不仅是劳动生产率高，而且对工人的人格、对他的工作的满意度也有积极的影响。 在人机工程学帮助下获得的数据用于制定科学劳动组织系统中的建议。 人体工程学解决了优化劳动活动的问题，促进劳动保护，确保其卫生和劳动安全。 而如果按照生理学和医学的要求来组织人机工程学中的劳动卫生，那么劳动安全的人机工程学方面主要是通过心理学的直接干预来解决的。 应该指出，人体工程学不仅涉及改善现有设备的工作条件，还涉及从该科学要求的角度为新设备的设计和新的劳动组织提出建议。 根据心理、卫生等工作条件，制定相应的技术要求，包括劳动安全技术手段。 现代人机工程学不仅探索利用现有技术设备改善工作条件，而且从这门科学要求的角度为新的劳动组织提出建议。 2. 人机工程学作为一门独立学科的形成历史 1857 年为发展一门新的劳动科学奠定了第一个先决条件，基于对自然科学规律的研究，提出了 Vojtech Jastrzembowski. 未来，许多其他科学家在“人体工程学”概念中投入了相同的含义（V. M. Bekhterev, V. N. Myasishchev 等等。）。 国内科学家早在 1920 年代。 有人指出，劳动活动没有得到应有的重视，没有一门科学将其研究和开发完全投入到人类劳动中。 1949 年被认为是一门新科学诞生的一年。 人体工程学作为一门独立的科学学科的积极发展和形成发生在 50 年代。 20世纪并联系 C. Marella 人体工程学研究协会的组织。 正是从这一刻起，许多国家开始积极发展人体工程学。 在苏联，人体工程学的发展与 30-XNUMX 年代的出现和形成有关。 XNUMX世纪科学的劳动组织。 许多杰出的科学家从事人类劳动活动的研究—— A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev 与其他人。 苏联人机工程学不仅着眼于提高生产效率，而且着眼于维护工人人格的健康和发展，发展社团主义、生产的意识形态成分以及相应的规范和价值观体系。 3.人体工学学科 人体工程学主题 是系统人-机-环境及其作用的研究。 人机工程学考虑人与机器之间的劳动力分配，在与机制交互时监控劳动安全的合规性，分析和分配操作员的职责，开发考虑人体测量数据的工作场所设计，包括残疾人。 人体工程学是基于心理学、社会学、生理学和医学、职业健康、一般系统理论、管理和工作组织理论、劳动保护、一些技术科学和技术美学。 4. 人机工程学的方法论基础 人体工程学的方法论基础 是一种系统理论，可以让您全面了解生产过程并提出改进方法，其中包括考虑到倾向、每个员工的性质、工作满意度，这无疑会影响工作的效率和质量。 5. 人机工程学的目的和任务 其目的 人机工程学是研究劳动过程规律、人为因素在劳动活动中的作用以及在观察劳动安全条件的同时提高生产效率的学科。 此外，人体工程学包括对冲突情况、工作场所压力、疲劳和压力的研究，同时考虑到员工的个人特征。 人体工程学特别关注专家的选择、培训和再培训过程。 信息库的创建、通信、工作场所设计直接影响生产过程和关系。 在这种条件下为每个职业制定统一的劳动活动标准和标准对于安全、最大限度地减少紧急情况和优化工作条件非常重要。 基于上述目标，可以制定几个主要的理论任务： 1) 制定具体的人体工学类别，反映主题、内容和方法的具体情况； 2）搜索和描述人类劳动与技术系统的人机工程学参数和外部环境的关系； 3) 为设计人类操作员的活动制定理论基础，同时考虑到技术系统的特点； 4) 研究人与技术系统等之间的交互模式。 6. 一个人作为能动系统一部分的可靠性 下面 人的可靠性 被理解为保持产品质量和对员工工作过程的适当态度。 一个人的生产活动中的失误，可能是由于员工疲劳、决策错误、劳动过程中没有考虑到外部因素，或者与员工互动的机制存在缺陷。 