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人员管理。 备忘单：简而言之，最重要的
目录
一、人事管理作为实践活动、科学和学科的价值 当前国内和世界经济发展阶段的特点是对企业人员的要求发生了变化，这一组成部分在组织中作为一个单一系统的作用增加。 在社会民主化和其他资源有限的情况下，众所周知的格言“干部决定一切！” 重新获得相关性。 即使所有必要的资源都足够多，如果没有有效的团队，最成功的市场战略也无法实施，业务流程的连续性和节奏性也无法保证。 这一座右铭对俄罗斯经济和生产变得尤为重要，其技术和技术部分的积压完全由高度的专业性、非标准、创造性思维的能力、丰富的生产和管理经验、创业活动所弥补。企业和公司的人员。 今天可以说，在宏观和微观层面对有效的现代生产过程管理方法的管理低估正在成为管理经济发展的主要障碍之一。 科学、技术和社会经济进步的加速，产业和人际关系的复杂化，伴随着人为因素作用的急剧增加，对人事子系统在组织和将人事管理提升到最高水平的管理活动。 “人事管理”学科的主要目标是形成建立、变革、完善企业人事管理体系、人力资源管理技术的理论知识和技能。 确定的目标确定了学科“人事管理”的任务范围：确定了该子系统在企业管理系统中的位置和作用； 分析人事管理系统的组织设计过程，系统化组织人事管理系统的目标和功能； 研究为企业人事管理系统提供各类资源的过程； 研究人员招聘、选拔、业务评估、职业指导、培训、激励、释放等程序的内容和技术。“人事管理”学科的对象是国内国民经济体系中的劳动力资源和人员各种组织和法律形式的商业实体和形式的财产。 本学科的主题是管理国家资源的过程，包括企业和组织的人力资本管理，包括人事政策和人事战略的形成、人事管理系统的设计、人事管理技术的开发。 . 2. 人员作为管理对象 科学、技术和社会经济进步的加速，产业和人际关系的复杂化，影响了以人事管理实践活动过程为基础的人事管理科学的形成。 人员管理 - 一门起源于 1960 世纪末的科学。 在美国，以前是在其他科学的框架内发展的（心理学和社会学、经济学、企业经济学、组织行为学、冲突学、劳动经济学）。 在美国，这门科学的发展是按照行为方法进行的，并在 XNUMX 世纪 XNUMX 年代完成分离为一个独立的知识领域。 改革前的俄罗斯，没有专门的人事管理科学，其学科最重要的基础——市场环境——不存在，但劳动关系管理也是在经济、社会学和心理科学的框架内研究的。 与人事管理最接近的科学是“企业经济学”。 员工 （来自拉丁语personalis - “个人”）是组织的人员，包括所有员工，以及工作所有者和共同所有者。 有必要提供以下人员标志 - 这是与雇主的劳动关系的存在，必须通过立法（合法）正式化; 拥有某些质量特征（专业、专长、能力、资格等）； 人员活动的目标导向，即确保实现组织的目标。 另外，组织的人事领域，非人事，可以包括不在该组织工作的股东，以及为履行一定期限的协议而订立的董事会、咨询、审计、控制等组织。约定的工作。 组织的人员可以根据一些定性特征进行分类： 1）根据在管理结构中的位置，人员可分为管理人员（高层管理人员、副职、中层管理人员、一线管理人员）、专家（律师、经济学家、心理学家、营销人员等）、技术人员、工人（主要、辅助）、服务人员（清洁工、装载机等）； 2）按专业结构——工程技术人员、营销人员、经济学家等； 3) 按技能水平 - 例如，1 - 6 类工人； 4) 按性别和年龄结构——男性、女性； 不同年龄组的工人； 5) 按工作经验——一般和特殊，具有一般或特殊工作经验（1 年、5 年、10 年、25 年等）的员工； 6）按教育程度——员工具有科学学位、高等、不完全高等教育、中等专业、中专、不完全中等教育——等分类特征。 三、现代人事管理阶段的特点 公司人员的流动性不如技术、知识、资金和原材料，这些几乎可以立即可用。 但与在使用过程中磨损的固定资产和流动资产不同，人力资本在其生命周期内随着年龄的增长而获得经验、技能并变得更好。 我们对企业中的人事管理给出了最成功的定义：使用特殊方法的组合来影响潜在和实际员工的过程，以迅速有效地实现组织的目标。 在新的业务条件下，组织中的人事管理过程之前应先制定人事管理概念，其中包含关于人事管理体系的本质、目标、目标、原则、方法、结构和人事管理技术的一般思想。 企业的人力资源管理体系是实现组织人员管理过程的一组相互关联的要素。 人事管理系统的核心要素是人事管理服务——专门负责在组织中实施人事管理职能的组织部门。 现代人事管理服务在功能、方法、原则、运作技术等方面与传统人事部门有很大不同。人事部门具有苏联时代的特点，主要进行会计或人事工作。 因此，在现代人事管理服务中，会计活动主要以管理活动为主：对激励、冲突、压力、员工发展、创新等的管理。现阶段人事管理科学的发展特点是把员工纳入其中。组织总体战略中的管理。 现代阶段人事管理的本质是：把人力资源管理的职能交给组织管理的最高层； 人力资源管理参与确定公司的战略和组织结构； 各级管理人员参与执行统一的人事政策； 整合人事官员和经理的活动，人事官员作为经理的顾问不断参与解决与公司所有部门和各级人事有关的问题； 基于企业单一的人事理念，系统、全面地解决人力资本管理问题。 4. 古典学说、人际关系学说、人文学说 该问题的研究人员确定了人事管理科学发展的以下阶段： 1）经典理论（F. Taylor、A. Fayol、G. Emerson、L. Urvik、M. Weber、G. Ford、A. Gastev、P. Kerzhentsev）——从 1880 年到 1930 年； 2）人际关系理论（E. Mayo、K. Argeris、R. Likart、R. Blake）——从 1930 世纪 XNUMX 年代初开始； 3) 人文主义理论 (A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor) - 自 1970 年代以来。 经典理论 意味着以科学的劳动组织为基础的企业人员管理的技术经济（technocratic）方法，于XNUMX世纪初引入管理。 公司管理的主要任务简化为：严格控制和监督员工； 将任务分解为简单易懂的元素； 管理和执行职能的严格分离，使用专制的领导风格； 为员工提供物质奖励； 考虑到员工的某些利益并尊重他们的权利。 在二十世纪的前三分之一。 人力资源管理的概念正在发展，以满足公司生产和经济过程的要求，特别是， 人际关系学派理论. 在人际关系学派的这些研究中，假设人们努力对组织有用和必要，员工希望被认可，欣赏，参与其发展过程。 管理的主要任务是：创造这样的条件，使每个员工都能意识到自己的用处，在工作中提供一定的自由和独立性，经理与下属的互动以及下属参与解决公司的简单问题，形成员工的意义感。 XNUMX世纪下半叶，出现了现代理论，每种理论都试图以自己的方式解释这种复杂的管理活动。 整套人事管理新理念可以结合成该领域理论研究的另一种途径—— 人文主义. 这种方法包含了人力资源管理、人力资本理论等理论。人力资源的概念意味着人员是与生产过程中涉及的财力、物力、技术等资源一样重要的生产资源，因此，企业（组织）在其发展过程中可以积累或减少这种资源。 根据理论 人力资本 - 这是每个员工可用的知识、技能和动机的存量。 对人类潜力的投资可以是：教育、专业经验、健康保护、地域流动性、信息。 5. 人事管理科学理论基础的进一步发展 随后，日本和美国公司在劳动管理方面取得了最重大的成功。 人事管理问题的研究者们确立了日本管理体系成功的主要原因——与人合作的能力。 用最简单的形式来说，日本人事管理制度的基石是单一家庭、终身雇佣、满足非物质需求的定向、早期适应管理和职业晋升的原则。 目前，日本的人事管理制度正在进行重大改革，其中终身雇佣制度发生了最大的变化，这种制度只在极少数日本企业（例如丰田、佳能）中保留，因为尽管存在明显的其优势（就业稳定、失业率低、员工劳动潜力充分发挥、人员可管理性高），但其保存却因员工工资成本高、国内劳动力市场狭小、无法摆脱等明显缺点而受到阻碍。美国人事管理制度的基础是个人主义原则、经济激励原则、人员流动率高、专业化窄、职业垂直化、提前退休、价值分类和评估对劳动力使用的应用资源。 美国和日本劳动力资源管理制度最重要的成果在我国应该有选择地实施，并必须考虑到本国的具体情况。 俄罗斯的工作文化与苏联模式相关，建立在科学的劳动组织原则之上，由苏联科学家 A.K. 外国管理人员创建。 尽管存在重大缺陷，但苏联经济模式几乎完全满足了安全和保护的需要，保障了工作权、养老金、社会福利：假期、临时伤残津贴、教育。 苏联模式的优势在于为工人建立了广泛的非物质激励体系，其中包括社会竞争和道德激励。 我国经济形势急剧变化，市场关系的出现导致了人类价值体系的变化。 因此，为了实现企业的有效人事管理，现代俄罗斯管理者需要保留、应用和改进社会主义人事管理制度创造的工具，并引进与市场经济参数相适应的国外管理方法。 6、增加人事在组织中的作用和人事管理职能的主要因素 到 XNUMX 世纪中叶，劳动活动的本质发生了根本性的变化。 生产的自动化和计算机化过程。 自动化和计算机化催生了许多新的管理特征，例如劳动力的个体化和控制子系统与被控制子系统之间距离的增加，工人人际交流的计算机工具的引入，以及集体的扩大。责任。 同时对员工的要求越来越高，这意味着员工在生产中的角色发生了变化，人事管理职能变得更加复杂。 改变人事管理方式（扩大自我控制和自律）。 对与创造力相关的非标准化劳动力的代表进行控制是极其困难的。 这需要自我控制，其必要条件是高度的意识、责任感、自律，以及对最终结果的控制。 宏观经济因素的影响：全球化、信息化、生产多样化和小规模生产、全球竞争加剧、产品质量提高。 改变劳动组织形式和工人互动。 使用更广泛的劳动组织形式、工作组、项目组、“质量圈”、生产合议体（委员会、理事会）。 提高员工的教育和文化水平。 社会、经济、生产和管理民主化。 所有上述因素的存在和影响增加了人员在组织中的作用，并确保了管理人员的科学在 XNUMX 世纪末的发展。 直到现在。 人事管理通过主要职能被定义为组织负责人和人事管理系统在组织人力资源管理机制的最重要领域的有目的的活动。 一个组织的人事管理职能作为人事管理公司的主要活动包括：人员的招聘、选拔和录用； 人员入职、认证、选拔业务评估； 职业指导和劳动适应； 人员劳动活动的动机； 工作组织和遵守商业关系的道德规范； 冲突和压力管理； 确保人员安全； 人事工作创新管理； 人员培训、高级培训和再培训； 商业职业和服务专业发展的管理； 管理组织中的人员行为； 人员社会发展管理； 释放工作人员。 七、人事管理的方法和原则 人事管理办法 - 这些是影响人员实现组织目标的方式和方法。 1. 按管理过程的阶段 可以区分：计划、组织、会计、分析、动机、控制。 2. 按管理对人员影响的性质 突出：告知方法、说服方法、胁迫方法（基于威胁） 3. 它如何影响人们 可以区分：行政，经济，社会心理。 原则 （来自拉丁语principium——“基础的开始”）——这些是管理者和专家在人事管理过程中必须遵循的规则、基本规定和规范。 在有关人事管理的专门文献中，区分了两组原则：描述人事管理系统形成要求的原则，以及确定人事管理系统发展方向的原则。 