一个人的可靠性取决于健康状况、工作条件、年龄、工作经验、工作动机、参与劳动过程等。 7. 工作场所 “工作场所”的概念有多种定义。 让我们考虑其中的几个。 工作场所被理解为配备了工作所需的所有技术项目和工具的区域，这些技术项目和工具是特定员工履行其工作职责所必需的。 职场 - 工作空间的一部分，按功能组织，用于执行员工或生产活动团队。 工作要求： 1）有足够的工作空间来开展劳动活动； 2）主要和辅助生产设备的可用性； 3) 确保生产员工之间有足够的身体、视觉和听觉联系； 4) 方便接近设备的可用性； 5) 遵守安全法规（针对危险生产因素的保护手段的可用性）； 6) 开展旨在保持员工语气的活动； 7) 符合工作环境的标准（允许的噪音水平、空气污染、温度条件等）。 区分管理人员、中层管理人员和关键工人的工作场所。 工作场所的组织取决于工作条件、企业的劳动和生产组织、员工的身份特征。 工作场所应符合员工的心理类型，有助于其最有效的运作，保持其健康并改善员工的个性，与此相关的企业心理服务的建议，员工的个人特征, 保持健康的因素和关于职业健康、道德和美学的建议应考虑到组织。 8、工作姿势 在评估工作强度时，工作姿势起着重要作用。 正常的工作姿势是工人不必弯腰超过 10-15 度的姿势。 它是通过最小的肌肉张力来维持的。 人们认为，坐姿比站姿更舒适、更实用，但在某些行业中，站姿是必要的，因为它提供了更多的运动空间，让您可以更动态地响应环境条件。劳动过程。 此外，在职场中，在履行工作职责时，紧张可以从三个方面来考虑，即分析功能的紧张、情绪的紧张和智力的紧张。 让我们仔细看看所有三种类型的张力： 1) 分析仪功能的强度. 它通常发生在视觉、听觉、嗅觉、触觉等各种形式的信号电压升高时。 这些信号可以分为几种类型的物理发生力： a) 弱 - 低于操作阈值； b）最佳 - 在操作阈值边界的间隔内； c) 烦人 - 高于操作阈值。 评估分析仪负载程度的另一种方法是将负载程度与规范指标的类别进行比较。 视觉疲劳的程度可以根据工作类别来表征。 根据视野中物体的大小，有六类视觉作品。 听力紧张程度更难评估，因为它可以由语音的可听性和特定工作场所的允许声级标准直接确定； 2) 情绪压力. 现代企业的情绪紧张是决定劳动活动成败的主要因素。 情绪紧张可以通过在不利情绪状态下出现的生产标准来评估。 这些标准包括临时（按个人时间表工作或在极度缺乏时间的条件下工作）和动机因素（紧急情况、安全责任）； 3) 智力压力. 智力紧张的程度不能分门别类。 仅通过与为不同复杂性的活动开发算法的需要相关的工作等因素来确定智力强度的程度是可能的； 与各级决策有关的工作； 与需要参与活动的非标准、创造性组成部分相关的工作。 9.工作单调 单调 - 单调重复的工作操作。 单调的危险在于对生产过程的关注度降低，疲劳迅速，对劳动过程的兴趣降低，总体上影响劳动安全。 容易形成单调的形式之一是 自动化 - 在没有意识直接参与的情况下进行的活动。 它是由几个因素造成的：多年的经验、日常工作、缺乏对劳动过程的参与、想象力和创造力、身体超负荷。 这在复杂的行业或具有有害工作条件的行业中尤为重要，在这些行业中，准确性和注意力至关重要。 单调伴随着无聊，对工作冷漠。 但无法准确确定这些特定动作的执行是一项单调乏味的任务。 每个人都为自己确定他的活动类型，并给出他自己的客观评价。 例如，一位在流水线上工作的员工认为他的工作单调乏味，而另一位员工则相反，认为它很有趣。 许多人从事动态、积极的工作，不能说是单调的，认为它无聊、无趣。 在这种情况下，很大程度上取决于动机。 因此，严格遵守劳动安全规定，控制劳动过程和工作和休息时间的交替（物理分钟和其他）具有决定性意义。 打击单调的措施 对抗无聊的最佳方法是扩大责任范围、使工作复杂化或通过可以作为对一名或另一名员工的激励的功能和责任来丰富工作。 管理者需要关注员工的工作方式和时间安排，以及社会和体力劳动条件： 1）注意主要工作所在房间的噪音水平，如果房间噪音水平超过标准，员工很难集中精力履行工作职责，房间内的噪音房间还会导致某些心理后果，例如降低或听力损失。 应该注意的是，有时嘈杂的环境是某些职业的代价，并且无法摆脱。 但是，这种情况下的听力损失等同于工伤，用人单位有义务赔偿； 2）房间的配色方案对于上班的员工来说也很重要。 当然，墙壁的颜色不会影响团队中的心理小气候、劳动生产率、婚姻水平的降低、事故率。 但是某种颜色可以为房间内部增添舒适感，给它一个更愉快的工作环境。 墙壁的颜色也会影响人、员工的感知以及房间的大小。 例如，浅色墙壁在视觉上使房间更宽敞，而深色墙壁在视觉上缩小空间。 室内设计师说红色和橙色是暖色的，而蓝色和绿色是冷色的。 例如，如果墙壁被漆成明亮、饱和的橙红色调，那么在夏天，即使空调开着，员工心理上也会觉得房间很热。 而如果房间的墙壁被漆成更浅、更平静的色调，那么在寒冷的时期，这样一个房间的员工会认为里面很冷。 而这意味着，如果你只是选择了错误的墙壁色调，团队的效率可能会下降，经理将不得不听取员工的抱怨而不是工作； 3）最近，许多科学家对灯光对人类表现的影响进行了研究，发现长期从事小工作或在昏暗的灯光下看书会影响视力并显着降低视力。 非常明亮、令人眼花缭乱的灯光，或者相反，昏暗的灯光会对生产力产生不利影响。 并且还可以注意劳动过程的合理组织； 提高员工对工作任务的兴趣； 确保员工的视觉工作效率； 吸引机器以方便工人的工作； 工作活动的交替； 确定最佳工作时间； 建立物质和道德激励机制。 10、工作条件 对工作条件影响的研究始于 XNUMX 世纪末。 从那时起，它就一直是工作过程中不可或缺的一部分。 马克思 и F. 恩格斯 研究了英国工人阶级的情况，得出了关于劳动效率对工作条件、工人生活条件、工作日长短等的依赖性的结论。 目前，组织员工工作场所的要点在立法上是固定的，例如工作日的长度、休假制度、危险生产的额外支付以及最低工资的数额。 此外，生产活动也有一定的规范，包括工作场所的某些维度、卫生要求的合规性和工作场所的舒适度。 工作条件很大程度上取决于工人的地位，但不应具有歧视性。 生产效率、员工实现目标的动力、对工作职责的创造性方法的激发以及团队中舒适的心理关系直接取决于工作条件。 11. 人体工程学的心理生理基础 人机工程学的这一分支首先研究一个人劳动行为的个体特征，包括心理和生理特性。 心理活动由三个因素代表 - 认知，情感和意志。 生理特征表现在大脑的活动、工作的身体准备、进行长期负荷的能力和运动活动的恢复期、呼吸和语言功能的参数。 12.生产中机器的优缺点 优点. 如今，几乎没有使用体力劳动的企业。 技术进步导致出现大量完全或部分转向生产自动化的企业。 机器相对于人类的优势如下： 1）机器可以感知人类无法接近的光谱颜色； 2) 随时间推移的可靠监控； 3) 快速执行准确的计算； 4）大量信息的存储； 5）大功率； 6）长期使用具有一定的效率； 7) 减少不良品； 8) 无节假日、无疾病，例外情况可能是机器故障或故障等。 也不可能不说 机器生产的缺点: 1）缺乏灵活性； 2) 无法对程序进行独立更正； 3）缺乏即兴创作； 4）即使是最新的设备也无法在没有人为干预的情况下工作； 5）缺乏创造力和新想法； 6) 程序故障、技术问题等。 讲座#20 工作是压力的来源 一、压力的概念 应力 - 这是由于创伤性环境、消极的工作条件或人类活动的其他方面而导致的对心理状态的侵犯。 在他看来，工作场所的心理压力是一个人对困难、无法解决的情况的反应。 