确定人事管理体系形成要求的原则： 1) 经济 - 采用最经济的人事管理系统组织； 2) 看法 - 有必要考虑组织的发展前景； 3) 复杂性 - 有必要考虑所有因素对管理体系的影响； 4) 缓解 - 控制系统越简单，效果越好； 5) 科学的 - 面向管理领域的现代科学成就； 6) 透明度 - 系统应基于单一概念； 7) 自治 - 确保结构的最佳独立性； 8) 一致性 - 垂直层次链接之间的交互必须协调； 9) 稳定性 - “地方监管机构”的存在，如果偏离组织的既定目标，会使这个或那个员工或单位处于不利地位； 10） 舒适 - 为个人决策的开发、采纳和实施的创造性过程提供最大的便利； 11） 多维性 - 可通过多种渠道进行人员管理； 12） 进步性 - 符合先进的国外和国内类似物。 确定人事管理系统开发要求的原则： 1) 浓度 - 为执行一项或多项任务而积累单独的人事管理结构的员工； 2) 专业化 - 形成专门执行同质功能的独立结构； 3) 灵活性 - 人事管理系统对对象状态变化的适应性； 4) 连续性 - 系统运行不中断； 5) 韵律 - 在相同的时间段内完成相同数量的工作； 6) 并行性 - 同时执行个人管理决策。 八、国家劳动资源管理制度 国家劳动力资源管理体系包括一套国家立法、行政和司法机关，它们影响国家主要社会经济关系的形成和发展，以及国家劳动力资源的使用和再生产机制。 国家劳动资源管理系统的主要任务是：通过法律规范劳动关系，控制其实施，制定和实施国家社会和劳动关系领域的政策，包括激励和报酬问题，人口的就业和迁移、劳动立法、平等的生活和工作条件、工作组织和解决冲突的方法。 今天，在市场环境中，国家干预和调节俄罗斯人的社会经济和劳动关系非常有限。 立法权。 根据俄罗斯联邦宪法的规定，立法机关确保通过法律和其他规定，在劳动关系、劳动力资源的形成和再生产领域建立规则并控制其实施。 执行机构。 行政机关负责行政和行政活动。 行政机关制度由俄罗斯联邦政府组成，在实践中确保遵守俄罗斯联邦宪法、联邦法律、俄罗斯联邦总统在社会和劳动关系领域的法令。 政府制定国家社会经济发展计划，组建联邦部门部委，专门从事劳动和劳动力资源管理的部门，并拥有其他同等重要的权力。 俄罗斯联邦卫生和社会发展部是联邦行政权力的中央机构，负责管理在劳动、就业和社会问题领域实施统一的国家政策，同时协调这些领域的工作。国家。 司法机构。 司法机构执行司法：惩罚违规者、解决问题、与适用劳动立法有关的冲突。 司法权由法院代表：宪法法院、最高法院、最高法院、仲裁法院、联邦法院、司法部。 因此，俄罗斯在向市场经济过渡时期的国家劳动力资源管理体系仅涉及主要使用经济方法对大多数社会和劳动过程进行间接调节。 9. 社会伙伴制度 根据 11 年 1992 月 2491 日俄罗斯联邦法第 1-21 号“关于集体协议和协议”，俄罗斯联邦总统 1997 年 29 月 12 日法令，俄罗斯正在建立社会伙伴关系制度1993 年 647 月 XNUMX 日俄罗斯联邦部长会议第 XNUMX 号“关于俄罗斯社会劳动关系管理三方委员会”和第 XNUMX 号决议“关于批准制定和结束程序的规定”一般协议和部门（关税）协议”。 社会伙伴关系是雇员（雇员的代表）、雇主（雇主的代表）、公共当局、地方政府之间的一种关系，旨在确保上述各方在调节劳动关系和其他直接相关关系方面的利益协调。 社会伙伴关系的主要实施形式是合同和协议。 根据俄罗斯联邦 11 年 1992 月 2491 日第 1-2006 号“关于集体协议和协议”的法律，可以签订协议：一般、区域、部门（跨部门）关税、专业关税、地域、集体协议，等等。根据参与谈判的各方的协议，协议可以是三方的和双边的。 例如，8 年，该三方协议在萨拉托夫地区第 XNUMX 次签署。 管理社会和劳资关系的三方委员会是协议条款的执行者。 社会伙伴关系的对象 是社会和劳资关系以及基于立法规范的商定的社会经济政策的实施，对整个俄罗斯联邦的生活水平和工资的评估，在俄罗斯联邦的组成实体中，以及在地区、城市和组织中。 合同和协议的标的 可能是薪酬、就业、社会保障和社会保障、劳动者的工作时间、工作条件和生活条件、劳动纪律、劳动保护等问题。 社会伙伴关系并不总是有助于提高劳动生产率，因为很难实现社会任务之间的和谐以及某些经济指标的好转。 但从社会的角度，从增加员工的激励作用的角度来看，社会伙伴关系的发展是非常有前景的。 总的来说，三方协议有助于维护社会稳定，为经济部门的可持续发展创造条件，以及对工人的社会和法律保护。 10、人事管理系统中组织设计的概念和意义 在当今的组织中，人力资源管理已经成为一个独立的系统，是组织整体系统的一部分。 人事管理服务是人事管理系统的一部分，如前所述，是组织层次结构中的一个细分，用于管理人事管理系统中的员工。 同样，目前，在各种组织中，越来越多地创建了来自人事管理服务的数据，而不是传统的人力资源部门。 现在，在俄罗斯实际运作的组织的人事管理服务中，分配了整个职能组，而且越来越多。 国内外人事管理服务的职能结构取决于许多因素，其中最重要的是组织的规模、公司的组织、财务、技术和经济发展水平，复杂程度和自动化程度生产过程、主要活动和辅助活动、个人管理先进技术的实施程度、人事管理服务的人员配置等。 对管理组织经验的研究和对该问题的文献分析表明，在人员数量少的情况下，人事管理系统功能的总劳动强度不显着，单个任务的执行可以委托给特定的专家，而不是委托给一个单位。 在小型企业中，一些人事职能可以转移到不属于人事管理服务的其他部门。 例如，可以由技术开发单位、管理组织单位执行单独的功能。 在大型组织中，组织的功能区域在空间和管理方面充分隔离，可以在每个主要部门拥有独立的人事管理服务。 该子系统应由较小的功能组和部门组成：直线管理、人事计划与营销、人事招聘与会计管理、劳动关系管理、确保舒适的工作条件、人事发展管理、人事行为动机管理、人事社会发展管理、管理发展组织架构、法律支持、信息支持等。 在俄罗斯组织的实际活动中，引入如此众多的职能并不常见，这在很大程度上决定了我国已经形成的市场经济条件下劳动力资源管理的重大困难。 11、人事管理体系组织架构 人事管理系统的组织结构是人事管理系统和官员之间相互关联的一组部门。 结构决定了组织的内部结构、组织配置的刚性/柔性程度、其内部要素之间相互作用的类型。 人事管理体系组织结构的形成不是立即发生的，而是经历以下几个阶段： 1) 构建人事管理体系的目标； 2) 确定确保组织整个人事管理体系目标实施的管理职能的构成 3）形成组织结构子系统的组成 4) 建立组织结构子系统之间的联系 5) 子系统的权利和责任的定义； 6）计算功能复杂度和子系统数量； 7）构建组织结构的配置。 首先，应区分平面（单层）和多层结构。 有时，扁平结构被称为水平结构和多层垂直结构。 此外，所有类型的组织结构都可以分为官僚型和适应性型。 最简单的官僚组织结构类型称为 线性组织结构严格按等级组织。 其特点是：区域划分职责范围和内容平等，指挥统一，纵向分工，形成纵向管理层级。 这种组织结构的一个例子可以是军队、基督教会、大学的管理结构。 第二种组织结构是 职能组织结构，建立在组织内职能分配的原则之上。 当一个组织的管理层决定根据职能组织结构的原则建立人事管理服务时，这个方向的所有工作都归结为根据他们执行的广泛任务对人员进行分组。 在现代公司的现实生活中，这种类型的组织结构可能只适用于公司的单独部门。 另一种官僚组织结构是随着生产多样化和公司职能扩展而出现的部门组织结构。 按照准确揭示这一经济范畴本质的定义，分工结构是指以大型自主生产和经济单位及其相应的管理层次为基础的结构，并为这些单位提供经营和生产的独立性，并转移到这个级别的盈利责任。 12、人事管理体系目标、人事管理体系组织设计阶段 人事管理的主体是组织管理机构中执行管理员工职能的人员和部门。 他们是对下属执行管理职能的各级管理人员，以及履行公务的人事管理服务专家（人力资源经理）。 管理的对象是组织的雇员（工人、专家、经理），在劳动潜力的形成、发展、激励政策的实施、劳资纠纷和人际关系的调节中，管理职能的实施与此相关. 国内外经济学家认为，借助人事管理制度，组织可以更接近实现其最重要的目标。 让我们更详细地讨论该组织的目标。 组织追求的首要目标是经济性的，即通过销售产品和服务获得利润的增长。 二是科学技术。 是指保证产品和开发所需的科学技术水平，通过改进技术、提高人员的教育水平和资质来提高劳动生产率。 第三个目标是生产和商业：以给定数量和给定节奏生产和销售产品和服务。 第四个是社会性的，即劳动者的社会需要得到一定程度的满足。 组织管理目标的实现是通过按照组织的结构和目标使用人员来实现的。 在组织的管理层意识到人力资本管理领域中所有新兴功能的重要性之后，下一步就是开发系统项目及其实施。 组织的设计在以下阶段进行：确定活动的目标和结果，确定与外部环境的关系，分离过程，分组功能，确定组织中的层次结构，分离权利和责任，确定集中度和权力下放，选择运作的战略原则，做出改变。 这个过程包括三个阶段：项目前期准备、设计和实施。 组织管理体系项目包括：人事管理体系的可行性和需要改进的可行性研究，为生产和经济的需要而设计的组织管理体系改进的可行性，组织设计的任务，组织总体项目，组织工作草案。 13. 现代组织结构类型 最年轻的组织结构类型—— 适应性组织结构，一种可以根据外部环境的要求改变（适应）的灵活结构。 此外，这些灵活的结构也被称为教育和科学文献 有机结构。 适应性结构又分为为解决特定问题而创建的项目组织（临时）结构和矩阵结构（功能-时间-目标结构）。 意 设计结构 就是将组织中最合格的员工聚集到一个团队中，以既定的质量水平按时实施复杂的项目，而不会超出批准的估计。 项目完成后，团队解散。 在 矩阵组织 项目组成员向项目经理及其常驻职能部门负责人汇报。 矩阵结构的主要缺点是其复杂性。 由于纵向和横向权力的强加，破坏了统一指挥的原则，出现了很多问题。 有机结构和机械结构只是这种形式连续体的两个极端。 市场空间中运作的组织的真实结构介于两者之间，既有机械结构的迹象，也有有机结构的迹象，而且比例不同。 在大型组织中，一些单位可能具有机械结构，而另一些单位可能具有有机结构。 现代类型的组织结构包括：水平结构、多维结构、网络结构、外壳结构、虚拟结构、分形结构。 根据结构的特点，还可以区分环状结构、“轮子”、星状、多重连接、蜂窝状、混合结构。 根据组织的发展程度和特点，人事服务的结构定位可能会有所不同。 在国内实践中，采用以下方案： 1) 人事服务在结构上从属于行政首长； 2）作为总部部门的人事管理服务在结构上从属于组织的综合管理； 3）作为总部机构的人事服务在结构上从属于最高管理层； 4）人事管理服务被组织纳入组织的管理； 5) 该服务属于“控制”范围。 因此，西方和俄罗斯公司人事管理服务的作用和组织地位在很大程度上取决于组织和财务状况的水平、组织的发展机会、组织生命周期的阶段、其规模、活动领域，以及其管理层在人事服务方面的地位。 14、人事管理制度的人员配备 组织人事管理体系的人员配置是人事服务员工必要的定量和定性构成。 定量组成 人事服务 - 这是组织这个单位的员工名单。 定性特征 人员是一组专业的、道德的和个人的属性，是人员遵守适用于某个职位或工作场所的要求的具体表现。 人员的整套定性特征可以有条件地分为三大组：能力（受教育程度、获得的知识量、在某一专业活动领域的工作经验、专业技能）、动机（专业领域和个人兴趣、对事业的渴望、对权力的渴望、对额外责任和额外负担的准备）、属性（感知一定程度的身体、精神或智力压力的能力、集中注意力的能力、记忆力和其他能力）执行任何工作所需的个人财产）。 人事管理服务的数量构成由组织和人员配置结构以及组织章程决定。 