应力 - 这是由于创伤性环境、消极的工作条件而导致的对心理状态的侵犯。 我们中的许多人在此期间都经历过压力并经历过情绪上的不适。 压力是指一个人对压力源的心理、生理和化学反应。 无法避免小的压力情况。 通常，压力是疲劳和疲劳的结果。 由于压力而寻求医疗帮助的“患者”数量每年都在增加。 主要压力因素在工作中表现出来，工作（当一个人不觉得他的重要性，他不信任某个职业等）：缺乏同事的反馈，管理，工作条件，噪音，照明，设备他工作的房间人，同事的压力过大等。 您可以区分深度压力、中度压力和日常或习惯性压力。 日常压力被理解为人类心理的累积特征，尤其是在艰苦的工作条件下、在不令人满意的生产中或在不适合员工的团队中工作。 工业压力对劳动生产率和一个人的工作能力产生负面影响，工作动力降低，生产缺陷增加，企业或组织的伤害水平增加。 通常，工作压力会导致酗酒、旷工、盗窃和员工流失率急剧增加。 工作压力的问题导致心理学出现了一个新的研究分支，称为“职业健康心理学”——一个处理保护员工健康和预防性工作问题的心理学分支。该组织的成员。 即使在心理学开始形成一门独立的科学时，知识的分支也开始出现。 曾在哈佛大学任教的德国著名科学家，对这个行业的发展和基础做出了巨大的贡献， 雨果·明斯特伯格. 第一次世界大战期间（1914-1918 年），英国政府成立了生产疲劳研究委员会，G. Munsterberg 在其中发挥了重要作用。 在这个委员会，他研究了主要从事体力劳动的工人的低效工作、疲劳、疲劳。 1990 年，一位心理学家首次提出了“职业健康心理学”这一术语。 乔纳森·雷蒙德. 研究职业健康心理学的主要目的是研究压力对身体和人的健康的负面影响，并制定应对压力的方法和途径。 应该注意的是，每个人对压力的反应都是因人而异的。 有的人很容易承受所有压力带来的艰辛，而有的人则相反，会退缩，长期无法应对压力。 这是由于这个人或那个人的能力，他的个人特征，信息负荷程度，工作满意度，因为当你做你喜欢的事情时，你不会注意到过度劳累和疲劳，而是很乐意超过计划一个月甚至一周的四分之一。 压力会对人体生理产生负面影响，形成许多难以治愈的心身疾病，因此有必要消除主要原因——压力。 2.工作压力的原因 工作压力的主要原因是： 1）超载或空载工作； 2）组织变革； 3）角色不确定性和角色冲突； 4）精神疾病的流行； 5) 体力和精神力的耗尽； 6）工作狂。 三、产业压力的表现形式 工业压力的主要表现形式可以是： 1）抑郁症； 2）对同事的攻击性； 3）不愿上班、旷工； 4）大量产品缺陷； 5）工作量过大； 6）过度责任，并因此 - 与下属和其他人发生冲突。 4. 工作压力的预防 考虑压力预防的要点和处理其后果的方法： 1) 营造良好的组织氛围； 2) 为员工提供自己组织工作的机会； 3) 明确界定员工的职责； 4) 消除导致工作超负荷或欠负荷的原因； 5) 社会支持； 6）企业心理援助； 7) 一般健康计划。 还必须记住，您不能一次承担所有工作并尝试在接下来的一周重做所有工作。 不要为自己制定“拿破仑”计划，因为只有具备“拿破仑”能力和力量的人才可以完成这样的计划。 毕竟，过度紧张，大量的工作和事务是团队压力和冲突的来源。 压力预防的个人方法 如前所述，每个人都以自己的方式经历压力和压力情况。 有的人进入自己，长时间地从整个世界中抽象出来，而另一些人则相反，需要不断的交流，这样压力才不会成为他们的慢性病。 如果可能，任何处于压力情况下的人都应该联系组织心理学家或旁边的心理学家，以便在没有任何特殊并发症的情况下快速摆脱压力情况。 毕竟，压力如果不被“治疗”，那么它就会发展成各种疾病，然后需要更长的时间才能恢复。 心理学家将帮助和教授放松技巧，一个人可以暂时摆脱所有问题。 此外，在心理学家的帮助下，或者，如果需要，这个人自己可以掌握行为和生物联系的改变。 讲座#21 病人和残疾人的社会和劳动康复的心理方面 一、康复的概念 在住院治疗结束并不意味着患者已经完全康复并且身体健康并且可以开始全面的专业和社会活动的情况下，心理康复过程尤其重要。 复原 是一个过程，其目的是在疾病治疗期间预防残疾的发展，并帮助残疾人在现有疾病的框架内实现其社会、心理、身体、职业和经济上的有用性和稳定性，身体病痛。 残疾人的康复主要分为三种： 1) 医疗康复与通过使人接触医疗制剂来恢复其工作能力有关； 2) 职业康复涉及员工重返职业环境，同时考虑到疾病的后果和剩余的工作能力； 3) 社会康复包括使个人适应因疾病而改变的社会和家庭生活条件，同时有必要防止他与社会隔离。 任何类型的康复任务都是在人类心理和环境之间建立平衡，以提高其适应能力。 2. 对残疾人的立法态度 许多国家的立法为为残疾人提供工作的企业规定了一定的福利。 这包括为该特遣队提供工作和休息、薪酬和配额的特殊制度。 它还规定了企业对因工作而受伤、残疾或职业病的员工的责任。 另一方面，残疾人在很大程度上保留了他们的技能和能力，可以积极参与劳动过程。 对于这一类人群来说，重要的是被纳入劳动过程，有执行的机会，有一定的人脉圈，这会影响到他们自尊的形成。 3. 社会康复 社会康复 是一套旨在恢复残疾人地位、确保个人社会化的措施。 就业中心的建立在很大程度上没有考虑到残疾人和病人的特殊需求，国家的任务是改变这种做法，让残疾人参与社会。 另一方面，让残疾人参与生产过程，可以显着减少这一类别的贫困和排斥问题，发展残疾人的积极地位，提高社会对特殊需要人群的包容水平。 社会和劳动康复基于某些原则：心理学家影响感觉和运动功能，同时利用残疾人的机制和能力。 在与残疾相关的心理危机的情况下，社会康复旨在帮助个人找到或建立新的生活意义，并帮助发现实施这些意义的可能性和前景。 考虑到个体对疾病、残疾和个体应对疾病的方式的整体反应。 4. 残疾人康复活动 实施维持和提高残疾人就业水平的方案包括以下活动： 1）残疾人及其家属的心理疏导； 2) 协助职业自决、职业指导以及后续培训和再培训； 3）心理自我调节能力的训练； 4）社会心理培训，以形成专业的必要素质，增加就业机会； 5) 提供有关可能的职位空缺的信息； 6）培训和再培训期间的物质补贴。 5.为残疾人设计控制 残疾人控件具有以下功能： 1) 机制在管理上应该不需要太多努力； 2) 同时执行选定数量的操作的能力； 3) 按钮相对于杠杆的优势； 4）按钮和开关布置的便利性； 5）考虑到残疾人的特点。 讲座#22 专业化 一、专业化的概念 下面 专业化 被理解为成为专业雇员的过程，即熟练掌握某种活动所必需的技能、知识和技能的人。 敬业精神体现在一个人的权威、工作的质量和效率、将自己的经验传授给他人的能力、应对非标准工作情况的能力。 成为一名专业员工的过程取决于员工的个人能力、工作条件、劳动动机和员工本人的利益。 专业化取决于在这个行业的经验，取决于一个人的教育和员工回报的质量。 2. 职业化阶段 职业化分为几个阶段： 1）初级形成——在这个阶段，员工已经充分掌握了其职业活动所必需的技能、知识和能力。 劳动质量和劳动活动效率处于足够高的水平，员工有足够的经验； 2）体验阶段——在这个阶段，员工不仅工作效率高，而且已经可以与他人分享经验，培养年轻的专家。 在这个阶段，一个人对工作的某些方面形成了一定的看法，他对工作活动进行了调整，可以给工作过程带来创新； 3）专业阶段——在这个阶段，专家是某一领域的权威，他自己产生了一定的规范、专业的价值观，可以为行业的发展制定策略和战略。 作为一个要素，以大师班、研讨会的形式对其他专家进行培训，专家在该领域创造了新的工作方法和计划。 