在计算人事管理服务的数量构成时，应考虑以下因素： 组织的雇员总数； 该组织的具体条件和细节与其活动范围（工业、农业、贸易、保险活动）、规模、不同行业、分支机构的存在有关； 组织的社会特征； 组织雇员的结构组成（不同类别的存在 - 工人、专家、雇员、科学家）及其资格； 人事管理要解决的任务的复杂程度（实施战略规划、制定人事战略和政策、组织培训、晋升等）； 管理工作的技术支持（计算机、办公设备等）。 1990世纪0,3年代国内机构的人事服务工作仅占工业和建筑业各部门总人数的0,8%至XNUMX%。 当年人事干事的素质特征也呈现出一幅十分悲惨的画面。 人事官员的专业培训和教育水平极低，年龄特征不利，工资低。 目前，在大多数企业中，人力资源人员的数量和质量构成的情况正在好转，有人员选拔和评估专家、心理学家和社会学家、人员发展经理。 15、人事服务从业人员人数确定方法 1. 多元相关分析 （主要用于大型工业企业）。 2. 经济数学方法 规定了经济和数学模型的发展，这些模型可以确定人员的潜在需求，从而充分反映公司生产过程的内容。 3. 比较法。 使用这种方法时，对充分发达的生产和经济系统中的人员构成进行分析； 在此基础上，拟定欠发达系统的人员需求预测； 形成同质的组织群。 4. 专家方法。 需要专家的想法是根据一组具有必要的科学和实践能力的专家的意见形成的 5. 直接计算法 包括以下行动：确定执行重复标准、典型功能的人工成本； 确定执行旨在消除任何错误的随机非重复功能的劳动力成本。 6. 通过工作的辛苦 人员数量按以下方法确定： 1）规范性——采用时间标准 简单的重复性工作（打字、标准文件登记、会计）： 式中 T 为人事部门每年完成的所有工作的总劳动强度，人。 - H; K - 考虑到 T 中未规定的工作所花费的时间的系数（K = 1,15）； Фп - 一名员工每年工作时间的有用资金，h（平均取值等于 1840 h，但每年更新一次）； 2) 基于工作时间的照片（计时）； 3) 结算和分析； 4）专家； 5）类比法。 7. 根据控制规则。 制定人事服务一名员工所服务的组织员工人数标准。 在美国，1 名员工对应 100 名人力资源经理； 德国 - 130-150 名员工； 在法国 - 130 名员工； 在俄罗斯 - 100 名员工。 对包括人事管理在内的专业人员的定量需求的计算与对他们的定性需求的确定同时进行，即对某些专业、专业和资格的工人的需求。 人事管理服务的定性构成由《经理、专家和其他从业人员岗位任职资格目录》（1998）的要求确定。 它包含职位的资格特征，而这些特征又包含工作职责、所需知识水平和资格要求。 16、人事管理系统文件管理支持 组织的人事管理系统的记录保存支持是提供人事服务，所有文件都按照批准的标准和指令的要求起草，文件的创建和发送到公司的结构部门和组织外的其他实体。 人事管理系统的主要办公功能是：及时处理传入和传递的文件； 将文件提供给人事管理系统中的相关执行者； 打印人事文件； 人事文件的登记、核算和存储； 根据为该组织批准的名称形成案件； 复印、复制人事文件； 控制文件的执行； 横向和纵向通信的文件传输。 在人事管理子系统以及整个组织的管理系统中，引入并维护了以下统一的文档系统：计划的（人事问题的计划任务等）； 初级会计（核算劳动和工资等）； 报告和统计（按数量、资产负债表、工资、劳动生产率等）； 关于社会保障（关于养老金、津贴、福利、社会保险）； 组织和行政（行为、信件等）。 根据所执行的功能，人事服务可以维护以下人事文件：个人档案、个人卡片、工作簿； 人事命令草案、人员培训和进修计划（报告）、劳动纪律状况证明、人员流动数据等。 文件支持意味着利用人事管理系统中流通的文件来组织工作。 人事管理系统文档支持的基础是办公室工作——从人事部门员工创建（或由他们接收）文件的那一刻起，直到完成执行并转移到其他人的文件处理和移动的完整周期。部门。 就工作组织形式而言，办公室工作可以是： 集中式 - 如果在一个单位（办公室、总务部、秘书处）进行； 分散式 - 如果分散在各个部门；以及混合 - 如果一些最重要的部门进行。重要的是，整个工作组织的共同点是在一个部门中进行，其余的则在其他部门中进行。 文书工作要求基于统一文件系统的国家标准：GOST 16 487-83“DP 和归档。术语和定义”和 GOST R 6.30-97“统一文件系统。组织和管理文件的统一系统。文件要求”。 17、人事管理系统信息支持 人事管理过程的主要功能，在组织管理系统的各个层次上执行，被简化为管理决策的制定和证明，以及对其实施的控制。 因此，人事管理是一个信息过程，包括信息的接收、分析处理、存储、使用和增长。 人事管理处的信息支持 - 这是一套关于在人事管理服务运行期间流通的信息的数量、位置和组织形式的已实施决策。 它包括：操作、监管和参考信息、技术和经济信息的分类、统一和特殊的文件系统。 信息必须是： 综合的 - 反映服务活动的所有方面（技术、技术、组织、经济和社会）； 操作 - 获取信息应与系统中发生的过程同时进行，满足对准确信息的新兴需求； 系统的 - 所需信息必须随时可用； 可靠 - 信息应与实际过程相对应，并基于测量或计算、分析。 人事管理服务的信息支持在结构上分为以下几组。 1. 机外信息支持 是一个人直接感知的一组消息、信号、文档。 它包括：信息分类和编码系统； 管理文件系统； 用于组织、存储和修改文档的系统。 在这一领域，信息的交换是以文件从管理主体到管理对象（命令、命令、章程等）、从对象到主体（报告、人事问题参考资料）的移动形式实现的。 、注释、有关对象当前或过去状态的信息）。 机外信息支持允许您识别控制对象（使用标准、法规、法规、命令），将信息形式化，以既定形式的文档形式呈现。 2. 机内信息支持 包括：形成英特尔的数据阵列； 用于组织、累积、维护和访问来自这些阵列的信息的程序系统。 公司的信息支持必须符合以下组织和方法要求： 信息库中的信息重复最少； 减少文件形式的数量； 在计算机上处理文档（机器外领域）和机器内领域中包含的信息的可能性； 一定的信息支持冗余，使得不同的用户可以接收到不同规格的信息。 18、人事管理系统技术支持 人事管理系统技术支持的基础 - 这是一个技术手段的综合体，即集中和（或）收集、存储、处理、分析、传输和输出信息的自主技术手段，以及办公设备。 技术手段使用的有效性应通过提高人事管理服务的经济绩效来确定，而不是通过降低固定成本来确定。 管理总结了人事管理系统技术手段复杂的基本要求。 1. 软件、信息、技术兼容的手段包含在复合体中。 2. 对人事管理服务运作条件的适应性。 3. 扩展的可能性，以连接新的技术手段和用户。 选择技术时，应注意：目的； 设备性能； 可靠性和无故障运行； 各种类型设备的兼容性，包括个人电脑； 设备成本； 服务人员的构成和人数； 放置设备所需的区域。 企业人事管理系统所采用的技术手段的种类、模式的选择，是根据工业产品的分类（可能会有所变化），以及使用各种目录进行的。 技术支持领域的统一和标准化，促进了人事管理体系技术手段复合体的有效形成。 除国家标准外，在创建人事管理体系的技术基础时，还可以使用相关设备领先制造商制定的确定技术手段运行标准的事实标准。 人事管理系统的技术支持可能需要大量投资。 应该记住，技术支持是人事子系统中适应性最差的部分；改变组织人事管理系统的技术能力需要大量的材料成本。 因此，复杂的技术手段形成过程中的错误可能会导致严重的后果。 人事管理服务的技术手段综合体还包括办公设备。 此外，在确定技术手段的需求时，组织的管理层应记住，使用各种办公设备手段可以将某些类型的文件工作的劳动强度降低3-4倍。 19. 人事管理制度的规范和方法支持 人事管理系统的规范和方法支持 - 这些是组织和方法、组织和行政、组织、技术和经济、技术、监管和技术和经济性质的文件，以及包含在管理人员过程中使用的规范、规则、要求、方法和其他规定的参考信息一个组织，并得到公司管理层的正式批准。 人事管理体系的规范和方法支持包括组织制定和应用规范和方法文件，以及将一套规范和规则引入人事管理体系。 公司的基本组织文件是公司章程和组织章程大纲。 此外，内部劳动法规是人力资源管理领域的重要组织和行政文件。 下一个重要文件是集体协议。 下面列出的其他组织、方法和方法文件规范了人事管理职能的履行：关于组织人员储备形成的规定，关于组织员工适应的规定，关于保持良好心理气氛和预防冲突的规定，关于对员工的物质补偿，遵守安全法规的说明。 最重要的内部组织和规范性文件是对部门的规定和职位描述。 岗位说明书是组织管理体系和人事管理体系中最重要的组织和行政文件，在此基础上建立结构部门的职责分配，有效地利用它们来实现组织的目标。 职位描述的主要含义是使工作流程更加透明，促进新员工的适应，确保对员工工作的控制和自我控制，在教育职能、制定标准和执行技术方面任务。 详细的职位描述应包括以下部分：总则、资格要求（与指定职位相对应的教育程度、知识、能力、技能）、工作职责、成功履行劳动职责的标准、员工权利、专家责任。 结果是一个相当大的文件，但是将来这种详细的介绍可以使管理下属的过程更加清晰、易懂和透明。 20. 组织的人事政策 人力资源政策 - 这是一套影响人员活动以实现组织目标的目标、目的、原则、方法、手段。 有主动、被动、预防和反应的人事政策。 组织的管理层，追求积极的人事政策，不仅预测危机情况的发展，而且有影响危机的手段，人事管理服务能够制定反危机人事计划，分析情况并做出调整根据外部条件和内部生产要素的变化。 积极的政治可以细分为理性的和冒险的。 进行时 理性政治 该组织的管理层拥有高质量的诊断系统和对长期形势发展的合理预测，并能影响形势。 的情况下 冒险主义政策 行政当局没有办法预测人员情况和诊断人员，尽管有针对性的发展方案包括与人员合作以实现本组织面临的目标的计划，但没有考虑到本组织可能面临的外部威胁。 被动人事政策。 有了这种政策，就会出现组织管理层没有针对员工的行动方案，人事工作被简化为消除外部影响的负面后果的情况。是不预测人员需求，是对员工进行业务评估的手段，是诊断人员动机的系统。 预防性人事政策。 当管理层对危机情况的出现有合理的预测，但组织的人事部门没有影响负面情况的手段时，就会执行这样的政策。 反应性人事政策。 选择这种人事政策的组织管理层力求控制表明与人事关系发生负面情况的因素。 此类公司的人力资源部门通常有办法识别此类情况并采取紧急行动。 开放人事政策 其特点是企业为了满足对劳动力的需求，转向劳动力市场中存在的外部资源。 封闭的人事政策 其特点是组织使用自己的人力资源来填补空缺。 21. 人事管理自动化信息系统 自动化信息处理系统 是一种人机系统，它利用计算机技术提供信息的收集和处理，在解决人事管理主要任务的过程中使用经济和数学方法。 理想情况下，自动化人员管理程序应提供： 人员认证，包括具有完整心理诊断的测试方法； 存储每位员工的职业经历； 多变量选择空缺候选人； 人才储备的分级组建； 评估员工的管理潜力； 有可能重新分配资源的系统人事计划。 这避免了额外的招聘； 使用信息系统识别公司的负面趋势； 评估培训、员工发展的成本； 动机诊断； 制定激励机制以提高员工的兴趣； 建立现代人员招聘和选拔制度； 优化人员配置； 设计公司新的员工结构； 对公司人员的定量和定性参数进行分析。 俄罗斯人事管理自动化系统市场最近呈上升趋势。 分析表明，目前在俄罗斯人事管理系统市场上，俄罗斯和外国解决方案之间存在竞争。 然而，在大多数情况下，外国系统并没有考虑俄罗斯的具体情况，因此这些模块往往是为了满足每个企业的具体需求而最终确定的。 另一方面，最近俄罗斯开发商的系统，如“Boss-kadrovik”、“1C”、“Sail”，对西方产品的竞争相当激烈。 