一个人作为专业人士形成的所有阶段都意味着他作为专业人士和人格的不断培训和自我完善，因为专业人士的形成与遵守某些道德立场、生产知识和职业道德有关。 讲座#23 企业中的越轨行为 一、偏差的概念 偏差 - 这是对个人所在社区（工作）的规范、价值观和文化传统的违反。 偏差的形式可以是酗酒、吸毒和盗窃，只要这些现象不超过犯罪的界限 - 一种直接的法律规定的非法行为，通常受俄罗斯联邦行政法典的约束。 2. 酗酒 酗酒 - 这是一种严重的疾病，可能因饮酒六个月至几年而形成。 病程最严重的是女性，女性酗酒难以治愈。 酗酒有几个阶段和类型。 酒精中毒的阶段：初始（家庭醉酒）、中度和重度（病理性酒精中毒）。 在初期，治疗的结果是可能的，但在严重的阶段很难谈论预后，通常预后是不利的。 酗酒的类型：啤酒、伏特加酒、多元酒精。 啤酒酒精中毒在西方国家最为典型，这种饮料在西方国家更受欢迎，尽管最近有形成俄罗斯啤酒酒精中毒的趋势。 最缓慢和最不显眼的酒精成瘾和酒精依赖的形成发生在啤酒产品的消费者中。 伏特加——典型的俄罗斯酗酒类型，比啤酒形成得更快，对身体有毁灭性的影响。 多元酒精中毒涉及使用酒精饮料的不同强度、口味和价格特征。 酗酒的主要危害： 1) 旷工； 2) 迟到； 3) 错误和事故； 4）劳动生产率低； 5）劳动效率低下； 6) 教育经费损失。 酗酒的经理比酗酒的工人或工头造成的伤害要大得多。 他的行为造成的伤害往往被下属掩盖，但他的行为已经没有那么清晰明了，违反了劳动管理，有可能造成大的生产损失。 主要问题是在发现疾病之前的很长一段时间，以及与此相关的治愈困难。 此外，经理更难被解雇，但他的行为造成的伤害更大。 3. 吸毒成瘾 成瘾和工作瘾 - 全人类的一个巨大问题，形成于二十世纪。 吸毒的主要危害是对吸毒者健康的侵害和人格的退化。 由于违反了吸毒者的意志范围，缺乏工作的欲望和动力，违反了他的精神状态和丧失了专业技能，因此几乎不可能在麻醉物质的影响下工作。 吸毒成瘾比酒精成瘾发展得更快，而且更难治愈。 药物成瘾发展的阶段取决于某些药物的使用。 分配一个初始阶段，平均和沉重。 在初始阶段，有治愈的可能性，但最近一些研究人员的观点认为，人们不应该谈论治愈，而应该谈论稳定的缓解，因为成瘾的重新形成仍然是可能的。 疾病阶段形成的持续时间取决于一个人使用的药物 - 轻型或重型。 较轻的包括大麻、“草”、一些合成药物，较重的包括海洛因及其衍生物。 多麻醉剂 依赖性通常在中重度阶段形成，此时上瘾者可以使用他发现的一切来缓解戒断综合症。 最大的死亡率不是来自药物本身，而是来自低质量的假药、替代品和通过静脉吸毒传播的疾病。 工作中的特殊危险 吸毒者 一个人可能表现为不遵守安全预防措施、出现幻觉现象，从而形成对同事的不当态度，并可能对员工造成身体伤害。 此外，在这种情况下 吸毒成瘾 一个人可能会将偷窃作为获得毒品钱的一种方式。 对吸毒者的工作效率和质量的影响是负面的。 一个人可以扰乱生产过程并导致产品发生不可逆转的变化，破坏劳动过程。 不同的药物以不同的方式影响员工的行为，但总的来说我们可以谈论个人的退化。 定义吸毒者的迹象： 1) 吸毒者不再照顾自己、穿衣，不注意个人卫生，即变得邋遢； 2) 情绪失禁； 3) 违反逻辑； 4) 运动嗜睡； 5）皮肤瘙痒； 6) 注射痕迹； 7）以盗窃为契机提供毒品。 4. 盗窃 企业中的盗窃可能由以下几个原因引起： 1）个人的高位和不诚实 - 经理的放任感和以牺牲企业为代价来丰富自己的愿望； 2）工人工资低——作为出售赃物的额外收入； 3) 在生产中形成的传统； 4) 员工吸毒和酗酒。 5、玩忽职守 失职 要么是不愿意工作，要么是对工作的自信和宽容的态度。 通常由上瘾的高级管理人员和不熟练的工人练习。 