此类解决方案的主要竞争优势是最完全地适应俄罗斯现实。 由此可见，目前国内市场上的软件产品大多可以分为以下几类：Infin公司的软件包、InfoSoft公司的软件包、Galaktika公司的人事系统、Galaktika公司的人事管理模块。 Intertrast公司、“1C”公司的“薪资与人力资源”模块、“Parus”公司的人事、劳动和工资核算系统、“SAP R/3”公司的“SAP R/XNUMX”系统、Oracle HR系统、 “A&T SOFT”公司的“人力资源管理”系统、“Borlas ABC”公司的 ACS“人事”系统、“Boss-Kadrovik”公司的人事管理系统。 企业的技术手段可以用来创建企业网站，以提高组织内部沟通的效率，而这些传播信息的手段几乎已经存在于所有外国公司中。 22、组织战略人事管理制度 人事政策首先提供了组织人事管理战略的形成。 “战略管理”一词是在 1960 年代和 1970 年代引入的。 战略管理 是一种以人力资本为公司基础的管理体系，灵活应对外部环境变化的动态，及时改变组织，使其活动更接近客户的需求，从而获得竞争优势，确保长期可持续发展和实现既定目标。 战略人事管理 - 这是对企业竞争性人力资本形成的管理，考虑到外部和内部因素的动态，使组织能够生存、发展并实现长期目标。 战略性人才管理的目的是保证企业形成与长期内外部环境相适应的人力资本。 战略人事管理旨在解决以下任务： 1）根据战略为组织提供必要的劳动力潜力； 2）组织内部环境的形成，使组织内部的文化、价值取向、优先动机能够刺激劳动力潜力的再生产和充分发挥，促进战略管理的提高； 3）基于战略管理设置，可以解决与管理结构的功能单元相关的问题，包括人事管理； 4）解决人事管理集中与分散矛盾的可能性。 战略管理最重要的原则是根据战略和执行层次划分权力和任务。 科目 战略人事管理是组织的人事管理系统以及顶线和职能经理。 对象 战略人事管理是组织的总劳动力潜力、发展动态、结构和目标关系、人事政策以及基于战略人事管理方法的技术和管理方法。 人事管理战略的制定是基于对外部和内部因素动态的深入系统分析，因此可以根据长期发展战略提出人事和组织发展的整体概念。 23、人事规划 人员规划是在一定时期内按要求的数量向组织的需要提供具有适当资格的人员的过程。 区分对人员的一般需求、额外需求以及对专家和员工的需求的规划。 人事规划的方向：制定组织的人事战略，包括为人员的职业发展和专业发展创造条件并规划必要的工作条件，直接针对每个职位空缺的员工进行组织的定量和定性人员配备在适当的时期内，建立人事发展需要每个员工，规划他个人的企业生涯。 人事规划过程的阶段：确定公司组织目标对其部门的影响； 预测人员数量的变化和雇佣工人的一般需求； 考虑到组织的现有人员配置并确定对人员的额外需求； 制定增加组织员工人数的具体计划。 组织中现有人员的核算包括三个阶段： 1) 对组织中现有或雇用的员工的状态进行评估和分析； 2) 如果组织采用了开放的人事政策，则评估外部资源填补现有人员空缺的潜力； 3）制定与组织人员数量变化相关的具体行动计划。 人事规划分为短期（2年以下）、中期（2-5年）和长期（5年以上）。 人员规划还有以下几种：人员配备需求、招聘和吸引员工、减少员工数量、培训员工、员工成本、增加员工的盈利能力。 与新成立公司的人员招聘和聘用有关的人事规划，以及在组织扩张的情况下 - 随着新活动的出现，应从评估人员的定量和定性需求开始。 定性需求由对人员的资质要求水平决定，即专业、专长。 通过确定其估计数量并将其与计划时间段内实际提供的员工数量进行比较来计划对人员的定量需求。 总需求是通过汇总所有标准中所需的工人数量来确定的。 24、人事管理制度的法律支持 人事管理服务的法律支持在于运用法律对人事管理对象产生影响的形式和手段，保证组织的生产活动的进行。 人事管理服务法律支持的主要任务是：依法规范用人单位与劳动者之间的劳动关系，保护劳动者因劳动关系而产生的权利和合法利益。 开展劳动立法领域法律工作的主管单位是企业法务部门。 规范劳动关系的主要立法：俄罗斯联邦民法典、俄罗斯联邦劳动法典、俄罗斯联邦“集体合同和协议法”、俄罗斯联邦“俄罗斯就业法”联邦”，俄罗斯联邦法“关于允许集体劳动争议（冲突）的程序”，俄罗斯联邦总统令“关于社会伙伴关系和解决劳动争议（冲突）”，俄罗斯政府的决议俄罗斯联邦，俄罗斯联邦卫生和社会发展部法案。 借助直接在组织中发布的当地规范，可以解决许多具体问题。 任何组织的人事管理体系的法律支持的一部分还包括地方法规行为，例如： 组织负责人关于人事事项的命令； 组织结构划分、岗位职责规定； 组织标准。 劳动规范行为体系包括：一般协议、部门（关税）协议、特别（区域）协议、组织内通过的集体协议。 人事管理法律支持体系的另一部分是非规范性行为，即人事管理部门负责人可能发布的鼓励员工或施加处罚、给予休假的命令、指示。 指令是组织发布的行政文件，主要涉及组织活动（会议、大会等）的信息和方法问题、组织和运营管理。 俄罗斯联邦《劳动法》的新修正案规定了接收、存储、处理、使用和传输包含雇员个人数据的信息的特殊制度，违反者将承担行政、纪律、刑事或其他处罚。根据联邦法律承担民事责任。 25.确定人员需求的方法 1.基于劳动过程时间的方法。 哪里 Kv - 符合临时标准的系数 1 单位。 产品/实际生产时间1台产品; n 是生产程序中命名项目的数量； Ni - 第 i 个命名位置的产品数， Ti为第i个命名位置的产品制造过程的执行时间； Tn.pr.i——按照制造第i个命名位置的产品的生产周期，完成在制品的制造所需的时间； Kv——临时规范的符合系数； Tn是完成生产程序所需的时间。 工人人数 \uXNUMXd（Tn / 一名工人每天（班次）的计划时间标准）x 用于将出勤率转换为工资单的系数。 2. 服务费率计算方法。 N = (单位数 x 负载系数 / 服务率) x (考勤到工资的转换系数)。 服务费率 其中 n 是设施维护工程的数量； tedi - 生产时间 1 单位。 第i种工作量； npi - 单位数量。 第i种工作量； Tpol - 员工每天时间的有用资金； Td - 员工执行 ted 中未包含的其他活动的时间。 3. 职位和人数标准的计算方法。 按职位划分的员工人数由以下公式确定： H = 所需员工人数 ґ 负载 ґ ґ 考勤到工资的转换系数。 Nh = 工作量/服务率。 考勤到工资的转换系数使得可以考虑任何时间段内员工在其单位中的缺勤情况。 要确定员工人数，建议应用一些统计方法。 4. 随机方法 是基于确定其他变量对工人需要的影响程度。 5. 专家方法 分为简单评估和扩展评估。 6. 基准测试 是实施最佳业务实践和确保效率增长的工具。 26. 招聘 招聘 是根据空缺职位和职位的要求，吸引具有专业资格的专家的活动。 人事管理的过程从招聘人员开始。 在招聘空缺职位候选人之前，应确定人员需求参数，分析工作，为每个空缺职位制定工作描述，并为每个空缺职位制定个人规范，其中包含对申请该职位的员工的要求. 大多数情况下，招聘来源可分为外部和内部、主动和被动、低成本和高成本、短期和长期。 内部来源包括内部竞争、专业组合、人员轮换、加班等； 对于外部机构——公共和私人招聘机构，雇主可以通过媒体独立寻找雇员。 作为就业来源可以考虑：案例、中学、技工学校、职业学校、大学等形式的实习、实习、推荐、组织的客户和供应商、组织的外部人才储备，组织也可以参加招聘会、举办公司开放日、在组织的“门”、信息板和其他表面、灯杆、交通、使用人员租赁、“三明治人”上张贴有关空缺职位的信息。 寻找候选人最经济有效的方法之一是使用已经在组织中工作的人员。 填补空缺的另一种方法是临时雇用员工，例如季节性工作的员工。 猎头——“猎头”（英文head——“头”，hunt——“狩猎”、“捕获”）在俄罗斯变得越来越普遍。 为空缺职位选择候选人的一个极其相关且有效的方法是利用互联网的信息资源。 与寻找和招聘有前途的年轻专业人士（称为毕业生招聘）相比，中层管理人员的标准招聘逐渐减少。 使用内部招聘专家资源增加了人员的积极性，提供了职业发展的机会，改善了团队的道德和心理氛围，但并不能完全满足对人员的需求。 反过来，外部资源也充分满足了对人员的需求，为组织的发展注入了新的动力，但对团队成员的社会凝聚力却无能为力。 27、求职时对候选人的评价 员工业务素质评估 - 这是一项有目的的活动，旨在使员工的参数（能力、动机、属性）符合职位或工作场所的要求。 有两个主要的评估级别。 1. 对空缺职位候选人的业务素质进行评估。 2 对员工业务素质的当前评估。 就业需要对员工的个人素质进行评估，如上所示，业务评估和人员评估——劳动成果评估，为此需要其他方法论的评估方法。 在评估过程中，有必要使用一系列标准和指标来评估申请人的特征与雇主确定的职位要求的符合程度。 根据内容，可以区分以下评估空缺职位候选人性格的标准：社会和公民成熟度、工作态度、处理文件和信息的能力、组织能力、知识水平和工作经验、与人合作的能力，及时做出和实施决策的能力，看到和支持新的、先进的、现代的、道德和伦理的性格特征的能力 成立一个委员会来进行评估。 考虑评估空缺职位候选人业务素质的主要方法。 1. 质疑。 2. 访问 旨在收集有关知识（经验）水平的信息并评估申请人的专业重要素质的对话。 3. 社会学 - 将空缺职位的候选人分配给四种社会类型之一：感觉逻辑学家、直觉逻辑学家、感觉伦理学、直觉伦理学。 根据既定的社会类型，计划与职位申请人的互动。 4. 测试 是最流行的评估程序。 该测试是一个标准化的、有时间限制的测试。 它可以让你确定被测人当前的知识水平，相对稳定的个人属性（包括技能）和模式，稳定的行为特征。 5. 评估中心 是通过观察商业游戏中的行为来评估参与者的能力。 从表面上看，这种方法与培训非常相似——为参与者提供游戏中的任务和角色，其目的不是培训，而是对参与者的优势和劣势的评估。 6. 经济和数学方法。 28. 确定其覆盖范围的人员、方式和来源需求的营销方法 满足人员需求的方法的选择与营销活动的两个领域相关——人员专业要求的制定以及获取和进一步使用人员的成本的确定。 营销工作的本质是选择满足人员需求的方式，主要分为以下几个阶段： 1) 建立满足需求的来源； 2）确定吸引人员的方式； 3) 分析来源和方法是否符合潜在员工的定量和定性参数要求、与使用特定来源相关的成本以及吸引人员的方法； 4) 选择替代或组合的来源或路线。 因此，人事部门是组织营销中的主要服务部门，它起着过滤器的作用，为公司提供合格的人才。 人力资源部每天与许多人一起工作——申请空缺职位。 有必要了解人力资源部门是与潜在客户沟通的主要区域。 绝大多数情况下，“冲突”解雇是由于冲突双方在对抗中无法灵活行事而发生的。 在这种情况下，人力资源部门扮演了中间人的角色，促进寻求妥协。 人员获取和使用的预期成本由外部成本和内部成本等组成部分组成，这些成本可以是一次性的和当前的。 外部非经常性成本包括：支付与教育机构的合同关系、人员选拔和培训的商业结构、就业监管机构的培训中心。 外部流动成本包括：人员营销领域的运营和研究工作成本（信息的收集和分析、广告费用、娱乐费用、营销服务的出差等）。 内部一次性成本包括：用于装备新工作和重新装备现有工作的资本投资，投资于额外建设和装备社会基础设施、教育单位等。 内部流动成本由新员工或具有更高资历的员工的薪酬成本构成，包括各种社会福利等。 29、人员选拔 在组织决定接受某个职位的候选人之前，会对其进行甄选程序 1. 初步面试。 选拔面试的目的是评估外表并确定个人素质。 初步筛选的目的是从回应的人数中选出30-40%的候选人进入下一阶段。 2. 填写申请表。 无论组织类型如何，这一步都存在于每个选择程序中。 问卷项目的数量应该是最佳的，他们应该询问最相关的信息（过去的工作、主要成就、心态）。 3. 招聘对话（面试）。 对话可以按照方案进行（即提前准备好问题），形式化程度较差，不按照方案进行（只提前准备好对话的主要方向）。 在谈话过程中，向空缺职位申请人询问以下问题是很有用的：他想在职业生涯中实现什么目标； 对他来说哪个更重要——工作还是收入？ 候选人的优点和缺点是什么； 他是否计划继续提高他的教育水平； 对于工作中的候选人来说最重要的是什么； 是否可以将个人和家庭生活与履行公务结合起来。 4. 测试 - 这是关于候选人的专业能力、技能的数据来源，用于描述一个人可能的方向、目标、态度以及他已经拥有的具体工作方法。 在招聘实践中，测试用于评估空缺职位候选人的以下特征：专业培训、倾向、智力水平、身体特征、个人素质。 5. 检查参考和跟踪记录。 6. 健康检查 （如果对申请人的健康有特殊要求）。 作为一项规则，对于涉及对他人承担更多责任的职位，候选人需要提供医学意见。 其中包括：火车司机、飞行员、水手、内政机构雇员、餐饮、公务员等。 7. 录取决定。 录取的最终决定由组织负责人根据提交的候选人选择结果报告的比较做出。 为了测试员工的专业素质，建立了试用期。 根据《劳动法》（俄罗斯联邦《劳动法》第 70 条），该期限不得超过 3 个月。 其业务素质不合格的，组织可以在试用期结束前3日警告被辞退人员，解除劳动合同。 在这种情况下，劳动合同的终止是在未经工会同意的情况下进行的，不支付遣散费（俄罗斯联邦劳动法第 2 条第 71 部分）。 30、人员业务考核 当前业务评估的准备和实施过程应在技术上和组织上进行开发。 该过程涉及以下活动的强制性实施：制定直接为特定组织评估人员的方法，创建评估委员会，由被评估员工负责人，不同层级的专家，来自不同层级的专家参与人事管理服务或评估中心，确定评估中心的时间和地点，建立评估结果总结的程序、表格，为业务评估过程提供文件、信息和技术支持（创建一套完整的与评估方法、软件等一致的文档）、来自方法开发者的咨询评估师、方法应用专家。 有几个 业务评估阶段 人事：收集评估员对员工的非概括性评估的初步信息，总结收到的信息，准备经理（线）与下属（被评估的员工）进行评估对话，进行评估对话并总结其结果，根据业务评估的结果形成专家意见并将其提交给专家委员会，专家委员会就专家意见中包含的建议的优劣做出决定。 评估标准 可以归结为几组劳动的结果、劳动活动、个人素质。 至于个人素质，传统上对员工来说最重要的是智力、活动、领导素质（对经理而言）、包容。 可管理性、学习性、充分性也很重要。 如果一个员工很难受到影响，那么他在这家公司的前途就很可疑。 学习能力越高，人的适应能力就越好。 训练有素的候选人可以轻松改变活动领域，掌握新行业，快速学习新技术和不熟悉的分类。 我们培训的专家越多，他就会越早加入新团队。 员工的充分性表现在他做他被指示的事情，而不是他所理解的事情，对客观现实做出反应，而不是对他所代表的事情做出反应，在团队中更稳定，情绪更稳定。 以下可用于当前评估。 方法：提问、测试、评估中心、博弈技术方法（具有严格结构化的博弈模拟程序并基于组织和活动博弈）、情境建模方法（专注于解决社会经济、政治和社会心理条件下的选择问题的技术）不稳定），非传统方法（测谎仪，酒精和药物测试，精神分析）。 31、人工成本构成 人工成本包括组织的所有相关成本，无论其资金来源如何，包括以下内容： 主要付款方式: 1) 支付工作时间，包括： a) 关税工资，计件工资； 提供服务的成本、收入的百分比； b) 与工作方式和工作条件相关的补偿金； c) 支付给参与人员培训、再培训和高级培训的管理人员和专家，并从他们的主要工作中分心； d) 佣金（保险代理人、经纪人） e) 全职记者的费用； f) 特殊工间休息费； g) 支付临时替代、兼职人员和其他非列名人员工作的工资差额； 2) 非工作时间的报酬，包括： a) 支付每年的额外假期和学习假期； b) 因员工过错和被迫旷工造成的停工费； c) 基于当年工作成果的一次性奖金； d) 对未使用假期的补偿； e) 住房、燃料、食物的维修费用 f) 物质援助 К 社交好处 包括： 1）在企业工作的养老金津贴； 2）退伍军人一次性福利，由企业支付； 3）企业自费缴纳自愿性医疗保险和医疗服务费； 4) 旅游和疗养券、体育活动的支付； 5）报销儿童在幼儿园、托儿所的住宿费用； 6) 对休部分带薪育儿假的妇女的补偿； 7）根据法院判决对员工健康、工伤和疾病造成的损害赔偿金额、对死者家属的赔偿金以及精神损害赔偿金； 8) 与终止劳动合同有关的遣散费； 9) 因裁员而被解雇时在雇佣期间支付的金额； 10) 前往工作地点的旅费和交通服务费； 11) 提供与家庭情况有关的经济援助； 企业派出人员奖学金； 12) 援助建房，偿还各种贷款。 32、人员证明 人员认证 - 这是一个正式系统评估特定员工的工作水平、素质和潜力是否符合特定工作场所在特定时间段内所从事工作的要求的程序。 通常，认证可以让您解决以下任务：审核人员； 检查对员工的要求和评价标准的准确性；识别组织“人的子系统”中的“痛点”； 评估员工对公司的价值； 做出合理的人事决定； 制定员工培训计划； 激励员工； 就薪酬、解雇员工等作出决定。 在实践中，最经常使用的是此类认证方法。 1. 评级方法 假设员工是根据特定的标准和一定的尺度进行评估的。 2. 比较方法 涉及比较组内的员工。 排名时，会编制一个名单，将一个组内的所有员工按照对其绩效的评级评估进行排列，首先，将绩效被认为是最好和最差的员工进入该名单。 在配对比较中，将每个员工的活动依次与其余员工的活动进行比较，一个分配“1”，另一个分别分配“0”，然后考虑每个员工的总分。 3. 书面方法。 一篇文章是一篇文章的准备，其中提出了提高组织效率的方法。 危急情况法假定在对员工进行评估期间，其经理记录他在困难或危急情况下的行为。 4. 行为评定量表 BARS （行为锚定评分量表）包含在各种情况下评估行为的评分和方法。 5. 目标管理 MBO （目标管理）——按照这种方法，组织目标的实现是通过为每个员工设定目标和他们的协调来实现的，这使您可以从简单的工作职责转移到有意识的工作，目标是：对组织具有重要意义。 6. 方法“360”， 或者循环评估，它假设不仅他的直接上司，而且下属、同事、客户也会谈论员工，而员工自己根据与同事相同的标准给自己打分。 7. 评分标准 - 这是一种人事评估方法，涉及选择符合主要类别员工要求的标准组，并由认证委员会根据其职位对应的标准对公司各部门的人员进行评估。 33、人员选拔与安置 人员选拔与安置 - 人事管理流程最重要的功能之一。 人员选拔与选拔的主要区别在于，前者是将员工的业务和个人素质与特定工作场所（职位）所要求的素质进行比较和比较，后者是从员工中挑选出候选人该职位的申请人总数。 人员的选拔和配置，是按照组织内采用的分工协作制度，对组织内的员工进行结构分工和岗位的合理配置； 根据员工的能力、心理生理和业务素质，满足所从事工作内容的要求，为最有效地发挥员工的创造性和体力劳动潜力提供条件。 人员招聘和安置的目标 - 在结构分工的框架内形成活跃的劳动集体，为每个员工的专业成长创造条件。 选人用人原则——合规原则、前景原则、流动原则。 应通过组织内部流动——工人分工位置的变化、组织内劳动应用地点的变化——来促进人员使用效率的提高。 工人的组织内轮换要与岗位的稳定性结合起来，这是随着固定资产现代化和产品质量要求增长而提高劳动生产率的必要条件。 在改进与劳动组织相关的人事管理过程的主要途径中，最显着的有以下几点： 1) 通过减少劳动的单调、缺乏内容等，提高劳动的社会经济内容，从而有效利用劳动者的智力、创造力和组织能力； 2) 需要遵守生产过程的安全性； 3) 确保正常的生活条件——健康的工作条件、更长的休息时间、合理的饮食、彻底改善医疗、交通和其他类型的服务。 使用问卷和测试方法以及特殊设备研究一个人的专业重要素质。 对职业的要求反映在专家根据对员工在劳动过程中的观察开发的职业图表中，包括人体工程学测量、时间安排、社会计量矩阵的构建、信息分析等。由于人员的选择和安置，生产团队是在组织中创建的。 34、人事职业指导 职业指导 是一套经济、医学、社会、心理和教学措施，旨在发展职业，确定兴趣、能力、适合性和其他影响职业选择或职业变化的因素。 职业指导的主要形式： 1) 职业教育 - 对工作有意识的教育：通过劳动课程对学生和学童进行初步职业培训； 2) 专业资讯 - 一套让年轻人和其他人熟悉劳动力市场状况的措施 3) 专业意见 - 这是对那些决定选择雇主提供的职业的人的帮助，通过研究被咨询者的个人素质，以确定健康状况、方向和兴趣、能力结构和其他因素影响专业选择或再培训方向的 4) 专业宣传 - 一种职业教育，是一种信息活动，通过对市场竞争的专业或专业的批评，通过展示其吸引人的一面来引起对特定专业或专业的关注 5) 专业广告 - 劳动力市场的一个组成部分，它是关于特定类型专业活动的性质和状态的信息，需要由专家更换的职位，以普及它们，创造人员需求并使其与人事建议相协调； 6) 专业宣传 - 在对职业选择做出最终决定之前，个人以各种形式参与未来职业活动的各个方面； 7) 专业预选 - 在选择职业阶段，通过向他介绍职业要求、研究个人特征、提供从事某些活动的机会来确定一个人的职业适合程度。 职业指导工作的总体协调由俄罗斯联邦教育和科学部、卫生和社会发展部负责。 在地区和地方层面，职业指导工作由教育机构、社会保障中心和职业指导中心开展。 目前，影响职业选择过程的主要渠道是：媒体、艺术、职业俱乐部和协会、职业广告、与所选职业代表的个人接触、直接的社会环境、教育机构人员、员工就业服务部门，促进专业方向的官员。 35、人员适应 每个人在他的一生中都必须适应与居住地、工作地点的变化有关的新环境。 人们可以 对主要的适应类型进行分类 新组织中的个人如下： 1）根据就业经验的可得性：初级适应，没有专业经验的年轻员工适应，次级适应，有专业经验的员工适应； 2）按适应内容分：心理生理适应、新负荷适应、工作条件、社会心理适应、新社会的工作能力、另一个团队的行为和关系规范、职业适应、劳动能力的逐步细化（职业技能、附加知识、技能合作等）、组织适应，掌握工作场所和单位在整体组织结构中的作用和组织地位； 3）按适应的性质分：主动适应——个体自身寻求影响外部环境以改变它；被动适应——个体不寻求这种影响和改变； 4）根据适应结果：渐进的适应结果——在熟悉组织的时期结束后，劳动生产率、纪律水平和有效的社会沟通有所提高，而后退的适应结果——在被动适应具有负面内容的环境的情况。 劳动适应管理涉及三个要素的形成：适应管理功能的结构整合、适应管理过程整合的技术发展、过程的信息整合。 在实践中，企业很少关注适应过程、新员工的“水土不服”。 有助于缩短适应期的措施是完善的职业指导和人员的专业选拔，这使得识别那些成功适应给定生产环境因素的概率最高的员工成为可能。 适应管理过程技术的主要活动如下：组织研讨会、课程； 在经理和新员工之间进行个人对话； 为新任管理者提供的短期强化课程； 在引入创新时进行组织和准备工作。 员工的适应需要很大的组织努力，因此创建人员适应服务或引入专门的适应经理是合理的。 此类服务可以是独立的单位（部门、实验室），也可以是人事管理服务、社会学服务等的一部分。 