6.粗鲁 粗糙 在生产过程中既可以是一种歧视形式，也可以是一种习惯性的交流方式。 粗鲁在重工业生产中经常出现，尤其是在工人中。 管理者的粗鲁行为往往是基于地位特征的差异和管理者的智力有限。 7、设备损坏 设备损坏 - 拥有大量设备的企业所固有的现象。 这种现象的因素可能是酒精和药物成瘾、员工的个人特征、竞争对手的破坏现象。 讲座#24 消费心理学 一、消费心理学的概念 消费心理学- 研究消费市场特征的心理学分支，一个人作为消费者、广告的主体和客体。 消费者心理学不仅研究购买者的口味偏好、各种商品和服务的供需动态，还研究购买者的个性、性格特征。 根据客户研究的结果，可以开发有效的广告，预测新商品和服务的购买者群体，以及特定产品的流行趋势。 以消费者为导向导致产品的物理特性开始从心理满足的角度来考虑。 以消费者为导向促进了营销研究支出的增加。 2.消费者心理学研究方法 消费者心理学研究方法： 1）观察； 2) 民意调查； 3) 焦点小组。 投射技术可以让您找出客户对商品或服务的真实态度： 1) 角色扮演游戏 - 该技术涉及根据研究目标习惯服务提供者或消费者的角色，并评估产品的质量，与其他产品相比的优缺点； 2) 类比 - 在真实产品与其可能的类似产品之间进行对比，以该产品的形式呈现自己； 3) 心理画像 - 绘制产品的心理画像，将其“人性化”，识别赋予产品消费者的任何人性品质； 4) 拟人化 - 将产品展示为一个人、个性，并在此基础上考虑对其设计、产品特性的可能优化； 5) 讣告 - 写一篇关于产品影响的讣告。 一个生动的例子是驱蚊剂、蟑螂剂等的广告。 3. 广告的性质和目的 150多年来，广告一直在迅速发展。 为了赢得买家，塑造他的需求，起初除了由独创性、复杂性和品味所决定的规则外，没有其他规则。 现代广告具有更强大的基础，并且精通研究技术。 在广告发展的过程中，人们一直在寻找吸引和赢得潜在买家的方法。 自从广告出现以来，它一直在想办法影响消费者行为的信息，作为一个确保整个文明在物质和技术上再生产的过程。 广告的作用是信息。 广告应该鼓励购买，这是广告的全部意义所在。 广告总是针对特定的消费者，在不了解其心理的情况下，就无法创建广告活动。 广告具有独特的特点： 1) 消费者须知 - 广告意在通知某组新产品、价格变动、机构所在地变动等； 2) 产品图片 - 在市场上推广某个品牌的商品，形成对该特定品牌的认可和时尚； 3) 机构广告 - 旨在形成对制造公司的良好态度，提高其评级，建立对它的尊重。 主要目标是将公司展示为对社会有用的元素，从而可以改善人类生活的许多过程或现象； 4) 信息广告 - 通常告知消费者产品的质量、产品的成分、使用方法以及生产日期和保质期。 4. 广告承诺 D.舒尔茨, S.舒尔茨 在《心理学与劳工》一书中，他们说广告做出了一些承诺： 1) 承诺一定的利益； 2) 买家不购买广告产品的麻烦； 3）获得爱情、朋友、自尊和自我实现； 4) 在某事上的优越性。 5.商标识别 品牌识别和偏好研究对于广告开发或延续至关重要。 广告活动的延续和修正取决于某个品牌的认知度以及广告是否形成了购买者对该特定品牌的偏好。 广告商的特别关注旨在确保买家将此特定品牌与生产类似产品的其他公司的品牌区分开来。 商标包括标志、名称、声音和颜色伴奏等元素。 广告中还有一个概念，很多人把它和一个商标——“品牌”混为一谈。 与商标不同，品牌是一个更广泛的概念，它不仅包括上述内容，还包括产品本身及其所有属性、产品形象、品牌形象。 6.研究广告活动的有效性 广告活动的有效性可以通过以下几点来确定： 1）促进记忆； 2) 认可； 3) 生理测量； 4）研究销售数量； 5）返还优惠券。 电视节目的研究对于在最佳时间放置促销品非常重要。 