36、人员培训制度的组织 只有人们拥有知识、技能和高效工作的愿望，公司才有可能成功发展。 由于学习不是组织主要职能之外的东西，因此它应该在实现组织的主要目标方面发挥统一作用。 如果公司决定对员工进行培训，则表明该组织已成功发展并已准备好对其未来进行投资。 在我们看来，组织中人员的发展或培训可以有三个优先应用领域：当新员工进入工作岗位时，当已经在职的员工被任命到新职位时，根据人事评估的结果，这表明该员工的资格不足。 由于几乎每个组织都在瞬息万变的环境中运营，因此教育和培训必须是持续的。 在组织中工作，员工必须不断提高自己的教育水平，掌握专业的理论部分并获得实践技能。 从员工和雇主的立场来看，员工培训的目标是不同的。 雇主为人员培训做出贡献，解决组织的问题，确保管理人员的形成，其在组织中的适应，引入创新和获得理解和解决各种问题所必需的知识。生产过程。 对于员工而言，他保持适当的水平并提高自己的资格，获得与其直接专业活动范围无关的专业知识，发展计划和组织生产领域的能力。 建议使用几个衡量员工培训有效性的指标：学生满意度、教育材料的同化程度、导致组织员工培训过程的组织任务的解决方案。 要确定学习成果，您可以使用调查、考试和测试、员工认证、组织整体绩效动态分析等方法。 根据人力资本理论，员工的知识和技能被视为属于员工的资本，形成这些知识、资格、动机的总成本就是对其的投资。 人事管理学中有一个术语“人力资本”，根据该术语，培训的评估方式与任何其他投资项目相同。 研究表明，1 美元的员工发展可以带来 5-8 美元的收入。 员工培训成本是指在组织和开展培训课程过程中所使用的资源成本。 员工培训成本可以是直接的和间接的、可变的和固定的、一般的、平均的和边际的。 37. 员工培训的方法和类型 我们将尝试根据各种标准对最常见的员工培训方法进行分类。 1. 按培训类型 可以区分以下方法：培训、高级培训、人员再培训 2. 按学习地点 应注明：组织内培训、组织外培训、自我培训（self-training）。 3. 根据信息感知的活力程度 人才培养方式分为：主动式和被动式 3. 1. 主动学习方法包括： 1）复制 - 将员工附加到合格的专家那里，以详细研究这项工作的所有特征，并在他之后重复主人的行动； 2) 指导——经理在日常工作过程中与其员工的活动； 3）授权 - 将授权任务转移给定义区域的员工，以就一定范围的问题做出决定； 4）越来越难的课的方法； 5) 商务游戏； 6) 培训； “训练”的概念（来自英文的training - “education”、“training”、“training”）通常并不意味着任何练习（training），而只是根据一种特殊的方法进行的一组练习。在合格专家指导下的科学依据； 7) 轮换； 8）头脑风暴法。 3. 2. 被动教学方法包括： 1）正面教学——俄罗斯传统的、最常见的教学方法； 正面课程的典型形式——讲座和报告； 2) 实践练习——考虑现实生活中的例子的理论材料，进行实验； 3）个人对话（咨询）——向学生解释某一学科内的各种问题，阐明整个教育过程的特点； 4）“专家投票”法——邀请合格的专家参加培训活动回答问题。 这使得首先解决特定于观众和接近现实生活的任务成为可能； 5）远程学习——通过互联网、电信和其他远程教育技术进行学习，最终获得授予某种资格的正式文件。 远程学习系统的主要优点是灵活性，能够在方便的时间、地点和节奏进行学习，模块化，即公司或专家有能力从一组独立的培训计划构建学习系统- 模块、成本效益（世界实践表明，由于没有差旅和交通费用、教室租赁费用、教师工资等，远程学习成本比传统学习便宜40-60%）。 38.工作动机的本质 激励的本质在于，着眼于员工的系统需求，确保充分有效地发挥员工的劳动潜力，以尽快实现组织的目标。 一方面，动机是激励自己和他人采取行动的过程，表明在实现组织目标的同时满足个人需求的可能性。 另一方面， 动机 - 这是由于外部和内部影响，一个人有意识地选择一种或另一种行为的过程。 在工作过程中，动力使员工能够通过履行工作职责来满足他们的重大需求。 普遍接受的观点是 需要 是一种缺乏某物的心理或生理感觉。 动机 - 这是一种缺乏某种东西的感觉，以及个人意识到需要采取什么行动来弥补这种缺乏。 实现目标时获得的满足程度会影响一个人在未来类似情况下的行为。 动机 - 这是实现特定目标的有意识动机，被个人理解为个人需要。 劳动动机 - 这是员工进行高生产力劳动活动所需要满足的需要（原因）。 如果劳动活动是获取利益的主要方式，那么劳动动机就形成了。 对于劳动动机的形成非常重要的是对实现目标的可能性的评估。 如果获得某种利益不需要特别的努力，或者这种利益很难获得，那么劳动动机往往不会形成。 劳动动机的结构包括：对劳动者的实际需要； 获得利益所必需的劳动行为； 满足这种需要的商品； 价格——与劳动行为相关的物质和道德性质的成本。 当管理主体处置与社会决定的人的需要相对应的一系列必要利益时，劳动动机的形成就会发生。 一般来说，劳动潜力由心理生理潜力（人的能力、健康状况、耐力、表现、神经系统类型）和个人潜力组成。 内在的奖励来自于工作本身。 它可以是目标的成就感、所做工作的内容、自尊感。 内部奖励就是动力。 外部报酬不是由工作本身给予的，而是由具有奖励劳动能力的管理主体给予的。 从动机的角度来看，外部奖励可以定义为劳动刺激。 39.动机的内容理论 传统上，在员工激励研究者的著作中，各种激励理论分为程序性和内容性两大类。 动机的内容理论 是基于对那些使我们以一种方式而不是另一种方式行事的内在动机（需求）的识别。 该组包括亚伯拉罕马斯洛、大卫麦克莱兰、弗雷德里克赫茨伯格等人的概念。 马斯洛的动机理论。 马斯洛在40世纪5年代创立了他的动机理论，将需求分为XNUMX类：生理需求、对未来的安全感和信心的需求、社会需求或归属感的需求、尊重和自尊的需求、自我表达，并将它们排列成一个严格的金字塔，在金字塔的底部有主要需求，生理、安全和保障需求，更接近顶部的是次要需求，在这个金字塔的最顶端是需求为了自我表达和尊重。 根据马斯洛的观点，为了让较高层次的需要决定人类的行为，必须满足较低层次的需要。 随后，马斯洛理论的多项规定受到了动机研究者的批评，特别是发现，首先，总体上不存在明确的需求五步结构； 其次，最重要需求的概念还没有得到明确的确认； 第三，某些需求的满足并不自动导致更高层次需求的激活； 第四，这个概念没有考虑到人的个体差异。 麦克莱兰的需求理论。 麦克莱兰认为人有三种需要：权力、成功和归属感。 赫茨伯格的二因素理论。 根据对一家大型油漆和清漆公司员工的研究结果，赫茨伯格将影响员工工作满意度和工作动机的整套因素细分为两组：卫生因素和动机。 卫生因素是由工作所处的外部环境形成的，而动力是工作的本质。 赫茨伯格认为，如果卫生因素缺乏或不足，一个人就会对工作产生不满。 相反，动机的缺乏或不足并不会导致工作不满。 他们的存在是完全令人满意的。 同时，赫茨伯格在研究中没有考虑到不同人对同一因素感知的主观性。 总的来说，后来对他的理论的批评者得出的结论是，所有工人都有不同的需求，不同的人会受到不同因素的激励。 40. 动机过程理论 更现代的动机程序理论首先探索人们的行为，考虑到他们的感知和认知。 弗鲁姆的期望理论。 期望可以被视为特定人对特定事件的评估。 它基于以下关系：劳动力成本、结果奖励、效价（对报酬的满意度）。 劳动力成本预期是付出的努力与获得的结果之间的比率。 对结果的期望 - 奖励 - 是对所达到的结果水平的某种奖励或鼓励的期望。 如果所取得的结果与预期奖励之间没有关系，动力就会减弱。 如果一个人知道当他达到目标时他会得到预期的回报，但通过合理的努力却达不到目标，那么动力就会很弱。 由于每个人对奖励的需求和渴望不同，所取得的成果的奖励对他们来说可能没有任何价值。 其中任一因素作用较弱，就会出现动力弱、劳动成果低的情况。 价 - 这是由于收到任何奖励而感知到的相对不满意或满意程度。 正义理论。 该理论认为，人们将获得的奖励与付出的努力相关联，然后将其与其他人对类似工作的奖励相关联。 如果一位同事因类似的工作获得了更大的奖励，那么就会产生心理压力。 因此，有必要激励这个员工，缓解紧张情绪以恢复正义，纠正不平衡。 人们可以通过减少努力或试图改变他们获得的报酬水平来恢复正义。 正义理论的主要结论是，直到人们开始相信他们得到的报酬是公平的，他们才会降低工作强度。 波特-劳勒模型。 Porter-Lawler 最重要的发现之一是富有成效的工作会带来满足感。 根据人际关系理论，满意度有助于实现劳动生产率，换句话说，更快乐的工人工作得更好。 后来，在70年代末-80年代初。 XNUMX世纪借鉴美国IBM公司和日本质量界的经验，对人际关系系统的分析非常重视。 作为现代欧洲在这个问题上研究的一个例子，我们可以引用由塔帕尼·阿尔库拉（Tapani Alkula）在芬兰进行的一项关于劳动动机的研究。 41. 薪酬作为员工激励的一种方式 工资是员工根据个人（员工本人）和集体劳动的数量、质量和生产力而获得的物质商品和服务消费基金的一部分。 它的主要功能源于工资的本质：再生产、激励、会计和生产、社会、监管。 劳工组织的基础 - 员工的消费预算。 作为消费预算，我们使用最低消费预算，它是最低工资的基础，它以员工在正常工作条件下完成简单工作而获得的每月现金支付的形式对非熟练劳动力的成本设定了下限. 工资仍然是劳动力再生产的主要来源。 除了根据最低水平进行调节的工资的关税部分外，工资还包括津贴和额外付款、奖金和报酬、与工作成果或劳动贡献无关的付款。 要发挥工资对劳动生产率提高的拉动作用，必须缩小平均工资与最低工资的差距。 在其他国家，最低工资约为平均水平的40%。 在今天的俄罗斯——只有 10%，这显然是不够的。 最低工资的大小是最低关税税率、最低关税支付（养老金、伤残福利等）水平的基准。 国家对最低工资水平的支付保障是通过对不提供最低工资水平的组织适用破产程序、清算和重组来实现的。 补偿其劳动贡献的组织雇员的报酬结构可包括以下组成部分：按关税费率和工资支付的基本工资，这是根据关税协议确定的，考虑到工作的严重程度、内容和责任条件、市场条件和其他因素； 针对工作条件和强度的额外付款和补偿； 市场成分，反映了该劳动力的均衡价格； 奖金和绩效奖金； 社会支付； 股息。 前三个组成部分本质上是固定的，由雇佣合同决定，其余部分是可变的，因为它们取决于公司的能力及其激励政策。 42. 工资模式和制度 那里 关税和非关税 基本工资模型。 区分 两种工资 - 计件工作和时间。 对于计件工作——金钱补偿取决于所完成的工作量。 基于时间的支付水平与工作时间相关。 基于这些形式，创建了各种选项和报酬组合。 高个人成绩的费率 + 奖金（以奖金、佣金等形式）。 每组费率+津贴（团队、研讨会、部门的高绩效）。 基于整个公司绩效的费率 + 奖金（基于公司范围的标准）。 根据员工的优点提供的保费津贴（奖金）。 它是根据单一方法计算的（基于资历或评级）。 佣金支付。 根据对公司财务业绩的估计分享利润。 参与式管理 规定了激励性报酬与参与生产管理相结合。 参与式管理最常见的形式是：员工参与利润和财产以及员工参与管理。 此外，与传统的支付系统一样，这种支付系统也是根据劳动评级、工作寿命成本进行支付。 根据劳动评级支付工资时，会考虑分配系数——员工的评级。 根据所有员工的评分（系数）之和确定基本工资水平，然后根据系数进行调整。 按照人工成本系数分配时，考虑最近几个月的平均小时工资，并清除各种临时附加费用。 员工的业务素质是通过将 RCST 化为整数来计算的：如果业务素质得到积极的评估，则该值会增加，否则会减少。 近来，在非预算部门，提成工资、劳动报酬率、浮动工资的使用越来越多。 当以佣金为基础支付时，产品和服务销售收入的固定份额是固定的。 劳动报酬 用于专门提供服务型服务、从事咨询或工程的公司。 费率设定为服务付款的 35 - 40%，具体取决于工作质量和服务时间表的遵守情况。 浮动工资 根据员工的生产力和素质调整当前工资而形成。 一种新的薪酬形式是多技能工资。 薪酬水平由员工的知识和技能、专业技能的多样性决定。 43、激励人员工作的最有效方法 为了影响员工的积极性，以下措施体系是最有效的：惩罚和激励措施，包括为促进员工健康的生活方式而额外支付工资、特殊个人薪酬、组织的社会政策为最重要的措施以下形式的经济激励工具： 1) 货币形式： 购买公司财产和财产的付款； 带薪临时休假； 带薪工作时间缩短节前日； 员工培训费用； 根据劳动法向将工作与教育相结合的人支付和提供教育假； 与个人庆祝活动、工作日期或假期有关的金钱报酬（金钱或礼物）； 额外的补偿金（例如，在下一个假期乘坐铁路旅行的补偿）； 组织食堂用餐补贴； 支付办公用房的公用事业服务费用； 以公司费率连接时支付移动通信账单； 前往工作地点和城市周边的交通费用； 累进年资； 在雇员退休时支付几份官方工资； 企业养老金； 2) 物质非货币形式： 提供公司用车； 使用本组织的社会机构； 凭优惠券使用休息室、儿童健康营（员工子女）； 给予学前机构优惠条件； 以低于销售价格的价格购买组织制造的产品； 与改变工作场所、增加工作场所的技术设备和舒适度相关的报酬； 为员工提供娱乐机会； 3) 无形形式： 改进工作组织和管理、晋升、授权、增加权力、在会议上提供更好的席位并保证工作场所的安全、签订长期雇佣合同、提供与高层管理人员直接沟通的机会，举办全公司范围的活动，提供奖励确认，与对员工状态的高度评估相关的奖励，书面和口头奖励。 除了对公司大有裨益、对员工愉快之外，在各种企业假期，以及其他企业集体活动中，更能凝聚组织内的员工，培养团队精神，形成一个组织的积极文化。 44. 职业的概念和阶段 事业生涯 - 这是一个人在某个领域的逐步晋升，能力、技能、资格和报酬的变化； 沿着曾经选择的活动道路前进，获得名声，名声，致富。 您可以将职业作为一种活动来谈论。 可以挑选出组织内和组织间的职业，专业和非专业，垂直的，水平的，隐藏的，阶梯式的。 职业生涯组织内 假设员工在其专业活动过程中，在一个组织的范围内依次经历了从培训到退休的所有发展阶段。 跨组织生涯 是指一个员工在工作生活的过程中，依次经历各个发展阶段，在不同组织的不同岗位上工作。 专业的职业 其特点是员工在其工作生涯中绕过其职业生涯的各个阶段。 他可以在一个组织和多个组织中依次通过它们，但在他擅长的某个专业和活动领域。 非专业职业 在日本广泛发展。 按照日本人事管理模式，经理必须是能够在公司任何部门工作的通才。 销售部负责人与供应部负责人调换位置属于正常现象。 垂直职业 - 在等级结构中上升到更高的层次。 这是对职业最普遍的理解。 这样的化身，别人是可以看到的。 横向职业 - 转移到另一个活动的职能领域，例如人员轮换。 这种类型的职业也可能与以前职位的任务扩展或复杂性有关。 隐藏的职业 对其他人来说不太明显。 这是工人对决策结构的态度。 在邀请员工参加会议或非正式会议时表达，在这些会议上，他的意见很重要，并且在做出决定时会被考虑在内。 也可以是所谓的“灰衣主教”的角色，即没有官方权力，但在组织中做出决定的人，表达在对管理层的建议和指示中，这赋予了他们最重要的地位。订单和订单。 步职业 先后结合了横向和纵向的职业生涯阶段。 45. 商业职业规划 职业规划 - 这是组织人事管理的活动方向，包括制定促进员工的战略和措施计划。 这是将员工的特征与公司的要求、公司发展的战略和目标联系起来的过程，这是通过一系列职业和工作增长措施来实现的。 公司内（及外部）的工作和职位清单，确定专业人员的最佳发展以填补公司的管理职位 职业图表，为员工制定正式的路径计划，获得在更高职位上成功工作所需的知识和技能。 企业的职业生涯规划由人事管理服务专家、员工本人、老板（直线经理）进行。 员工本人、他的直接主管和人事服务专家也可以在组织中规划职业生涯。 同时，开展与职业规划相关的活动的责任在他们之间进行分配。 因此，专业本身、特定组织和职位的选择取决于员工。 他评估自己的前景并计划职业发展，确定他需要获得哪些与实现这种发展相关的知识。 人事管理服务的专家（经理）在雇用候选人时对其进行评估，为他确定工作，评估员工的潜力，选择人事储备，派遣员工进行额外培训，进行与晋升有关的文件管理员工，计划新的职业周期。 直接主管（直线经理）开展绩效评估、动机评估、专业发展组织等活动。 他提出了激励员工工作和晋升晋升的建议。 晋升不仅取决于员工的个人特征，还取决于员工的外部因素，特别是下一个层级的职位空缺数量与专家所在层级职位雇用的员工数量的指标。位于。 在内部和外部因素的影响下，一个有前途的或死胡同的组织内部职业可以发展，一个员工的职业生涯可以很长也可以很短。 商业职业管理 - 这是组织的人事部门根据员工的个人目标、能力、能力、需求和倾向，以及基于目标、需求、机会和社会经济条件组织。 每个员工还负责管理自己的商业生涯。 46.人员预备役形成的实质和程序 职业生涯管理的要素之一是在管理人员储备中选择专家。 这一事件让员工有机会感受到组织的管理层认为他们是空缺职位的候选人，并有助于形成自尊动机。 公司人事政策的最重要方向是建立人才储备，以提名新组建的领导人，接受创新并为新出现的问题提供非标准的解决方案。 人才储备的存在使得为已形成的空缺候选人制定科学的培训计划，有目的地培养储备专家，并在管理系统中有效地使用他们成为可能。 晋升人员储备 - 这是一支来自直线和职能经理的员工队伍，通过专业选拔并接受（正在接受）特殊管理培训或实习（针对那些没有足够管理经验的人）的专家。 人才库应反映各级管理。 每个加入后备队的员工都必须知道他正在为什么职位做准备。 当头部的每个位置至少有 2 人时，储备被认为是最佳的。 人才储备的主要选择标准是：教育程度、工作经验、健康状况、年龄、候选人是否同意担任空缺职位。 在定性和定量构成上，管理人员储备结构应与当前的组织结构和人员配置相适应，同时考虑到组织的发展趋势。 为执行管理职能的所有管理职位创建储备金。 储备金的形成是基于认证委员会的结论，基于对管理职位候选人的各种特征的综合评估。 特别关注培训水平、领导素质和分析能力、工作责任、证明和做出独立、负责任的决定的能力以及奉献精神。 预备队的形成工作包括以下阶段：预测管理人员构成的预期变化，评估预备队候选人的业务和个人素质，确定预备队候选人，制定预备队候选人。决定列入储备金，与上级组织协调列入储备金的候选人名单。 为对人事后备进行系统系统的工作，所有组织都设立了常设委员会，负责人事后备工作。 47. 员工释放的类型 释放工作人员 - 这种活动规定了一系列遵守法律的活动，并在解雇员工时得到管理层的支持。 根据劳动力资源管理的专门文献，工人的“释放”和“解雇”的概念有所不同。 如上所述，释放是一个更广泛的概念，包含一系列复杂的措施，以在无冲突的情况下彻底改变个人的生活条件。 不同类型的解雇根据员工自愿脱离组织的程度可分为以下几类：员工主动解雇（国内术语是——应自己的要求）； 应雇主要求解雇（在国内劳动立法中 - 由行政部门发起） 退休； 因当事人无法控制的原因而被解雇。 俄罗斯联邦劳动法第 77 条确定了终止劳动合同的下列理由：双方同意、劳动合同到期、劳动者主动终止劳动合同、劳动合同终止行政部门的倡议，将雇员调到另一雇主工作或调到选修工作，雇员拒绝与将财产权转让给该组织或其改组管辖范围内的另一人有关的工作，雇员拒绝由于劳动活动的实施条件发生重大变化而工作，包括在雇佣合同中，员工拒绝转移到更适合其健康状况的另一份工作，经医学结论确认，员工拒绝因用人单位异地搬迁、当事人无法控制的原因、违反订立劳动合同的原则，致使无法继续工作的。 从雇主的角度来看，相对无可争议的是员工主动离职，因为通常情况下，企业管理部门对该员工的支持需求很小。 俄罗斯联邦劳动法第 80 条规定，如果雇员提前 2 周以书面形式通知企业管理部门，雇员可以终止雇佣合同。 工业企业的人事管理服务可以使用最终面试作为工具，让员工和企业更仔细地评估正在进行的事件，说出解雇的真实原因，评估生产活动的各个方面，包括：心理气候、领导风格、增长前景、业务评估和工资的客观性、对工作场所和工作条件的要求、健康安全。 48. 为雇员准备退休的措施计划 因退休而被组织解雇与前面讨论的解雇类型有很大不同。 1. 退休通常是提前预见并及时准确计算的。 2. 此事件与他个人生活中非常不寻常的变化有关。 3. 员工生活过程中的重大变化对于他周围的人来说是非常明显的。 此外，在评估退休时，一个人的特点是不一致，有些与自己发生冲突。 退休以及寻找新的社会角色是文明国家相当关注的问题。 这个问题与我们国家尤其相关，因为研究人员已经确定了劳动人口结构的变化——大部分工人转向老年群体。 已经确定的是，60岁以后，积累了智力资本的人保留了他的智力表现并可以使用它。 准备释放已达到退休年龄的工人的措施通常包括两组工作。 1. 退休准备课程，包括学习：与退休有关的法律法规、进一步参与组织的生活、晚年生活的经济方面、医疗问题和福利、建立积极休闲的机会。 这些课程帮助员工完成与退休相关的任务，并向他们介绍新生活阶段的特征。 它们可以以讲座、对话、一日和多日研讨会、咨询的形式举行。 2.“滑动养老金”是一套从全日制就业逐步过渡到退休的工作，以及保障养老金领取者参与工作生活的多项措施。 浮动养老金制度的一个显着特点是其与特定雇员相关的相当准确的时间框架。 养老金工程的效果从某个日期开始，到退休年龄的开始为止。 这些措施包括逐步过渡到非全日制就业、改变工资以及建立支付养老保险的程序。 在某些情况下，因退休而被解雇后，会邀请一名员工作为顾问，专家来解决新出现的生产问题，参加会议，指导和管理新员工的适应。 49.“组织文化”的概念 将组织视为一种文化现象有着相对悠久的历史，可以追溯到 M. Weber、F. Selznick、K. Levin、T. Parsons，尤其是 C. Barnard 和 G. Simon（他们预见了组织的主要特征）的传统。 “组织道德”组织文化概念中的概念）。 “组织文化”一词的提出及其详细研究可以追溯到 70 世纪 XNUMX 年代末。 新的商业条件、外部条件的活力和不确定性、员工教育水平的提高、动机的变化、员工的文明成熟度，有力地推动了组织文化的多样性发展，要求管理层重新考虑对组织文化的态度。 人们普遍认为，起点是西方与所谓日本挑战的碰撞——日本组织社会经济生活的概念的成功，建立在基于传统的非标准组织文化的基础上。 组织文化水平越高，员工对指令、指示、详细图表和详细说明的需求就越少。 组织文化被视为一种强有力的战略工具，可以使组织的所有部门和个人朝着共同的目标前进，调动员工的积极性，确保忠诚度，促进沟通，是决定公司成功的要素。 国内外对组织文化问题的研究使得有可能挑选出一些成功企业文化所特有的价值原则：以行动为导向，实现目标； 不断与消费者接触； 独立和创业精神（鼓励领导者、创新者）； 一个人的生产力（普通人员被认为是质量和生产力领域成就的主要来源）； 管理形式简单，管理人员少； 管理中自由与僵化同时结合。 迄今为止，尚未形成对“组织文化”概念的单一解释，但是，我们可以详细讨论以下定义，该定义概括了所提出的选项。 