D. Schultz、S. Schultz 强调以下方面： 1) 预测观众对新节目的反应； 2) 确定观众的定性和定量构成（Shultz D., Shultz S. Psychology and work, St. Petersburg, St. Petersburg, 2003）。 影响消费者的产品方面： 1）品牌——认知度； 2) 产品的形象——反映与该特定产品相关的想法、想法和感受； 3）产品包装。 广告活动的有效性取决于几个因素，可以从几个方面考虑： 1) 企业生产量的效率； 2）在市场认可的背景下的效率和在组织、生产支持和遵守广告形象的一定政策的形成背景下的效率。 广告的有效性取决于许多因素，例如，它在电视频道上的播放时间、广告在平面媒体中的位置、广告的创意设计等。 现代条件下对互联网广告形成了一种特殊的态度。 不断增长的互联网用户数量让我们可以谈论全球网络中广告的前景。 用户队伍是身体强壮的青年和45岁以下的人群，也就是最有潜力的消费群体。 广告的有效性受客户行为和购买动机的影响。 广告心理学涉及购买动机的研究，并在此研究的基础上为产品设计、橱窗装饰、商店员工行为、广告投放和背景提供一些指导。 很大程度上取决于消费品的个人因素。 7. 消费者行为的动机 人类的需求是发展和多样化的能力所固有的。 消费者一直在努力满足他的需求。 满足需求的主要方式是动机。 动机 它是一个人行动的动力。 动机是强的、弱的、永久的、暂时的、积极的和消极的。 此外，动机可以分为四种类型： 1）审美动机，特别关注产品的外观、形式的吸引力、明亮的标签、与其他物体的和谐结合等。这种动机是最强大和长期的； 2) 声望动机，仅在特定社会群体中表现出来。 一个人可以在一些商品上花费巨资，只是因为这种商品可以突出他的地位、社会地位，提高他的社会地位。 通常，这种动机伴随着物质福利的增长。 3) 消费者在评估性能、耐用性、快速和高质量维修的可能性等时首先表现出功利动机； 4) 传统的动机。 为了表现这种类型的动机，通常使用接近国家颜色的颜色，或者使用国旗的颜色，令人兴奋，从而唤醒这类产品的积极情绪； 5) 成就动机与声望动机在含义上非常接近。 这些动机与其他动机的不同之处在于，制造商在为某种产品做广告时，会尝试使用名人，例如，三届俄罗斯冠军为体育产品做广告，或由流行歌星来推广新的香水系列等。 8、影响消费者的个人因素 考虑影响消费者的个人因素： 1) 性别——据统计，在大多数情况下，女性在家庭中处理获取问题； 2) 年龄——孩子可以主动购买中介：被鲜艳的包装所吸引，孩子向父母、亲戚请教玩具或某种甜食，不注重购买价格，这是许多儿童产品制造商所指望的，并且在当下儿童广告的伦理问题。 年轻人是时尚服装和青年配饰（例如手机）的主要购买者。 中年人主要对购买食品和家用电器感兴趣，而老年人主要对购买食品和药品感兴趣； 3）地位——价格特征主要取决于消费者属于哪个群体。 有钱人更容易购买质量相当昂贵的东西，而资金有限的人会购买，不看重产品质量，而是看价格； 4）种族影响购买某一套产品的分布、购买衣服的品味偏好等； 5) 购买时间 - 有限的时间让买家感到不安，购买是出于快速获取的原因，并且关注买家已知的产品。 时间过长，买家仔细研究产品上的铭文，分析多个网点的价格特征，让购买更加自觉； 6) 购物之旅的目的——不仅可以是购买必要的商品，还可以是娱乐目的——查看可供出售的商品、试穿价格等； 7) 心情； 8) 买方的个人特征； 9) 习惯和对特定制造商的承诺； 10) 消费者可以接受的价格。 作者：Boronova G.Kh., Prusova N.V.
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