组织文化（也使用术语“组织文化”、“企业文化”、“企业文化”、“创业文化”）——组织成员使用的一组最重要的规定，并以价值观和价值观表达组织宣布的规范，为人们的行为和行动提供指导。 这些有价值的导向手段通过组织内部环境的“符号”传递给员工。 50、组织文化的内容 组织文化的一个重要方面是它被划分为许多亚文化：一个组织中可以有许多亚文化。 分析组织文化的标准是以下指标： “厚度” 组织文化——一个相对值，显示企业的定义性组织文化在组织成员认可的文化总数中所占的份额； “不同的观点” - 表征组织所有成员绝对接受的基本规定、规范、价值取向、传统等的数量的指标； “纬度” 组织文化 - 表征组织成员数量比例的值，这种组织文化占主导地位，占组织成员总数； конфликт 组织文化——在这种情况下，不是一种组织文化是决定性的，而是 2/3。 同时，应该记住，组织文化的冲突不仅可以有消极的意义，也可以有积极的意义，这取决于企业的战略。 对于一个正常运作的企业，即财务稳定，有必要的销售市场，组织文化的冲突成为发展和扩张的必要因素； “力量” 组织文化 - 组织文化的表现程度及其对人员行为的影响（可以根据缺乏明确的价值观和共同信念以及如何成功等迹象来识别薄弱的组织文化可以在某项业务中实现；无助的蔓延，在设定短期目标时寻求拯救；组织的各个部分之间缺乏共识等）。 根据文献中考虑的方面，可以找到组织文化的各种分类：“工作文化”和“社会文化”、外向和内向、保守和创业等。随着时间的推移和环境的影响，组织文化可以发生变化。 当对“游戏规则”进行重大和动态调整时，组织文化内容的根本变化是为了达到所需的绩效水平，其中包括：组织使命的根本变化； 提高组织效率和士气； 市场的重要变化； 收购、合并、成立合资企业； 重大的技术变革； 从家族企业过渡到专业管理； 进入对外经济活动； 组织快速成长。 组织的领导可以通过两种方式影响文化的发展。 第一个是从上面来的评估，应该会引起该组织大多数成员的热情。 第二种方法的应用从组织的较低层开始。 51.组织冲突的本质 如果没有个人和大小团体、其他社区的思想、生活立场、目标的冲突，公共生活是不可想象的。 在冲突中，就像在任何过程中一样，有积极和消极的一面。 众所周知的谚语“真理诞生于争论”可以有充分的理由适用于冲突。 有两个职位。 第一个假设 конфликт ——这是由于利益不相容或对立而发生的各种力量、人物或立场的冲突和斗争。 根据第二 конфликт 是互动发展的过程，是参与其中的各方关系系统。 我们认为，以下定义是最佳的。 冲突 是多方之间存在分歧。 他们可以是特定的个人、工人或工人群体。 组织中冲突的原因分为以下几种：与资源（物质、财务、人力等）分配有关的原因、员工面临的目标差异、员工对公司目标和使命的看法不一致或关于他们的地位和水平工资，组织中员工之间不满意的沟通（纵向和横向），人们在行为方式和生活经历方面的差异（家庭层面的冲突），与价值观差异相关的冲突员工（属于各种政治或公共协会，希望“皈依一个人的信仰”）。 我们尝试发展现有的冲突分类。 我们可以挑出经济、意识形态、社会、家庭、社会、心理、情感和神经源性冲突。 根据冲突解决的方法，我们根据冲突发生的性质——社会组织和情感，根据影响的方向——纵向、横向，根据严重程度——开放、隐藏的、潜在的，根据参与冲突的参与者数量——个人内部、人际间、群体间。 直到最近，组织的人事管理系统中还没有冲突专家，管理、预防和解决冲突的职能也没有列在管理者和专家的职位描述中。 目前，组织的人事管理系统包括执行冲突与压力管理、群体与个人关系分析与调节、管理关系等功能的子系统； 劳资冲突和压力的管理； 进行社会心理诊断； 遵守人际关系的道德标准； 管理与工会的互动。 52、人员服务与专业提升管理 服务专业提升 是通过不同职位进行的一系列进步运动，有助于组织和个人的发展。 “职业晋升”和“职业生涯”的概念很接近，但并不相同。 “职业晋升”一词是最常见的，因为“职业”一词在我们的特殊文献和实践中直到最近才被实际使用。 一般来说，已经概述的服务和职业发展路径与实践中的实际职业生涯的重合很少发生，这是例外而不是规则。 服务与专业提升体系 - 这是一套用于各种组织的人员晋升手段和方法。 一般来说，在管理实践中，晋升分为两种类型：专家晋升和经理晋升。 后者又具有两个方向：职能经理的提升和直线经理的提升。 例如，在我国，直线经理的晋升制度通常包括五个主要阶段。 第一阶段是与专业学院的学生一起工作或以实践为目的。 第二阶段是与该组织接纳的年轻专家合作。 第三阶段是与较低管理层的直线经理合作。 直线经理替换缺席的经理，参加进修课程。 通过二次选拔的经理可晋升为店长及其副手的空缺职位。 第四阶段是与中层直线经理的合作。 根据对特定经理测试结果的分析，提出进一步晋升的建议。 第五阶段是与高层管理人员合作。 遴选应由高级管理人员、人事管理部门的专家以及必要时的独立专家组成的特别委员会进行。 53.管理组织中的冲突 冲突阶段： 1) 对抗性的或军事的； 在这种情况下，当事人以任何可能的方式完全消除他人的利益，以确保自己的利益； 2) 妥协，或政治； 如果可能，双方寻求通过谈判实现其目标，在谈判期间他们将个人利益转变为适合双方的共同利益； 3) 沟通的或管理的； 双方建立一定的沟通关系，基于对方利益趋于互补的事实达成一致； 4）除了这些阶段，还有 危机; 克服危机，即冲突的继续发展有助于缓解各方关系的紧张局势。 冲突管理 - 这是对组织人员进行有目的影响的过程，以消除引起冲突的原因，并使冲突参与者的行为符合既定的关系规范。 冲突管理与三种活动相关。 1. 预防冲突局势。 2. 冲突局势的解决。 3. 冲突的解决。 有许多冲突管理方法，可以根据冲突各方的行为分为几组：内部的、结构的、人际的、谈判和积极的反应行动。 冲突管理的方法也根据属于冲突管理的方向进行细分。 实践表明，冲突管理包括三个方面：冲突避免、冲突抑制和冲突管理本身。 这些方向中的每一个都是使用特殊方法实现的。 让我们从冲突避免方法开始。 它的变种是空闲方法。 用这种方法，事件的发展是任由时间摆布的，一切都是自发发生的。 这种方法的下一个变体是让步或住宿。 管理层以牺牲自己的要求为代价，同意员工的提议。 这也包括平滑方法，该方法用于专注于劳动过程的集体方法的组织。 这种方法是基于这样一种信念，即冲突各方之间的差异并不那么显着。 反过来，冲突抑制涉及使用各种方法。 例如，在经济、政治、社会或心理环境的综合因素使公开冲突不可能发生的情况下，使用秘密行动的方法； 由于害怕失去形象等，不希望处理公开的冲突。快速解决方法可能是有效的。 其本质是在尽可能短的时间内就引起冲突的问题做出决定，几乎是立即达成一致。 54. 人事审计 人事审计 - 这是一个对组织的人力资源潜力进行咨询支持、分析评估和独立审查的系统，与财务和经济审计一起，可以确定组织的人力资源潜力与其目标的符合情况和发展战略； 组织的人事和管理结构的活动是否符合现有的监管和法律框架；人事工作在解决组织管理人员和各个结构部门所面临的问题方面的有效性； 组织中出现的社会问题（风险）的原因以及解决这些问题或减少其负面影响的可能方法。 人事审计是组织和人事审计的一部分，还涉及对人事流程和组织结构的分析。 同时，人事审计的主要全球目标是评估人事活动的有效性和生产力。 在管理实践中，人事审计一方面是一种观察方法，如财务或会计审计，另一方面是一种管理工具，可以帮助您解决劳动关系领域中出现的特定问题。 人事审计对象 - 组织的劳动集体，其生产活动的各个方面，组织中人事管理的原则和方法。 人员领域的审核应在以下方面进行：评估组织的人员潜力、人员的定性和定量特征； 诊断人员流程和管理程序，评估其有效性。 人力资源审计的目的是确定组织是否拥有其运作和发展所必需和充足的人力资源； 员工是否能够按照所选策略有效地工作。 对人员潜力的评估应包括： 研究工资单的各种指标、人员流失及其与组织的合规性的定性特征； 对人员配备水平的总体评估和管理层的评估，包括对技术流程人员配备的评估； 评估人员的教育和专业资格水平，他们对生产活动要求的准备程度； 分析人员结构，以符合技术和工作分类的要求； 验证和分析工作时间使用数据； 评估员工流动率和缺勤率，研究劳动力流动的形式、动态、原因，分析组织内的流动流动，劳动纪律状况； 确定从事非熟练和低技能劳动、重体力劳动的工人数量的动态； 劳动活动的社会方面的研究。 55. 有后备人员的工作计划和组织 准备人才储备的工作是有目的的、系统的和有计划的。 这项工作的组织旨在确保对每位专家进行高质量和密集的培训，以便在新的更高水平上开展独立活动。 与储备中的专家一起工作是根据一项计划进行的，该计划规定了获得必要的理论，经济和管理知识，深入掌握工作性质，发展领导力专家的技能和能力的具体措施在现代要求的水平 人才储备计划可以以替代方案的形式制定，根据各企业的传统采取多种形式。 我们可以说替代方案是发展组织结构的选项，该组织结构侧重于具有不同优先级的特定个人。 组织制定了一定的人事后备队伍选拔和录用程序：应在 35 岁以下、在实际工作中积极证明自己并受过高等教育的专家中，在竞争的基础上选拔候选人； 将雇员纳入后备组的决定由一个特别委员会作出，并由组织命令批准； 每位员工（实习生）的实习负责人（主要）和实习各阶段负责人都获得批准，他们为每个阶段的实习制定个人计划； 列入人事后备组的受训人员的领导，因受训人员顺利通过服务体系和职业发展的各个阶段而获得物质报酬。 所有在储备中登记的人都必须在人事服务部门进行登记。 证明表、高级培训文件、IPK 培训、FPC 培训、实习结果报告和特征被归档到候选人的个人档案中以供提名。 同时，对每个在储备库中登记的员工在过去一年的表现进行评估，决定将其排除或保留在储备库中。 56. 与裁员有关的工人释放措施计划 俄罗斯联邦劳动法第 81 条规定了在行政部门的倡议下终止雇佣合同的情况。 员工休假期间或临时残疾期间不得主动解雇。 员工最痛苦地认为，行政部门因裁员或关闭企业而主动解雇员工。 借助解雇员工期间实施的综合措施计划，可以解决无冲突裁减员工的问题。 这种在国外的活动计划被称为“再就业”，首先是指在员工面临失业风险的情况下提供支持和帮助，其次是学习、适应、改变员工心理的过程。失去工作或正在寻找工作以使其能够在相当短的时间内为自己找到用处或独立为自己创造工作的人。 在俄罗斯，1998 年 XNUMX 月违约之后，出现了再就业现象，当时许多公司被迫大幅裁员。 专业设计和实施的再就业计划可以： 创建和（或）维护公司的正面形象； 发展和加强企业文化； 保持高度的工作态度，创造最佳动力，将剩余员工的生产力保持在适当的水平，并保持前员工的忠诚态度； 为离开公司的员工提供道德的方法，这将有助于最大限度地减少负面情绪和感受，例如恐惧、无助、紧张感、不安全感、怨恨； 为离开的人提供专业帮助，使他们能够在心理上应对新情况； 保持机智、微妙的关系； 帮助管理者做好执行不愉快任务的准备 - 将解雇通知转交给员工； 由于流程本身的良好组织，降低了成本，尤其是在解雇大量员工的情况下。 再就业活动包括：就新出现的索赔和赔偿提供法律咨询、在询问雇员过程中向未来雇主提供协助、在执行与解雇雇员有关的组织措施、建立新制度时提供咨询和心理支持目标愿望、专业和官员晋升的新计划。 通过有目的地使用自我评估方法、心理测试或与顾问的对话，员工开始重新思考他的专业和个人立场。 现代再就业计划也可以由专门的函授协会和招聘机构实施。 作者：Doskova L.S.
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